企業(yè)青年員工心理契約與工作滿意度的關(guān)系

摘要：企業(yè)與員工之間存在著契約關(guān)系，這種契約關(guān)系不僅是經(jīng)濟(jì)利益上的，還體現(xiàn)在心理和情感上。青年員工作為企業(yè)的生力軍，其思維和價(jià)值觀在不斷地沖擊著企業(yè)，他們強(qiáng)調(diào)自我，關(guān)注自我，跳槽如家常便飯，令企業(yè)管理者頭疼不已。那么如何留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，降低員工的流失率，已成為企業(yè)難題。企業(yè)除了應(yīng)該通過各種方法完善組織與人的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系，更應(yīng)該采取有效方法強(qiáng)化組織與人的心理契約關(guān)系，提高企業(yè)員工工作滿意度，這樣才可能真正開發(fā)出組織的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭能力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)青年員工 心理契約 工作滿意度

1 概述

現(xiàn)代企業(yè)人力資源中，人才儲(chǔ)備是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從企業(yè)員工特別是青年員工的精神面貌就能看出企業(yè)是否具有鮮活的生命力。很多企業(yè)基于組織發(fā)展和延續(xù)性的考量，都愿意招募青年員工為組織效力，因此對人才的能力測評(píng)、選拔及聘用等工作相當(dāng)重視。但是，有的青年員工心緒不穩(wěn)定，進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間后紛紛離職，有的工作未滿一年就頻繁跳槽。青年員工頻繁跳槽不僅破壞了企業(yè)正常的工作秩序，而且會(huì)浪費(fèi)企業(yè)人才招聘及人才培養(yǎng)的成本，最終可能導(dǎo)致企業(yè)陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的惡性循環(huán)。因此，深入剖析青年員工頻繁離職的原因，徹底擺脫惡性循環(huán)的困境，是企業(yè)當(dāng)前亟待解決的一個(gè)問題。通過研究發(fā)現(xiàn)，青年員工離職率高的原因固然很多，但與企業(yè)員工心理契約破裂和違背所引起的滿意度降低密不可分。本文將分析心理契約因素與工作滿意度的關(guān)系，并據(jù)此提出一些措施，進(jìn)而促成企業(yè)與青年員工雙方認(rèn)同的穩(wěn)定關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏。

2 研究方法

2.1 文獻(xiàn)研究

2.2 問卷及被試 發(fā)放《員工滿意度與心理契約調(diào)查問卷》，選擇企業(yè)青年正式員工（年齡在20-28歲之間）。

2.3 數(shù)據(jù)處理 借助統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS15.0分析處理應(yīng)用數(shù)據(jù)，并對分析結(jié)果進(jìn)行深入研究。

3 研究結(jié)果

3.1 研究對象 本研究課題針對寧夏某企業(yè)20～28歲的正式青年員工展開調(diào)研，共發(fā)放問卷80份，回收有效問卷61份。問卷題目一律為5分制，取3分作為參照值。

3.2 企業(yè)青年員工的心理契約和工作滿意度的總體情況 員工心理契約與工作滿意度兩項(xiàng)調(diào)研結(jié)果的均值分別為3.675和3.279，均屬中等偏上的程度，這表明員工的心理契約和工作滿意度都比較高。

3.3 員工心理契約、工作滿意度的相關(guān)分析 通過Pearson相關(guān)系數(shù)來分析考察心理契約與工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果表明：企業(yè)員工的心理契約與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)，并且其各個(gè)維度也與工作滿意度呈正相關(guān)。

4 討論

4.1 企業(yè)青年員工的心理契約和工作滿意度的總體情況 從整體水平來分析，企業(yè)青年員工的心理契約和工作滿意度均為中等偏上的程度；從兩項(xiàng)調(diào)研結(jié)果的均值來看，心理契約項(xiàng)目明顯高于工作滿意度，即整體上員工的離職意向不高。

4.2 員工心理契約、工作滿意度的關(guān)系分析 研究表明，心理契約與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)，而且其各個(gè)維度都與工作滿意度呈正相關(guān)。心理契約與法定契約有本質(zhì)的差異。心理契約既帶有期望的性質(zhì)，同時(shí)也涵蓋了對責(zé)任、義務(wù)做出承諾的內(nèi)容。這些承諾是員工相信自己理應(yīng)得到的東西，可以是直接的，也可以是間接的。而當(dāng)員工感知到心理契約未兌現(xiàn)時(shí)，就可能產(chǎn)生負(fù)面的、消極的情緒，繼而對自己與組織之間的關(guān)系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，這種消極的情感反應(yīng)會(huì)直接破壞其對工作的滿意度。業(yè)界人士都清楚，員工對工作的滿意度與其積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮直接掛鉤。如果員工對工作的滿意度較高，其對企業(yè)的忠誠度也會(huì)相應(yīng)提高，員工的個(gè)人才能就會(huì)發(fā)揮的越徹底，這對企業(yè)核心競爭力的提升十分有利；反之則員工忠誠度下降，甚至消極怠工，久而久之企業(yè)的骨干員工會(huì)逐步流失。因此，企業(yè)進(jìn)行人才發(fā)展規(guī)劃時(shí)必須慎重考慮員工的心理契約的影響因素。企業(yè)可從規(guī)范組織責(zé)任著手提高員工的工作滿意度，比如優(yōu)化工作環(huán)境，提高員工的薪資和福利待遇等。關(guān)于薪酬的設(shè)計(jì)，必須綜合考慮內(nèi)部公平性及外部競爭力兩項(xiàng)因素，并且根據(jù)員工績效水平發(fā)放獎(jiǎng)金；福利應(yīng)該體現(xiàn)人文關(guān)懷和保障性，這不僅能提高員工工作滿意度，還能預(yù)防員工心理契約的破壞。

5 結(jié)論與建議

5.1 結(jié)論 ①企業(yè)青年員工的心理契約、工作滿意度處于中等偏上水平。在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上，員工工齡長短與心理契約的高低成反比，工齡越長的員工心理契約越低，這可以從組織的發(fā)展責(zé)任及人際責(zé)任兩維度上看出來；而工齡對工作滿意度不存在顯著差異。②心理契約與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)，組織的發(fā)展責(zé)任可有效的預(yù)測工作滿意度。③心理契約的組織責(zé)任通過工作滿意度可有效的預(yù)測離職意向。④心理契約的組織責(zé)任可有效的預(yù)測員工責(zé)任。

5.2 研究的局限與進(jìn)一步研究的建議 ①由于本研究被試的數(shù)量不足，并且以寧夏局部地區(qū)的某一個(gè)企業(yè)員工為被試，樣本單一，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的得分是否存在差異受到影響。希望今后的研究能擴(kuò)大樣本數(shù)量，最好采取分層抽樣，這樣有助于研究結(jié)果的推廣。②本研究采用的是問卷調(diào)查法，若與訪談法相結(jié)合，可能會(huì)更深入了解到員工的心理契約及工作滿意度更深刻的關(guān)系。

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