企業管理者如何有效管理核心員工

摘要：市場競爭，實質就是核心員工的競爭。本文作者從企業管理者角度闡述應如何有效管理核心員工。

關鍵詞：管理者 核心員工 管理

隨著我國加入WTO和電信業的分拆與重組，電信運營商之間的市場競爭日趨激烈，人才競爭更趨白熱化。市場競爭，實質就是核心員工的競爭。核心員工不同于普通員工，是企業的核心價值所在，也是企業的人力資源命脈。因此，有效管理核心員工，是適應日益激烈的市場競爭，不斷提高企業核心競爭力，確保企業在競爭中處于不敗之地的根本保證。

1 核心員工的概念

所謂核心員工是指經考核能勝任所在關鍵崗位工作的員工，一般應達到以下要求：①核心員工應是企業經營管理中不可或缺的、具有廣深的專業素養、豐富的工作經驗和突出的工作業績的少數員工群體，其流失將對公司的正常經營管理帶來明顯的負面影響，且在短時間內較難找到替代人選。②業績與能力要求：具有較強的創新能力、實際操作技能和專業知識，是企業公認的相關專業的行家里手。③樂于與公司及其他員工分享個人專有知識、經驗和技能。

例如就電信企業而言，技術研發人員、網絡維護專業技術人員、財務主管、杰出的經營管理者和高級市場營銷經理等是企業的核心員工。這些人數量不多，但是這些人在企業價值創造中起著主導作用，他們為企業創造了80%的價值，而數量在企業中卻僅占20%。作為一名企業管理者我個人認為，要增強企業的核心競爭力就一定要重視對核心員工的管理，有責任營造有利于吸引、激勵和留住核心員工的良好企業氛圍。

2 核心員工隊伍建設的基本原則

①為企業戰略目標實現提供核心人力資源保障的原則。②有利于增強企業核心競爭力的原則。③系統管理、動態調整、逐步到位的原則。④根據“以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標”的經營管理理念，以崗位和個人價值創造貢獻率為主要評價標準的原則。⑤以崗位職責與個人績效為依據的原則。⑥激勵與約束相結合的原則。

3 管理職責

核心員工的管理是企業人力資源部門的職責，主要職責如下：①負責制訂企業核心員工管理的實施細則。②組織開展崗位分析與評價，確定關鍵崗位。③組織競爭上崗和員工素質測評等工作，確定核心員工。④制定核心員工的績效管理和薪酬管理辦法。⑤建立核心員工管理信息庫，定期調研核心員工的工作狀況和個人需求，將核心員工的日常管理和動態管理制度化。⑥對核心員工的滿意度進行調查，并對核心員工隊伍的流失率負責。

4 核心員工的管理

4.1 核心員工隊伍的規劃

業務戰略決定了組織所需的人力資源，配合企業的業務規劃和經營策略，分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規劃的第一步；然后要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對核心員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對核心員工進行整體、系統的戰略性規劃。比如目前電信企業移動互聯網業務和云計算等新技術高速發展，應加大業務發展急需的IP、IT（含行業應用和企業信息化）、平臺與終端（含云計算等新興技術）、無線與移動、光傳輸與接入、核心網、電源技術、市場營銷和綜合管理等核心人才隊伍建設。

4.2 核心員工隊伍的建立

核心員工隊伍的建立包括三個主要環節：吸引、育人和留人。

一是吸引。首先要分析關鍵人才的來源，比如地域性：是在本地人力市場招募、或是全省市場尋找；比如行業性：是從同行業優秀企業挖“墻角”，或是尋找其他行業的“他山之石”等，并以此為基礎制訂相應的招聘方案。另外結合行業特點和企業現實條件制定關鍵人才策略。比如是以培養應屆生為主，或是通過整合人才資源等。二是育人。核心員工的梯隊建設是保證核心員工隊伍健康穩定發展的重要手段。要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養，逐步形成核心員工隊伍的階梯式構成，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現。 三是留人。由于人才流通渠道的日益暢通，員工自主擇業意識的不斷增強，特別是一些競爭對手通過各種手段試圖吸引分流我們的核心人才隊伍，使員工的組織忠誠度日漸受到沖擊和考驗。因此，避免人才流失仍然是企業管理者不可忽視的問題。我們要實施事業留人、感情留人和待遇留人等有力措施，向核心員工提供展示其才華的舞臺，體現其人生價值，從而留住人才、累積人才、提升企業的核心競爭力。

4.3 核心員工隊伍的激勵

核心員工是企業業績的主要創造者，如何有效激發核心員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否實現戰略目標的關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：即核心員工的績效管理和薪酬管理。核心員工的績效管理是戰略性的績效管理。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的牽引性績效指標，從而把核心員工的主要業績和企業戰略緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持企業戰略的實現。薪酬福利可采取提高工資，評聘專家并發放津貼、給予特別獎金，出讓股權，乃至參與分紅等形式，不斷提高核心員工福利待遇。同時還可從精神層面滿足員工的社交、自尊、自我發展和自我實現的需要，在較高的層次上調動員工積極性。

4.4 核心員工隊伍的開發

核心員工隊伍的開發重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。企業能否保持穩定健康的發展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業現實和未來發展的需要。圍繞素質管理制訂核心員工的培訓計劃和發展計劃，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是核心員工管理的最佳境界。

4.5 核心員工隊伍的制約

企業核心員工是企業重要的戰略資源。他們不同程度地擁有和控制企業的關鍵技術、重要客戶和重大經營決策權力。因此，在關心核心員工個人利益的同時必須建立核心員工的約束機制，依法保護企業的合法權益。

招聘把關：招聘是管理核心員工的第一步，是核心員工進入企業的“過濾器”招聘不僅要考察他們的工作技能，更要考察他們的忠誠度、奉獻精神和團隊合作意識。

適當分權：不能讓某一核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術，應采用技術小組或團隊的形式，注意各技術研發人員間的互相協調。

建立和培養企業的內部人才市場，形成企業內部的人才市場培養和選拔制度，給核心員工形成壓力和動力。

建立完備的符合法規勞動合同管理細則。制定核心員工的競業限制期、保密期，及相應的違約責任。明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免發生勞動爭議時的被動局面。

注重知識產權及相關法律問題。對核心員工技術發明及技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的內部規章制度。

核心員工是企業價值的主要創造者，是企業的重要組成部分。管理好核心員工是企業的發展戰略之一，企業應當尋求各種有效途徑和方法，運用恰當的理念，有效管理核心員工，不斷激發核心員工的潛能，從而避免核心員工流失，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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