貴陽市小型餐飲企業員工流失問題研究

摘要：文章以貴陽市中小餐飲企業人力資源結構為例，深入探析本市中小餐飲企業員工流失的原因，并就員工的薪酬標準、職業規劃等方面提出有針對性的改進建議。

關鍵詞：餐飲企業 人力資源結構 員工流失 原因分析

貴陽作為貴州省的省會城市，在我國經濟高速發展的大環境下，GDP連續六年增速達到10%以上，截止2012年實現GDP1700億元人民幣，在這樣的大環境下，貴陽市的餐飲企業如雨后春筍般出現在城市的各個角落，從繁華的大型購物廣場到街頭小巷，都不乏各式提供餐飲服務的店鋪的身影。但在餐飲業繁榮發展的同時，貴陽市的小型餐飲企業一方面要接受因原材料價格上漲帶來的成本升高利潤降低的現實困難，另一方面又面臨人才短缺和員工流動率較高的雙重壓力。在這其中，特別以員工流失問題最為嚴重，餐飲用工荒已經成為眾多小型餐飲企業不可回避而又亟待解決的問題。

1 貴陽市小型餐飲企業人力資源結構現狀

在通常情況下，無論企業規模多大，總是需要保持一定的員工流動率使企業能夠引進一些新的員工來改變企業內部的組織狀況，從而激發新的思維、突破原有的工作模式，并且可以淘汰不合格員工，為企業帶來持續的活力。但是，餐飲業是一個特殊的行業——是一種需要員工直接對客進行近距離服務的行業，如果員工流動率過于頻繁，企業就需要不斷地對新進員工進行系統的培訓，造成企業運營成本的上升，并且也無法保證新員工的服務質量能夠帶給顧客滿意。如果小型餐飲企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍支撐，其自身的經營狀況必然會出現服務質量下降、用工成本不斷提高等問題，并且將直接給企業帶來生存和競爭的巨大壓力。因此，對于小型餐飲企業員工流失問題，管理者必須給予高度的重視。為什么員工會選擇離職，如何減少員工流失將是貴陽市小型餐飲企業發展過程中必須要研究的重要命題。

1.1 中小型餐飲企業的界定

根據《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》中對餐飲企業的界定，其劃型標準為從業人員100人及以上，且營業收入2000萬元及以上的為中型企業；從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業；從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業。

1.2 貴陽中小型餐飲企業人力資源結構

根據對貴陽市中小型餐飲從業人員的調查來看，基層的餐廳服務及管理人員占總比例的62.35%，廚房管理人員及廚師占31.34%，中高層管理者占6.31%。

目前的從業人員中，初中及以下學歷約占總人數的64.89%；高中學歷的約占總人數的31.14%；大專學歷的占總人數的3.31%；本科及以上學歷的僅占總人數的0.66%。

2 餐飲業員工流失原因分析

2.1薪資待遇水平不高

根據調查顯示，貴陽市中小型餐飲企業，基層員工月收入在1300-1500元左右，其中企業會提供免費的食宿。這樣的條件下，作為文化程度不高的基層員工，更愿意到“長三角”、“珠三角”地區的制造業工廠打工，當地工人普遍月收入在2000-3500元左右，同樣提供食宿。同時因為工作地點遠離市區，打工者除了工作之外，不會產生更多的額外消費，因此能夠將勞動所得積攢下來。

2.2 工作缺乏晉升空間

從職位結構比例來看，餐飲業的中基層管理崗位占員工總數比要高于普通制造業和其它行業，一般情況下，中小型餐飲企業在職位設計上，往往根據樓層、工作范圍、工作部門來設定中基層的管理崗位，而崗位級別設置也很詳細，如負責一線員工的最基本的管理者為領班、領班之上是主管，主管之上為部門經理，經理上面還有總監。既然管理崗位數較多，那么為什么員工依然感到工作缺乏晉升空間從而導致流失呢？綜合調查走訪得知，大部分餐飲業基層員工從未對自己的職業生涯發展進行過設計和規劃，往往是哪一家企業給的薪酬待遇高就往哪一家企業跳槽，而餐飲業從最基層崗位工作晉升到管理崗位通常需要在一個崗位接受多年的磨煉，從而了解崗位的技能和知識要求，并對該企業的經營理念、形象文化有所認知，而大部分基層員工往往都存在希望能一蹴而就直接從事管理工作的心態，他們更注重眼前的既得利益——即便能夠清楚認識到以上所提出的職位晉升需要工作經驗積累的客觀現實，也不愿意花時間在一些“沒有意義和價值”的工作上。

2.3 缺乏激勵機制

餐飲行業的工作是非常辛苦的，普通人正處于的吃飯時間，卻是他們最為繁忙的時候，也因此帶來了餐飲業員工工作中必然面對的幾個問題：①吃飯時間不固定。②經常加班。③無周末、節假日。而企業為了節省開支，在員工在法定節假日上班應當發放三倍工資這一事實中，通常選擇讓員工進行調休而不發三倍工資，這已經成為貴陽市餐飲業的潛規則。員工往往是在餓著肚子，或者是沒有任何額外保健因素的情況之下進行服務，在面對一些客人對服務提出更高的要求時，往往難以做出更好地回應。

3 貴陽市餐飲業員工流失的應對

3.1 提高餐飲業員工薪酬水平

無論企業處于何種角度，都應當盡力保證員工為了企業的正常運轉而付出的勞動能獲得相對平衡的勞動報酬。餐飲業員工往往因為勞動付出與薪酬待遇的不相符，在工作一段時間后，更愿意到薪酬水平高的珠三角、長三角、甚至北上廣等薪酬更高的城市工作。對于餐飲企業來說，員工的服務質量異常重要，但假如員工始終無法安心工作，總想著要到更好的企業去工作，那么就無法沉淀下來去積累所必需的服務技能和經驗，從而提高服務質量。這里也請餐飲業的經營者們換一個角度去思考，如果員工能夠為前來消費的顧客提供高質量的服務，那么顧客對于該企業的認同感、美譽度也會同步提升，從而造成再次消費。

3.2 建立覆蓋全員的激勵機制

餐飲業員工的薪酬結構中，基本工資占總收入比重較大，績效工資部分較少，并且所能體現出的勞動付出收入比不足，因此對餐飲業員工積極主動去工作的激勵作用是遠遠不夠的，主要體現在：①干多干少收入差距不明顯。②有績效收入的崗位主要集中在銷售部門，而真正在一線辛勤工作的員工的收入很少甚至是沒有。因此餐飲業的員工選擇去制造業企業或者從事銷售工作的另一因素就是，這一類工作績效工資較高，如富士康等工廠，只要員工愿意，就可以申請加班，從而獲得更多的加班工資，往往加班工資、計件工資、績效工資所占總收入的比會達到40-55%左右，大大刺激了員工主動工作的積極性。

3.3 重視保健因素的設立和實施

在企業管理中，管理質量、薪金水平、公司政策、工作環境、與他人的關系和工作穩定性被概括為保健因素。赫茲伯格認為有了保健因素，不會產生不滿意，但沒有滿意，而沒有保健因素，則會產生不滿意。因此，在對餐飲企業的管理中，應當給予員工較高的認同地位，即經營者和管理者都應該讓員工感受到企業對于員工的重視——他們是企業得以正常運營和持續發展的真正基石。同時，企業應該努力改善工作環境和員工相關的福利待遇，如員工的居住環境、根據相關法律法規給予員工應得的加班費用、定期組織員工進行旅游休閑、為員工購買除應繳社會保險之外的人身安全保險、意外傷害保險等。要讓員工從各方面都能感受到企業對員工的關懷，減少員工產生不滿意的可能。

3.4 加強對員工的培訓和職業規劃

從總體上來看，貴陽市中小餐飲企業員工的學歷結構都是偏低的，受過高等教育、職業教育的非常少，所以一方面其服務的專業性很難得以保證，另一方面，員工的人生觀、世界觀、價值觀也需要提高，從而來促使其能夠對自身的職業發展有一個初步的認識和計劃，不然他們很難愿意留下來。因此企業也應該加大對員工，特別是一線員工的培訓，讓他們對于行業、企業的認識更加清晰，并且可以邀請有豐富理論知識的高校老師來為員工進行專業化服務、職業生涯規劃的培訓。對于在企業中能力優秀、表現突出的員工，更應當為其提供和創造繼續學習的機會，把他們送到更高層次的學校進行學習深造，使他們能夠感受到企業不是只把他們當作賺取利潤的工具，而是把他們當作企業運行和發展的螺絲釘，提高他們對企業的認同感。

參考文獻：

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[3]趙飛.淺談如何降低中小企業員工流失率[J].價值工程，2012（19）.

作者簡介：何紀翔（1984-），男，貴州安順人，教師，助教。