太和醫院實施人才興院戰略的實踐與思考

摘 要：人才是醫院生存發展的重要支撐。實現醫院可持續發展，必須建設一支專業基礎扎實，業務能力突出，結構基本合理，充滿競爭活力的人才隊伍。實施人力資源有效開發與管理，必須廣開渠道招引人才，千方百計培養人才，創新人才機制，有效激活人才潛能，充分發揮各級各類人才的積極性和創造性。

關鍵詞：人才 人力資源 人才隊伍建設

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-228-02

人才是醫院發展的第一資源。在知識經濟社會里，技術創新將決定著醫院的發展，而人作為技術創新的主體，誰擁有足夠的人才，誰就能保持可持續性發展。實現醫院可持續發展，必須建設一支專業基礎扎實，業務能力突出，結構基本合理，充滿競爭活力的人才隊伍。多年來，我院始終堅持走科教興院、人才強院之路，大力實施人力資源戰略，緊緊抓住人才的培養、吸引、使用三個環節，為醫院的可持續發展提供了強勁的人才智力支撐。

一、我院實施人才興院戰略的幾個特點

湖北省十堰市太和醫院地處著名的道教圣地武當山下，南水北調中線丹江水庫源頭。歷經40多年的滄桑變遷，從一個名不見經傳的山區“老鄉醫院”，發展成區域領先，實力雄厚，初具現代規模的大型醫療衛生單位；從當年50幾個江城學子締建醫院薪火相傳，到如今500名博士碩士領銜，3000名員工激情創業，榮獲全國文明單位、全國五一勞動獎狀先進集體、全國醫院管理年先進單位、全國改革創新醫院等諸多榮譽。走的就是一條人才優先，人才強院之路。

1.優化人才環境，打造事業平臺，廣開渠道招引人才。一是用寬廣的視野招引人才。多年來，我院堅持“集四海學子，保一方平安”的人才經營理念，打破地域界限，面向全國引進人才。每年11月至第二年2、3月份，由醫院分管領導帶隊，參加全國各地的醫學人才供需見面會，同時在網上發布信息，公開招聘條件，吸引全國各地莘莘學子前來醫院觀摩考察，求職落戶。近幾年來，該院先后在武漢大學醫學院、華中科技大學、同濟醫學院、湖南湘雅醫學院等國內10幾所知名醫學院校，引進碩士研究生百余名，引進國內外具有一定影響的學科帶頭人10多名。二是搭建事業舞臺引進人才。人力資源是一切資源中最重要的資源，誰擁有了優秀人才，就等于有了取之不盡、用之不竭的財富。而大凡人才都是樂于體現自身價值的，有了專業知識和技能的人才更期待在事業的舞臺上施展才華。三是改善待遇吸引人才。對特殊人才的引進，醫院制定了吸引人才的特殊優惠政策，讓人才能夠進得來、留得住，醫院與房產開發商聯合開發建設了全市一流的住宅小區，來院回院工作的博士每人均可獲贈120平方的住房面積。醫院還規定：引進一名博士后給安家費8萬元，博士給予安家費5萬元，使高端專業技術人才在太和安居樂業。

2.營造學習氛圍，提升能力素質，多種辦法培養人才。一是加大高層次骨干人才的培養力度。多年來，我院堅持以高科技醫療技術、特色醫療項目和解決復雜技術問題為主攻方向，重點培養一批能夠站在醫學科技前沿的學科帶頭人。加快實施“太和151人才工程”，即引進10名在全省、全國甚至國際醫學領域的學術和技術權威擔任學科指導人，培養選拔50名40歲左右在全省具有骨干或核心作用的中青年作為學科帶頭人，篩選100名30歲左右基礎扎實、有創新精神，在醫、教、研第一線的后備人才。積極推行“太和首席專家制”，為不再擔任學科管理工作的資深專家教授，搭建新的平臺，最大限度的發揮人才的作用。二是加大在職人員的培養力度。人才的造就不是一勞永逸的，而是一個連續的培養、實踐、培訓、再實踐的過程。人才引進到院所后并不意味著引進工作的終結，而是后續培養工作的開始。我院制定了建設學習型醫院的規劃和措施，通過崗位訓練、短期培訓、進修、學歷教育、學術交流、出國學習等多種形式，努力提高醫、護、技等專業人員和管理人員的素質，并對各類人員學習加強考核，與各種獎勵、晉升晉級掛鉤。醫院每年選派6—8名技術骨干到國外學習。院領導分別送往北大、清華MBA課程班學習，近幾年多次組織行管干部、護士長到東南亞，選派臨床科主任到歐洲學習考察。同時鼓勵科室個人出資培訓，逐步形成醫院、科室、個人共同負擔的人才培養投入機制，激發人才終身學習的積極性。三是建立科技人才庫。我院已將全院獲國家級、省級、市級政府特貼及有突出貢獻的專家稱號者，市級、省級重點學科帶頭，科技成果市一等獎、省級二等獎以上者共36名專家吸納入庫，享受專項津貼，優先安排科研課題、外出培訓、出國進修、職務晉聘，并實行動態管理，確保人才隊伍的整體競爭力。四是多層面進行專家推選。我院專業技術人員在各層面專家推選中歷來具有很強的競爭力，通過政府部門主渠道的層層推選，截止目前，醫院獲市級以上榮譽稱號的各級各類專家23人，其中獲全國“勞動模范”稱號2人，享受國務院特殊津貼專家7人，湖北省有突出貢獻中青年專家4人，湖北省政府專項津貼專家2人。

3.優化用人環境，彰顯人才價值，多管齊下用好人才。一是營造人才創業的良好環境。人才的成長與環境密不可分。人才環境的優劣直接影響著成才率、人才作用的發揮程度。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動，鼓勵創新的用人環境，讓德技雙馨的專業人才領銜學科專業，成為學科帶頭人，尤其注重給青年人才攤任務，壓擔子，在目前醫院的80余名學科帶頭人中，中青年專家占85%，碩士研究生學歷占80%左右。同時不斷深化干部人事制度改革，讓優秀青年人才脫穎而出。制定公開競聘辦法，公開選拔科主任、護士長及行管后勤管理崗位干部。不斷深化人事制度改革，近20名學成畢業的博士、碩士研究生被任命為科室管理干部，30多名優秀青年通過競爭上崗走上新的崗位。二是建立健全人才評價機制。醫院堅持效率優先，兼顧公平的原則，對人才的考核評價堅持目標管理與動態量化相結合，尤其加大對各類學科、專業技術帶頭人的“五個一”考核，即每年必須有一項科技成果，一篇公開發表的專業論文，一項正在研究的科研課題，一篇專業發展建議報告，培養一名青年專業技術后備人才。三是健全人才分配激勵機制。激勵是各項管理工作的核心，是組織活力所在。我院在兼顧公平的同時，堅持效率優先，將工資與績效掛鉤，實行獎勤罰懶。由于醫院高度重視人才隊伍建設，建立健全了引才、育才、用才的良好機制，以人才優先引領科學發展，促進了太和事業的全面進步。

二、當前人才工作面臨幾個問題

當然，由于地域差異、人才環境、體制障礙等諸多主客觀因素的限制和影響，我院的人才隊伍建設中也不可避免地面臨著一些困難和問題，如果不引起高度重視，采取應對之策尋求突破，則勢必給人才興院戰略的有效推進造成障礙。一是高級人才引進難。我院聲名遠揚，全國各地許多醫學高級人才或心存向往或慕名而來，但十堰畢竟地處大山，交通不便，信息不靈，是典型的“二元經濟”結構，屬經濟欠發達地區，醫院所處客觀環境和條件常常令眾多高級醫學人才望而卻步。而且引進高級實用人才需要單位在人才待遇和事業舞臺等方面大量投入持續支持，限于財力和能力，單位目前能做到的還十分有限，遠遠不能滿足此類人才的實際期望。據不完全統計，近三年間，先后有20多名醫院各學科急需高級人才被高山和低待遇擋在醫院門外。二是高學歷人才留住難。在當今醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因。隨著高學歷人才數量的增加，他們對環境，條件，待遇等各方面的需求也在不斷的增長。特別是對發展空間，事業平臺，工作及生活待遇都有明確而具體的期望，以體現或實現自身價值，這也和醫院用人目的相吻合，本無可厚非，單位也始終在不斷創造條件滿足高學歷人才的需求，但許多方面往往力不從心，導致個別高學歷人才離開太和，另謀他處。近年來，已有少數博士因為個人發展或待遇需求得不到滿足，最終選擇離開了太和，令醫院感到痛心和無奈。三是人才繼續教育難。無論何種人才，其知識都需要不斷的補充和更新。對高學歷人才繼續培養最有效的方法就是送到國外培訓或經常參加國際學術交流活動，為他們提供更好的能力提升平臺，但醫院在出國培訓信息的獲取和經費的支持上都相對困難，成為高學歷人才繼續教育和高學歷人才知識更新能力提升的“瓶頸”。

三、幾點啟示

人才興則事業興，人才強則單位強。從我院加強人才隊伍建設，實施人才興院戰略的實踐中，我們深刻感受到，遵循黨管人才的方針，全面落實黨的人才工作各項政策，是加強人才隊伍建設的前提；努力營造良好的用人環境，搭建寬廣的人才舞臺，是搞好人才隊伍建設的基礎；創新人才機制，激活人才潛能，充分發揮人才作用，則是加強人才隊伍建設的關鍵。

1.作為大型醫療衛生行業，必須始終把人力資源作為第一資源。始終把人力資源有效開發放在事關單位興衰的戰略高度，始終把加強人才隊伍建設、實施人力資源戰略作為打造醫療品牌，提升單位核心競爭力的基礎性戰略，常抓不懈，一以貫之。

2.人力資源開發，人才隊伍建設是一項系統工程，具體實施過程中必須突出重點，牢牢把握人才引進、培養和使用三個關鍵環節，切實做到廣開渠道招引人才，想方設法培養人才，不拘一格使用人才。必須建立健全人才隊伍建設的長效機制，持續推進人力資源戰略，促進醫療衛生事業又好又快地發展。

3.實施人才興院戰略，加強人才隊伍建設，必須尊重人才成長規律，彰顯人才價值，激活人才潛能，建設良好的人才生態環境。良好的人才生態環境既能增強人才引力，又能激發人才活力，有利于人才引進、培養和使用長效機制的建立與完善，實現人才與單位互動共贏，和諧發展。

4.堅持以人為本，建設特色鮮明的企業文化。營造濃郁的人文環境，是增強單位文化引力，提升人才競爭力的核心。成熟而富有特色的醫院文化，決定人才的吸引、聚集、融合與發展；而競爭、進取、和諧、開放的人文環境則有利于人才的健康成長。

參考文獻：

1.李鳳如，沈穎，劉建.從人力資源管理談醫院人才培養[J].臨床和實驗醫學雜志，2011（10）

2.武剛.醫院人才引進管理初探[J].江蘇衛生事業管理，2012（128）

3.王艷輝.關于科研型院所人才引進工作的幾點思考[J].中國衛生人才，2012（5）

4.邵軍，殷昱偉.優化人才環境的路徑選擇[J].人才資源開發，2011（6）

5.馬玉青，張慶松，葛偉.基于柔性管理的高校管理人才激勵機制研究[J].2012

6.戴倩丹.當前醫院人力資源管理存在的問題及解決方法[J].中國醫藥導報，2008（18）

7.余立娟.構建“以人為本”的醫院人力資源管理機制[J].中國衛生資源，2009（1）

（作者單位：湖北醫藥學院附屬太和醫院 湖北十堰 442000）

（責編：賈偉）