北京市理工類院校實驗教師隊伍建設與發展研究

【摘要】在創新型科技人才的培養中，理工類院校實驗室建設是實驗教學的重中之重，地位是無法替代的。而作為實驗室建設的核心要素，實驗教師隊伍的建設尤為關鍵。因此，該研究把理工類實驗教師隊伍建設作為研究和探索我國工程科技人才培養的突破口，通過對北京22所理工類實驗教師隊伍的研究和分析，構建了理工類實驗教師隊伍建設理論框架，提出理工類院校實驗教師隊伍的發展策略，建立新型實驗教學體系，從而促進工程科技人才的培養模式。

【關鍵字】實驗教師；創新實驗；工程科技人才

【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】A 【論文編號】1009—8097（2013）09-0062-05 【DOI】10.3969/j.issn.1009-8097.2013.09.012

引言

在創新型科技人才的培養中，理工類院校實驗隊伍的建設是實驗教學的重中之重，地位是無法替代的，“實驗室的作用再怎么強調都不過分”，“實驗室是學校的半邊天”，北京大學原副校長王義酋教授說過：“科學的理論能不能站住腳，最終靠實驗”。教育部高等學校實驗室指導委員會主任委員東南大學校長易紅教授說“實驗教學是創新人才培養卓有成效的載體，相對理論教學而言，實驗與實踐教學更加有力突出學生的主體，促進其主動建構科學的知識體系，更加有利于突出研究探索，培養學生創新意識和能力”。

作為實驗室建設的核心要素，實驗教師隊伍的建設尤為關鍵。因此如何建設具有高水準的實驗教師隊伍，是當前高校在培養創新性工程科技人才中迫切需要研究的重要課題之一。本文通過對北京地區22所理工類高校實驗教師隊伍的調查研究，采用科學的方法，構建了工程類實驗教師隊伍建設理論框架，提出工程類院校實驗教師隊伍的發展策略，建立新型實驗教學體系，從而促進工程科技人才的培養模式。

一 北京市理工類實驗教師隊伍存在的問題及成因

1 實驗教師隊伍的基本情況

我們對北京地區12所部屬高校，8所是北京市屬高校，2所是獨立學院，總計22所理工類高校的實驗室隊伍建設進行了調研統計（見圖1、表1）。北京地區22所理工類院校實驗教師隊伍中共有約1萬人，其中專任教師和實驗技術人員占到33%（3233人），其余為兼職人員和其他管理人員占67%（6724人）；具有高級職稱的專職實驗人員約2700人，占27%左右（全國高校這個比例為13.5%）。35歲以上的占62.3%。按教育部本科教學工作水平評估標準的要求，教師隊伍中具有碩士以上和高職人員應不少于50%。明顯表現為實驗系列隊伍中具有高級職稱人員比例較低，帶頭人匱乏，學歷層次偏低，隨之帶來的是待遇低。盡管近年來有上升的趨勢，但具有高職稱、高水平的實驗人員的比例還是明顯偏低。為什么在我國實驗教師隊伍中會出現“三低”現象呢？

我們以北郵實驗教師隊伍為例，2011年北郵擔任實驗課的教師共有129位，其中22位由理論課教師兼任，其他107位實驗教師又分為實驗教師74名和實驗技術人員33名，但實踐中這兩者工作和待遇沒有明顯區別，職稱都歸屬于工程系列，和理論課教師相比，實驗教師有以下幾個特點：

學歷結構偏低。雖然近幾年學校強調提高實驗教師學歷水平，但就現狀而言，實驗教師群體和理論課教師群體學歷相比還有很大差距。107名實驗教師中，學士及以下學歷68人，碩士學位34人，博士學位5人。近年來新增理論課教師原則上需要博士學位，而實驗教師原則上只要求碩士學位。

職稱偏低。107名專職實驗教師中高級工程師34人，高級實驗師3人，工程師29人，實驗師1人，助理工程師、技術員等初級職稱40人。職稱偏低更主要體現在工程師系列整體上比教授講師系列低一個等級，雖然北郵近年來規定實驗教師可以申報教學類職稱，但是困難很大，實驗教師系列高級工程師是最高職稱，但高級工程師并不等同于教授，在行政級別上也低于教授，如果工程師系列教師想申請進入教授系列，職稱和行政級別都要降低。

待遇偏低。除了職稱方面體現出的待遇差別外，課時費也有差異。與理論課教師課時費標準相比，實驗教師的課時費偏低，主要體現在班級人數差異方面，實驗課的特點決定了教師不可能大班上課，同樣一節課，理論課教師可以給5個小班甚至10個小班上，實驗教師只能給一個小班上，同樣的課時費，實驗教師的工作量大很多。

崗位職責不清。理論課教師基本只需要備課、上課和考試閱卷，其他和教學有關的輔助事務和理論課教師無關。實驗教師的定位是教輔，一方面要給學生上課，同時還要負責操作、維修實驗儀器，甚至打掃實驗室衛生。實驗課教師、儀器設備操作人員、行政事務管理人員、技術工人等本應不同的崗位在多數實驗室混在一起。

編制和管理方面的差異。實驗教師不屬于教師系列，教師歸人事處管理，實驗教師是教學輔助人員，歸教務處管理。以自動化學院頁面上對師資隊伍的介紹為例，分為三個序列，教師、實驗教學人員和行政人員。

由予以上實驗教師和理論課教師之間地位、職稱等方面差異，導致實驗課教師很難留住高層次人才，剛分配來的博士生經過兩年的實驗教學后紛紛轉崗至理論教學或者去以科研為主的部門，導致實驗教師隊伍中高層次人才流失嚴重，影響了實驗教學質量。雖然教育部近年來提倡重視實驗課，但實驗教師隊伍本身的弱勢導致實驗課教學的弱勢可能在相當長時間里難以改變。

另外，在對北京地區部分理工類院校實驗室的調查中發現，實驗教師隊伍中的其他人員主要包括實驗室管理人員，負責對實驗儀器設備的管理，賬、卡、物的管理；實驗室值班人員，負責實驗室的安全衛生等工作；實驗室技術人員，負責儀器設備的采購、維護、準備實驗等工作。各個高校根據各自實驗室的性質不同，對教學以外的這些工作，這幾類人員有獨立承擔某個崗位的，也有身兼數職，交叉承擔某幾項工作，甚至還有干脆全部由實驗教師來承擔的。因此，這部分人員結構呈現出多樣性。在人事編制上也表現出一定的復雜性，體現為既有正式編制人員，也有非編制人員，正式編制人員有來自常年工作在實驗室的電教人員，也有從其他崗位轉來管理的人員，他們普遍體現出年齡老化、知識結構陳舊、學歷偏低等特征。非編制人員主要是以“人事代理”、“人才派遣”、“合同工”等方式在留在實驗室崗位的人員，他們普遍的特征是年輕化、知識新、學歷方面存在巨大差異，既有本科以上學歷的，也有無學歷的合同工。這就不難理解為何一提起實驗教師隊伍，人們的印象便是水平低、素質低的原因了。因而也就忽視了實驗室中作為創新人才培養的關鍵力量——實驗教師和工程技術人員的作用，這部分人員才應該是實驗隊伍的中堅，對創新人才培養起決定作用。而他們也一同被稱之為“教輔”人員而長期得不到重視。

2 實驗教師隊伍綜合信息統計

筆者以2011年北京地區12所部屬高校，8所是北京市屬高校，2所是獨立學院總計22所理工類高校的實驗室隊伍為例選取的九個變量——教學論文、科研論文、實驗教材數、總論文數、三大檢索論文數、核心期刊論文數、教師獲獎總數、學生獲獎總數、總獲獎數進行分析，結果如下：

這九個變量分別代表了實驗室人員不同方面的成果。接下來將使用SPSS對這九個變量進行主成分分析，降維至一到兩個變量用來更簡便的衡量實驗室人員的工作成果。

首先是變量的相關性分析，見表2。表格中的數字是兩個變量之間的相關系數，相關性較高的標注綠色，相關性適中的標注黃色，相關性差的標注紅色。從中可以看出，大部分變量相關程度很高，實驗教材數與其他變量相關性適中，而學生獲獎與其他變量相關性差。

這說明一個問題：實驗室的科研職能發揮較好，越優秀的大學其實驗室人員的各種論文的情況、教師獲獎的情況越好，近似成正比。而實驗教材數的相關程度適中，說明實驗教材在各個大學中受到的重視程度不一。而學生獲獎與其他變量的相關程度差，也就是學生獲獎與實驗室的其他直接成果相關程度差，說明目前實驗室對學生的直接影響力較弱，可能更多影響學生獲獎的因素來源于教學和競賽宣傳，說明實驗教學的開展存在著某些方面的困難，導致對學生的效果較差。

從接下來的主成分分析（表3）中可以看出，對此九個變量進行降維，只需兩個主成分即可獲得數據表中約92%的信息量，而第一個主成分主要由各論文以及教師獲獎組成，第二主成分則主要由學生獲獎組成。由此，在接下來的分析中，將考慮以實驗室人員發表的總論文數來作為衡量實驗室科研成果的指標，同時輔以學生獲獎數作為衡量實驗教學成果的指標進行了分析，得到以下結論：

（1）在實驗創新人才培養中，學生獲獎只與教學實驗時數、教學實驗項目數有關影響學生獲獎的因素來源于教學，說明參與的教學實驗項目越多，參與的實驗時數越長，就越容易影響學生做出成果并取得獲獎。

（2）實驗室物質條件的好壞對學生沒有直接的影響，說明大部分實驗室與學生的接觸有限，沒有能夠讓學生密切參與進來。

（3）科研項目數、實驗課設課數不能直接影響學生獲獎，說明學生沒有能夠密切參與科研項目，這是由于學生能力不足而參與不了，屬于正常的情況，還是應該革新觀念讓學生更多的參與，是一個值得商榷的問題。而實驗課設課數的相關程度低可能由于每個學生能參與的數量都是有限的，更多的實驗課無法得到更好的效果，說明應該更加注重實驗課的質量，而為了保證實驗的豐富多彩，實驗課的數量應當也是有必要的。

二 理工類院校實驗教師隊伍的發展策略

1 高校實驗室教師發展的理論基礎和發展策略

美國著名職業管理學家薩柏把人的職業生涯分為五個階段，即成長、探索、建立、維持和衰退五個階段。只有當工作環境能滿足個人的需求（內在滿意），個人也能滿足工作的技能要求（外在滿意）時，個人在該工作領域才能夠得到持久發展。在我國高校組織中構建良好的實驗教師職業生涯規劃，可以實現高校組織與高校實驗教師發展戰略上的“雙贏”，實現高校和教師個人的共同發展。同時馬斯洛激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論告訴我們：一定層次的需要必須配以特定的激勵去滿足。高校實驗教師屬于知識型員工，不僅需要物質待遇激勵手段，更需要以精神激勵和自我價值的實現為主要激勵手段。對于大學教師來說，物質激勵屬于保健因素，只能消除一種不滿狀況，而不能產生一種滿意感受。真正能使高校實驗教師產生滿意感受、激勵他們努力工作的是來自于工作的挑戰性、責任感以及成就、認可、職務提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。通過經濟激勵，成就激勵，情感激勵，調動和發揮廣大實驗教師隊伍的積極性和創造性，引導實驗教師隊伍去實現預定的目標。在采用經濟激勵中學校應根據人才培養和科研的目標合理的設置崗位職責和待遇，使其的待遇具有公平性；在成就激勵中高校改革要把理論教學和實驗教學一體化，在考核與評價時，實驗課教師與理論課教師按照同等教師標準執行；情感激勵是指高校管理者與教師之間建立的正式或非正式的情感聯系。高校樹立人本管理理念，將人作為管理的中心，從人本管理的核心思想出發，把人的發展放在第一位，維護人的尊嚴，激勵人的需求，從而激發人的創造精神與創造能力。對于教師進行人本管理，既要用科學合理、公平公正的規章制度來激發教師，同時也要用非制度化的方式來激烈教師。

2 規范實驗教師隊伍的科學人才結構

作為實驗教學、實驗室建設、儀器設備管理的核心力量，科學合理的人才結構是保障實驗教學的重要因素。根據實驗室的類型和各個專業實驗室的特點，在實驗教學中分別需要以下幾種人才：實驗教學、科學研究、儀器設備管理及維護、行政管理等。應該對這幾種人才進行合理規劃，給出清晰的定位，在制定考核標準和設定激勵制度時分別對待，堅決打破過去將之籠統的歸為“教輔人員”一刀切的做法。

（1）對于實驗教學與研究人員

要求具有創新精神和創新實踐能力，具有豐富的理論知識和很強的實踐能力，具有“教師”和“工程師”的能力，能將理論知識和工程實踐有機結合起來，用理論知識指導實踐，反過來，通過實踐進一步提高理論知識和研究水平，要使理論教師和實驗教師有機融合、教學和科研有機融合，從編制上應該整體編入教師行列，考核與評價完全按照教師標準執行，成之為“教學一科研型”教師，以教學促科研。

（2）對于工程技術人員

應該定位為科研、教學研究型，以科研促教學。工程技術人員的工作側重點與教師人員有所不同，他們側重于技術和管理及教學研究，其工作成就融合于各種教學、科研成果之中。如果科研工作有高水平的實驗技術人員的參與和協助，就會少走許多彎路，多出、快出科研成果。在科研中，工程技術人員可以為科研工作提供詳實、準確的數據，為師生的科研提供良好的服務，同時，發揮實驗室社會服務的功能，把～些科研成果轉化為生產力，取得良好的經濟效益。在教學研究中，除了應掌握專業知識，同時還應具備教育技術學知識，進行教學研究，促進實驗教學水平的提高，通過自己的創造性勞動或設計將教學科研人員的理念、設想和設計、假設等變成現實。編制上應該屬于專任的固定編制，要充分肯定他們在科研、實驗教學研究中取得的成果，包括給予業務培訓的機會，提高業務水平，滿足他們自我發展的要求，使其成為教學、科研穩定發展的高素質隊伍。

（3）行政管理人員

定位為教學輔助人員，課程安排、實驗室管理、儀器設備采購、對外開放處理各種關系等等，這些行政事務需要這類專門人才管理。評聘與考核應該參照教育職員或機關行政人員的標準執行。實驗室管理工作繁雜，如果沒有高度的責任心，也將對實驗教學帶來負面影響，因此要使他們從歷史重任和社會責任的高度來認識和對待實驗室的工作，增強自信心，加強自身建設，努力提高業務水平和科學文化素質，牢固樹立熱愛本職工作，提高使命感和責任感，不斷豐富自身內涵，勇于創新，在工作中不斷提升綜合能力實現自身的全面發展。

（4）實驗室工勤人員

這部分人才的職責主要負責實驗室安全保衛，值班、清潔衛生等后勤工作。他們在實驗室專任人員統計中“其他”類別中占有相當大的比例。從上崗的人員數量上就明顯看出，這是一個必不可少是群體，為保證實驗室的正常運行起到很大的作用。他們主要是以“人事代理”、“人才派遣”“合同工”等方式在留在實驗室崗位，應該說這種人事制度引入“能進能出”的用人機制，拓寬了選人用人渠道；薪酬根據績效上下浮動，節約了用人的成本。這種以聘任制作為對全員聘用的補充形式，對改善人才隊伍結構，引入競爭激勵機制，增強用人制度的生機和活力是積極有效的，是我國高校人事管理制度的發展方向。在管理中關鍵是要對這部分人有一個清晰的合理的定位，建立專門的考核、評價標準。

三 健全體制，優化實驗教師發展平臺

1 制定切實有效政策措施

樹立了新的實驗教師隊伍建設理念，從建設與管理的角度出發，形成一整套的建設體制，體制的設計應包括激勵、考評、引進、特聘、穩定、培訓等內容，最終能使得實驗教師隊伍的建設持久、健康、平穩的發展，達到結構上的優化和質量的提高。這個大環境的形成，主要是依賴于政府各級領導、各部門和整個社會教育觀念上的轉變，務實地加強實驗教學，提高實驗教師地位，保護實驗教師的利益，消除與理論教師的差別，這是至關重要的，只有這樣才能使實驗教師崗位成為人們羨慕的職業，才能吸引大量的優秀人才加入這支隊伍。

2 建立新型實驗教學體系

樹立新的實驗教學觀念，建立新型實驗教學體系。理論教學與實驗教學并重，增加實驗教學的課時、增加獨立實驗課程、整合實驗內容，以專業為主線，打破原有課程的界限，注重多學科、多課程知識交叉和集成，建立多層次、多模塊又相互銜接的創新性實驗教學體系。只有在新型實驗教學體系的平臺上，使教師與學科共成長，實驗教師隊伍才能更好地發揮其創造力，實現自身的價值。

3 建立高效規范的運行機制

實驗教學是理論與實踐相結合的重要手段，與理論教學不存在主輔之分，它們互為基礎、相互依存，是高校教學中不可分割的兩個有機組成部分。建立和完善各種規章制度和相關政策，并落到實處，為職稱晉升、人員培訓、待遇等提供制度保證。建立規范高效的管理體制和運行機制。應將實驗教學、實驗室日常管理和工程技術人員的培訓等由相關部門統一歸口管理，提高效率。確立三個觀念，即：人才培育智力投資觀念、人才學習終身化觀念，人才培育政策市場經濟觀念，另外還應體現“三化”，即：人才培養培育法制化，育人、用人一體化，注重實效科學化。

4 建立科學的考評激勵機制

建立科學、合理的量化考核制度和激勵機制是增強實驗隊伍的責任心，調動其工作積極性和創造性的重要保障。采取科學的評價方法，通過實驗教學評估，規范量化考評，每學期有計劃有目的的對每門實驗課程進行量化考評并通過量化指標將工作量分為直接實驗教學工作量、間接實驗教學工作量和實驗室建設與管理工作量三部分。考核結果存入檔案，與職務評聘、職稱評定、年終考核、津貼等掛鉤。建立績效評價的激勵機制，在對實驗教師的分配激勵一個重要方面還包括對其教學科研成果的獎勵以及為實驗教師發展搭建個性化舞臺，幫助每位實驗教師完善自己的個人職業生涯規劃，使學校發展目標與個人發展目標協調一致，從而建立學校與實驗教師之間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。

四 結束語

實驗教師隊伍是一個多層面復雜的教學群體，作為實驗室建設與實驗教學的核心，是培養創新人才的一個關鍵環節。而目前的狀況雖然是隊伍建設發展緩慢，眾多學者提出的問題長期得不到徹底的解決，相信隨著國家對創新人才培養的需求，政策層面很快就會出臺適應新形勢發展的政策，實驗教師隊伍的發展也將隨實驗教學的理念、實驗教學體系的發展而發展，屆時我們的教學理念、課程體系結構將發生根本的變化，實驗教師隊伍建設，這個困惑廣大教育工作者多年問題終將偃旗息鼓。