淺談對企業領導干部的業績考核

摘 要：文章對如何對企業領導干部的業績進行考核作了闡述，指出要從目標考核科學化、業績考核科學化、管理考核科學化三個方面，建立領導干部業績考核評價體系。

關鍵詞：企業領導干部 業績考核 評價體系

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-231-02

建立健全、科學、規范的企業領導干部業績考核制度，對于建設富有生機與活力的企業領導干部隊伍具有十分重大的意義，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的迫切需要。要切實發揮好干部業績考核的作用，必須在總結實踐經驗的基礎上，深入分析干部業績考核工作中的誤區，積極推進干部業績考核工作的健康發展。

一、充分認識新形勢下加強企業領導干部業績考核的重要性和緊迫性

業績考核也稱成績或成果測評，業績考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。業績考核是一項系統工程，涉及戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。

對企業領導干部業績考核是加強干部隊伍作風建設的重要途徑，企業領導干部必須大力弘揚求真務實精神，切實把人民群眾的根本利益維護好、實現好、發展好。業績考核就是要以求真務實的作風考核干部在履行崗位職責過程中實際效果怎么樣，在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍，進而促進工作作風的轉變和各項工作任務的落實。

二、在推進企業領導干部業績考核時，要避免五個誤區，處理好“六個既要”

當前，在推進企業領導干部的業績考核時，很多企業已經認識到考核的重要性，并且在業績考核的工作中投入了較大精力。但目前許多企業的業績考核工作仍存在一些誤區。誤區之一：對考核定位的偏差與模糊。考核的定位，是業績考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質就是通過業績考核要解決什么問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的不同。對業績考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的性，僅僅是為了考核而進行考核。這樣做的結果通常是考核流于形式，考核結束后，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，結果不了了之?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的管理目標上，對考核目的的定位過于狹窄。誤區之二：考核周期的設置不盡合理。所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核，多數企業一年進行一次考核，這與考核的目的有關系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。誤區之三：業績指標的確定缺乏科學性。選擇和確定什么樣的業績指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。許多企業所采用的業績考核指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定業績考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業考慮得不周到。誤區之四：考核關系不夠合理。要想使考核有效進行，必須確定好由誰來實施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關系。企業采用的方式是由業績考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。誤區之五：業績考核與其前后的其它工作環節銜接不好。要想做好業績考核，還必須做好考核期開始時的目標和業績指標的確定工作，以及考核時的結果反饋工作。這樣的前提是基于將業績考核放在完整的業績管理過程中，由于許多企業沒有將業績考核放在業績管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的業績標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行業績面談，共同制定今后工作改進的方案。誤區的存在使得我們必須處理好“六個既要”，必須辯證地看“六個既要”。

業績是實踐的產物，是干部的工作能力、工作態度的綜合體現，它既為干部的選拔任用提供依據，又對干部的價值取向起導向作用。因此，我們必須運用唯物辯證法的原理，全面、客觀、真實、科學地分析干部的業績，防止思想方法上的簡單化、片面化、絕對化、極端化。

1.既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環境和條件?？陀^環境對事物的發展起著重要的影響。看一個干部的業績，不能排除外部條件。在客觀工作環境好的地方工作，很可能只需要作出一定的主觀努力，就可以取得較好的成績。而在工作環境和條件差的地方工作，即使作出的努力遠遠超過前者，最終也可能是業績平平。因此，我們在考察業績時，既要看業績本身的硬度，又要看業績得來的難易程度；既要看本人在主觀上努力的程度，又要看其所處的工作環境和條件。對屬于自然環境很差，工作基礎薄弱，干部本人作出了艱辛的努力，但業績仍然很平淡的干部，在考核評價時，不能簡單地認為他們業績差，不能僅僅用業績肯定人或否定人，而要對業績進行分析，不能陷入片面性。比如在每年的勞模表彰會上，除了要表彰成績突出的干部職工外，我們還要表彰工作水平有較大提高，平凡崗位上的優秀干部職工。

2.既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重大事件中的決策能力和工作成效。平時和關鍵時刻對干部的要求不一樣。聯系寺河礦的實際來講，在平時，如在遵守勞動紀律、工作作風、為人處世等方面，就需要干部以身作則，率先垂范。在關鍵時刻，如在安全環境條件脆弱的情況下；在完成安全生產目標的關鍵階段；在反腐倡廉的考驗面前；在提高安全能力的重任面前；在維護礦區治安穩定的進程中，等等。這些時候，對干部的政治觀點、政治立場、政治敏銳性和政治洞察力的要求更高。疾風知勁草，只有把平時和關鍵時刻的表現結合起來考察干部，才能深刻而透徹、全面而客觀地辨別出誰是政治堅定者，誰是立場動搖者；誰是將帥之才，誰是平庸之輩。

3.既要看領導班子集體在取得業績中所發揮的共同作用，又要看主要領導在取得業績中發揮的個人作用。按照歷史唯物主義的觀點，個人不能改變歷史發展的總趨勢，但個人在歷史發展的進程中能起到推動、促進作用。在我們日常工作中，個人不可代替、取代領導班子集體發揮的作用，但個人在班子中可以發揮個人的潛力和能量，從而促進領導班子集體發揮更大的作用。領導班子好比一部機器，只有統一運作，協調動作，整齊劃一，才能發揮好整體功能。一個戰斗力很強的領導班子，無一不是在“班長”統一領導下，同心同德，心往一處想，勁往一處使，努力拼搏，才取得顯著成績的。領導班子集體功能是這樣，具體到領導干部個人也不例外，同等條件下，領導干部綜合素質不一樣，抓工作的力度不一樣，取得的成效必然有差別。在完成本職工作中，如果清正廉潔，作風扎實，認真負責，吃苦在前，享受在后，嘔心瀝血，樂于奉獻，所作的貢獻必然贏得群眾的好口碑，使領導班子其他成員心悅誠服，業績就能居班子成員之首。如果心貪手長，嘴勤身懶，作風漂浮，遇事推諉，無所用心，考核時，群眾肯定不會投贊成票。一個有業績的領導班子，不一定每個領導干部都業績突出。如果能正確地把握集體和個人在取得業績中的關系，就能有效地解決集體的業績個人用，一個人的業績大家用的問題。

4.既要看取得業績的數量和質量，又要看取得業績的手段和方法。業績是可以通過數量和質量顯示出來的，在考核干部業績時，既要看數量和質量，又不能惟數量和質量，還要分析取得業績的手段和方法。當前，在社會上，有少數領導干部片面追求業績，違反道德，違反政策，違法亂紀，謀求升官晉爵；有的把“官出數字”、“數字出官”奉為信條。聯系我們自身來講，有些干部不把安全當作第一要務，重生產，輕安全；有的干部一味強調提高干部職工的整體素質，自己卻放任自流，得過且過；在本隊職工違章面前，干部不去教育，而是去找安監部門說情降低處罰額度，以保持本隊的榮譽和成績，等等。因此，在考察干部業績時，對違法亂紀取得所謂的業績，不管數量多少，不僅不能受到表揚或提拔，還應給予揭露和制止，對弄虛作假的，要給予嚴肅的批評乃至懲處，借以弘揚黨的實事求是的優良傳統和作風，提倡說真話報實情干實事出實效，確立正確的用人導向。

5.既要看當前工作的成果，又要看基礎性、長效性工作中的成果。業績的體現是多方面的、多層次的，紛繁復雜，有隱有顯，有快有慢。有些工作其成效立竿見影，極易顯示業績，可以用實績作為尺度去衡量；但有些工作，歷時較長，須付出長期不懈的努力，方能顯示出業績來。有些業績體現在看得見、摸得著的物質成果上，有些依附在尚未見效的“基礎工程”上，有些則是包含在發生著潛移默化作用的精神成果里，雖然它們顯隱表象不同，但都有機地統一在企業綜合效益之中。在考核時，如果偏重把硬指標的完成當作業績，那么有些見效慢、出不了數字的工作就沒有干部愿意去抓，或沒有積極性去抓，這必然導致干部的短期行為。因此，我們在考核干部業績時，不僅要肯定當前的工作成果，更要肯定和鼓勵那些有長遠打算、已經付出艱辛勞動的潛在業績。也就是說，對周期性長、見效慢的基礎性、長效性的工作，即使一時看不出明顯的成效，也要對其可能產生的效應進行預測，只要是為長期利益打基礎、創造性的工作，就要作為業績來加以肯定。

6.既要看辦了多少實事，又要看是否順乎民意。拿我們寺河礦來講，礦黨政為了給職工創造一個優美、整潔、舒適的生活環境，確保他們能安居樂業，堅持以人為本戰略，新建了職工食堂、醫院，新上了一套凈化水系統，開通了空調班車，為職工宿舍配備了電視機、衛生間，使宿舍達到了“準三星”級標準。堅持每天開放職工閱覽室，定期舉辦文藝晚會、時裝展示大賽、挑戰無限擂臺賽、演講比賽、交誼舞會、漫畫展等，豐富業余文化生活，陶冶職工情操。修建了一座集保齡球館、棋牌室、卡拉OK廳為一體的多功能文化活動中心，為廣大職工休閑娛樂增添了一個好去處。2012年又有“十心”工程啟動，等等。這些不僅是為民辦實事，更是順乎民意的重要舉措。因此，我們在考核領導干部政績時，不僅要看他為民辦了多少事，更要看這些事是在一味地講求政績，還是在順乎民意辦實事。

三、推進企業領導干部業績考核科學化的思路

在推進企業領導干部業績考核科學化的過程中，要從目標考核科學化、業績考核科學化、管理考核科學化等三個方面，抓緊研究制定領導干部業績考核評價體系。

1.制定全面的考核體系，推進考核目標的科學化。目標責任制度是干部業績考核制度的根本制度，它包括領導班子目標責任制和領導干部崗位責任制兩個方面。目標責任制不僅要詳盡地規定領導班子經濟建設、事業的發展、黨的建設的目標和領導崗位職責等，制定切實可行的以實績為核心，包括德、能、勤、績、廉各個方面的評價標準，并且嚴格規范目標制定的方法和程序，真正使干部評價工作制度化、規范化。

2.要對考核對象進行全方位的考核，全方面推進干部業績考核評價的科學化，干部考核評價體系是否科學、合理，直接關系到能否真實地考核出干部的工作業績。建立科學的領導干部工作實績考核評價體系，應做到以下七點：（1）要從工作實際中取得的成果上檢驗干部的業績。既要注重干部在業務方面的成績，又要注重干部在其他方面取得的成績。（2）要把領導干部的個人實績與集體實績區分看待。要根據被考核干部在班子中所處的位置，承擔的責任和發揮的作用，通過仔細的考察，實事求是地看每個成員所起的作用。要在突出對領導班子正職考核的同時，加強對副職的考核。避免干部在干部實績上吃大鍋飯的問題。（3）要對領導班子和被考核干部的實際工作成績進行認真的分析和判斷。把追求形式主義和“臉面工程”的政績同求真務實的政績區分開來。（4）要從重點工作和日常工作的完成上正確地衡量干部業績?？己酥屑纫匾暼粘９ぷ鞯耐瓿汕闆r的考核，更要圍繞被考核干部所在單位的工作中心，用足以反映領導班子和被考核干部工作實效的若干重點工作，作為考核干部實績的重點內容。（5）要從被考核干部的主觀努力程度上和所處的客觀條件上掌握業績。因為每一位干部的崗位、工作基礎、物質條件等方面不盡相同，所以取得的成績就有所區別。在考核中既要看干部的主觀努力、工作態度、創新精神等，也要看外部條件，分清哪些是主觀努力得到的，哪些是客觀環境帶來的。（6）考察干部業績要走群眾路線。實行領導和群眾相統一，要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、答應不答應、滿意不滿意作為決定干部升降去留的重要依據。要看工作的思路是否代表了群眾的意愿，要看工作的過程是否聽取了群眾的呼聲，要看工作的成效是否得到了群眾的贊成。（7）要從當前和長遠的結合上考核業績。我們在考核干部時，不能只看干部近期取得的成績，更要看他們取得的這些成績是否有利于經濟社會的長遠發展，是否有利于今后的發展。

3.科學運用考核結果，加強對領導干部的管理，全方面推進干部業績考核管理的科學化。一是要把考核結果作為調整領導干部的重要參考；二是要針對考核中發現的問題開展教育。

總之，對企業領導干部業績考核是一項復雜的系統工程，要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作，同時還要把工作制度化、持續性地開展下去，這樣業績考核工作就會受到各級領導干部的高度重視，其創造價值中心的作用就會越來越大，使企業的活力不斷迸發，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力，并形成向上動力，促進企業的和諧發展。

參考文獻：

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2.鄧平.淺談黨政領導干部績效考核問題.湖北行政學院學報，2007（6）

3.吳長莉.績效考核中存在的問題及對策.現代企業教育，2006（8）

（作者單位：晉城煤業集團寺河礦 山西沁水 048205）

（責編：若佳）