高校行政管理人員360度績效考核的博弈分析

摘 要：文章運用博弈理論，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的博弈現象，從中總結出360度績效考核應用的缺陷，提出完善措施。

關鍵詞：360度績效考核 博弈論 完善措施

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-148-02

高校行政管理人員主要是指在高等學校從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的策劃者、組織者和協調者，對于學校的正常運行，促進高校發展具有舉足輕重的作用。績效考核是行政管理人員選拔任命及評價的基礎環節，一直是人事工作的重點和難點。長期以來，高校行政管理人員在考核中借鑒企業考核方法，在具體考核中常用的考核方法有層次分析法、平衡積分卡、360度考核法及項目管理法等。本文以博弈論為研究視角，在此基礎上分析高校行政管理人員360度考核中存在的博弈現象及應用風險，同時提出完善措施。

一、360度考核法的含義

360度考核法，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早是被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種反饋方法。簡言之，即是一種選取不同層面人員，通過各種可能渠道，多角度全方位對人員進行綜合考評并反饋的方法。

由定義可見，360度考核法保證了信息來源的多樣性，減少了評分誤差及個人偏見，具有一定的客觀性。同時，在該體系中包含了待考核人員自我評價，在一定程度上提高了人員的積極性與參與意識。然而，360度績效考核方法屬于主觀考核方法，考核中定性比重較大，受人為因素影響較大。由于考核涉及考評者較多，參與人員較廣，極易形成不利的非正式組織，出現互評高分的現象，在一定程度上影響考核的真實與公正。筆者選取博弈理論為視角，以高校管理部門為背景，探討360度考核方法在高校行政管理人員考核中的適應性。

二、博弈論對高校管理人員360度考核法的應用分析

（一）博弈論的概念

博弈論（Game Theory），亦名“對策論”、“賽局理論”，其準確的定義是：一些個人、團隊或其它組織，面對一定的環境條件， 在一定的規則約束下，依靠所掌握的信息，同時或先后，一次或多次，從各自允許選擇的行為或策略進行選擇并加以實施，并從中各自取得相應結果或收益的過程。{1}一個完整的博弈通常包含五方面內容： 第一，博弈的參與者，即在博弈過程中獨立作出決策并承擔后果的個人或組織，包括博弈中的決策人、對抗者和局中人；第二，博弈信息，即博弈雙方或多方所掌握的對策略選擇有幫助的情報資料；第三，策略，即博弈方可選擇的全部行為或方案的集合；第四，博弈的次序，即博弈參與者做出策略選擇的先后；第五，博弈方的得失，即各博弈方做出決策選擇后的收益。

（二）360度績效考核中的博弈現象

普通高校管理機構一般包含了處級、科級、一般干部，規模從幾人到十幾人不等，結合360度考核方法，針對高校內部管理人員組成形式，可將各考核主體的考核內容大致分為自我考核、同事間考核及上下級間考核三種情況，相應的，在績效考核過程中出現了自我博弈、同事間博弈及上下級間博弈三種博弈現象。下面，以高校管理人員考核為背景，對三種博弈現象作如下分析。

1.自我博弈，亦即自我評價。由于博弈雙方彼此了解博弈的策略及后果，從理論上說，這種博弈可以稱為完全信息靜態博弈。高校管理人員自我評價一般表現為個人總結。由于存在信息不對稱問題，領導和同事對個人的了解多來自總結中的信息。同時，高校考核結果與獎金、晉升等利益直接相關，因此，為了給領導和同事們留下良好印象，在考核中爭取考核優秀，個人在自我評價中往往會規避缺點與不足，從而做出較高的自我評價。由此可見，在自我博弈中，“為自己說好話”是最優策略，低評價的概率極小。

2.同事間博弈。在部門內部，同一科室人員由于接觸較多更易形成非正式團體或聯盟。績效考核優秀名額有限，同事間會因爭取考核優秀而展開博弈競爭。在360度績效考核中，較大的聯盟更具優勢，同事間博弈過程中往往會出現票數壟斷現象，即選舉中的簡單多數原則。該原則是指選舉中按多數票決定勝出的辦法。其中，多數票即某一候選人所獲選票數大于任何其他對手，但往往不是總票數的一半。例如一候選人得票30%，另一人也得票30%，而第三人得票40%，第三人便獲得了多數票，從而競選勝利。假設一個由11人組成的行政部門存在一個6人組成的非正式團體，那么這6人中的任何人都有機會得到6票贊成票，而余下的5人無論屬于一個團體還是幾個，每人所得贊成票都不會超過6票。所以，該6人團體的成員會因為人數上的優勢而輕松獲得評價優秀。

3.上級與下級間博弈。領導要做好工作，必須有一個穩定團結的群眾基礎，而下屬的晉升有賴于領導賞識和提拔，因此，領導與下屬間一般不存在勾心斗角的競爭現象，表現在績效考核中會采取合作態度，即雙方相互打高分。現借用博弈中經典案例“囚徒困境”的博弈結構來說明這一現象。

“囚徒困境”是數學家塔克在1950年的一次講演中提到的兩個囚犯的故事。故事假設兩個小偷A和B聯合犯事，私入民宅被警察抓住。警方將兩犯罪嫌疑人分離審訊，均給出這樣政策：若一個坦白罪行，交出贓物，于是證據確鑿，兩人都會被判有罪。在此前提下，若另一人也坦白，則兩人各被判刑8年；若另一人抵賴，則以妨礙公務罪對其加刑2年，而坦白者有功被減刑8年，立即釋放。若兩人都抵賴，則警方會因證據不足不能判兩人偷竊罪，但可以私入民宅的罪名將兩人各判刑入獄1年（如圖1）。

圖1可見，理論上顯然最好的策略是雙方都抵賴，結果是都只被判刑1年。但由于兩人處于隔離狀態，首先，應從心里學角度考慮，當事雙方都會懷疑對方會出賣自己以求自保；其次，才是亞當·斯密的理論，假設每個人都是“理性經濟人”，都會從利己的目的出發進行選擇。兩人都會有如下博弈過程：假如他坦白我抵賴，我要坐10年監獄，如果我坦白，最多坐牢8年；假如他抵賴我坦白，我就可以被釋放，而他會坐牢10年。綜上考慮，不管他坦白與否，對我而言都是坦白劃算。最終，兩人都會選擇坦白，結果都被判刑8年。

事實上，領導與下屬間博弈就是一個囚徒困境，這種博弈與囚徒困境博弈結構類似（如圖2）：無論對方合作與否，“不合作”是下屬的最優策略，對領導而言亦然。結果，（不合作，不合作）成為惟一的納什均衡。誠然，由圖2可見，從單期博弈來看，（不合作，不合作）是占優決策，但如果博弈雙方存在長期關系，即要進行數次博弈，合作有可能達成。如果上級與下屬都采取不合作策略，雙方每次博弈后所得效益各是1，若都選擇合作，雙方所得效益均可提高到5。若一方選擇合作，另一方選擇不合作，雖然此次博弈結果對不合作方有利（得益效用為10），但從長遠看這種選擇并不明智，因為領導與下屬之間的博弈是重復博弈，不合作一方會因一次蠅頭小利（10個效用）而損失長遠效益（每次5個效用）。綜合上述分析，（合作，合作）是上級與下屬長期多次博弈中最優策略選擇。

三、運用360度績效考核法的風險及完善措施

360度績效考核方法在高校管理人員考核應用中存在三種博弈現象，對各種博弈現象進一步分析，總結出在運用該考核方法過程中具有不可避免的風險，如自我高評價、非正式團體的出現及上下級間在考核中的聯盟等，這些往往會使績效考核流于形式，造成考核結果失真。基于上述分析，結合博弈理論，本文提出下列改進措施。

首先，加強高校行政管理人員考核意識，提高考核者素質水平。考核中博弈現象的出現主要歸因于被考核者沒有從思想上正確認識考核，擔心考核結果會影響到個人薪酬、晉升及領導對自己的態度。這種擔憂導致行政人員對績效考核持排斥、應付態度。同時，也有部分管理人員擔心給領導差評會遭致日后“報復行為”。更有甚者，360度績效考核成為某些管理人員用以瀉私憤的工具。如此種種情況必然導致考核過程弄虛造假，考核信息缺乏真實性。因此，只有在高校管理人員內部加強思想培訓，端正對績效考核的態度，才能從根本上杜絕考核中博弈現象的發生。

其次，要逐步改進360度考核方法，增加定量考核比重。360度考核體系中人的主觀因素占很大比重，在一定程度上忽略了定量的權重。因此，在考核過程中要突出量化指標，避免或減少那些由于考核者對指標的個人理解不同而易產生偏差的指標。比如，同樣是“合格、良好、優秀”等標準，不同的考核者對這些標準的理解就會有偏差。一般來說，“工作業績”等可以量化的指標就比“工作態度”、“工作質量”等易于評價。

再次，避免360度考核結果與獎金、職務晉升等直接掛鉤。作為績效考核的獎懲結果，獎金、晉升等不應作為唯一方式。事實上，正是因為考核與管理人員薪酬、職務等切身利益相關才導致考核中博弈現象出現。在具體操作中，可用團體榮譽獎來代替個人物質激勵，從而減少團體內部博弈現象發生。

總之，高校行政管理部門不能機械套用360度考核方法，必需結合本單位實際情況，對360度考核方法加以改進完善，同時吸取其他績效考核方法的優點，使得360度考核方法能夠揚長避短，真正做好高校管理人員績效考核工作。

注釋：

{1}呂占峰.博弈論在工作團隊績效考核體系中的應用[J].理論月刊，2007，3：85.

參考文獻：

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2.胡燕.基于互聯網的360°反饋評價法在高校中層干部考核中的應用[J].黑龍江高教研究，2010（04）

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8.謝識予.經濟博弈論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2002.

（作者單位：山西師范大學 山西臨汾 041004）

（責編：李雪）