人本管理：一個需要澄清的理念

摘 要：人本管理是企業永恒的話題。基于人本管理的管理理念，從人本管理的思想，發展，到其內涵、精髓，以及人本管理的管理機制，理論結合實際，深入分析了當前國內外企業人本管理的現狀，找出了國內企業在加強人本管理方面存在的問題，并提出了意見和建議。

關鍵詞：人本管理；管理目標；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0109-02

近年來，以人為本、人本管理是企業管理中廣泛運用的管理方法，但懂得其真正內涵的人卻不多。有的企業把“人本管理”單純理解為激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。這樣的理解，并沒有擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的束縛，并沒有突破人本管理作為一種新的管理理念的認識。究竟什么是人？什么是本？人本管理在企業管理中如何應用？這些問題，需要我們在企業管理的實際工作中深入的研究和探討。

一、人本管理的實質

理解人本管理的精髓是把握什么是“人本”。眾所周知，企業創立初期，大都是以資本為起點、為根本的，依靠資本積累和擴大再生產是企業贏得剩余價值的主要抓手，是以資為本的。隨著企業的發展和生產方式的大幅改進，特別是上世紀50年代以后，人在企業中的重要性逐步取代資本，人對企業生產率的貢獻，對企業戰略實現和未來發展起到的作用越來越大，其創造力、積極性、主動性是“資本主義”無法達到的境界，以人為本的管理方式比以資為本的管理方式更為靈活、更為實用。其主要思想是把人視為企業管理的主線，以組織共同愿景為引導，以個人自我管理為基礎，超出生產要素或資源的范疇，成為當今先進企業組織管理本質的新認識和新舉措。

二、現代西方企業的人本管理

摩托羅拉、惠普等成功企業在實際管理中，大力推行人本管理思想。尊重員工工作環境，幫助員工實現價值是摩托羅拉管理文化的主要特點。一方面大力實施員工物質環境與心理環境的改善工程，另一方面，在推動企業發展進程中，更加關注員工個人的未來發展和人生價值的實現。公司各級管理層都十分重視員工心理，幫助制定并推進職業生涯規劃，并實施“尊重員工權力計劃”，推動員工成為所在崗位、所在領域的突出人才；重視、尊重和信任員工是惠普公司企業管理的主要特點，因此，惠普凝聚起了強大的推進企業戰略目標實現的員工力量，并提煉總結出了著名“惠普之道”，成為企業聞名于世的助跑器和發動機。

三、人本管理在本土化中遇到的問題

我們知道，人本管理是在西方發達國家生產方式日趨進步、生產率逐步提高的大背景下，經過眾多知名企業的成功實踐、眾多管理學者的完善提高而形成的一整套成熟的管理體系。在中國企業給養不足、管理饑渴，人們在“叢林式”的諸侯理論中迷惑甚至迷茫的時候，人本管理出現了。于是，在一夜之間炫遍了大江南北。再好的東西也需要吸收。如果我們把中國的人本管理作為西方人本管理與中國文化相融合的產物，那么，中國企業的人本管理是先天不足的；如果把中國的人本管理作為西方人本管理與中國企業相嫁接而結出的果實，那么我們的人本管理就存在著排異反應，如何讓中國企業的人本管理既保持西方人本管理的原汁原味，又能夠土洋結合，別具一格，我們認為，需要處理好以下四個的關系：

（一）人本管理中人的發展與企業目標的關系

人本管理的中心是對員工人格的尊重，對員工成長的規劃，重視對員工的培養和鍛煉并積極創設環境與組織條件，使員工掌握自己、發展自己、成就自己，通過全員的齊心協力和潛能的充分發揮，在實現自我價值的基礎上，實現組織目標。傳統的人力資源管理，將人當作一種經濟資源或資本來看待，企業員工受到規章、制度和指令的嚴格限制和約束，企業為單純追求效益和目標，忽略人的積極性、創造性的發揮，把人作為一種說話的工具，甚至在犧牲個人發展的基礎上，不惜余力的追求的組織的功與利。人本管理所詮釋的人是一個真正意義上的人，世界知名企業摩托羅拉公司大力倡導“肯定個人尊嚴”的理念，只有員工的尊嚴得到尊重，人才會積極推進企業戰略進程，實現企業效益最大化，這一點是我們國內企業應該充分借鑒的好的管理經驗和做法。

（二）人本管理與科學管理的關系

人本管理比科學管理進步，但并不排斥科學管理的合理內容。人本管理的核心理念是以人作為主要管理對象，以合理滿足人的需要為途徑，以積極開發利用企業的人力資源為保障，以個人發展目標與企業發展目標的實現為努力方向。但有的企業在實際操作中錯位理解人本管理，把人本管理模式單純定位于對人的信任、關心和尊重，夸大其詞的強化人的因素，沒有把科學管理作為人本管理的前提，忽略科學管理的基礎性作用，導致企業工作缺乏規范化、制度化，企業管理長期在低水平上運行，造成根基不穩的局面。實踐證明，人本管理與科學管理是相互統一、相互促進的關系。抓好人本管理必須要強化科學管理，只有強化科學管理才能筑牢人本管理的根基，才能為人本管理提供足夠的體系、流程、制度保證，否則，人本管理的只能是空中樓閣。

（三）人本管理應用和現實的關系

我們國內的企業管理在借鑒西方管理模式時，既要看到傳統優勢，又要看到存在的差距，在一定范圍內，部分國內企業還受到計劃經濟的直接影響，分配上的平均形式、理論的強制采納等現象還一定程度的存在。在以人為本的管理模式與企業實際情況尚未達到一致的前提下，我們更要尊重現實，更要尊重建立現代企業制度的基本要求，逐步規范企業的行為，以市場為導向，抓好員工的教育培訓，抓好員工隊伍思想體系建設，抓好制度的規范、流程的梳理，只有這樣，以人為本的管理模式才會真正產生效能。因此，以人為本的思想，是一項艱巨、復雜和長期的任務。

（四）人本管理與企業文化的關系

人本管理與企業文化是相輔相成的，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須要重視和運用好兩者之間的關系。企業文化是一種特殊的管理方式，是指企業在實現長遠發展中，廣大員工共同遵守的價值標準、行為準則、基本信念以及與之相應的制度體系的總和；人本管理的核心就是重視人、關心人、尊重人，它以企業文化建設為平臺，統一全體員工的意志，發揮全體員工的智慧，集聚全體員工的力量，在很大程度上，能夠彌補制度和命令的強硬性約束所帶來的不足和偏激。因此，人本管理與企業文化不能二選一，既要運用企業文化來塑造員工核心價值觀，通過價值觀引導員工樹立正確的思想觀念，養成良好的行為習慣，又要發揮文化的熏陶和凝聚功能，采用一種漸進的、潛移默化的方式，引導員工樹立起文化觀念、企業精神、道德規范，不斷提高員工的綜合素質。

四、實施人本管理的建議

（一）推進人事部門持續改革

人本管理的思想精髓是對人的管理。要想實現人本管理，必須以人力資源管理部門為著力點，并持續推進進行改革，從而實現企業組織機構的改革。這需要提高人力資源管理部門在企業中的主導地位，強化決策作用。一方面，要鞏固原有管理職能，重點加強人力資源規劃、素質考評、能力測試、激勵約束機制建立、教育培訓等開發性職能；另一方面，要逐步擴大新的職能，將人力資源管理職能擴大到企業管理、戰略規劃、參與重大經營活動等各個方面，并加大對企業其它部門和單位的指導和監督力度，為實施人本管理戰略提供有力保證。

（二）建立健全員工培訓機制

企業要適應復雜多變的內外部環境，加強對員工的培訓、提升員工綜合素質是一項長期而艱巨的任務。應側重抓好以下幾方面的工作：一是要注重員工知識結構的調整和改進，注重整體素質的完善和提高，著眼于提高員工對所在崗位適應性、對內外部環境掌控性的培養和鍛造。二是充分考慮員工個人的職業生涯規劃，并使其與企業發展戰略充分融合、相互促進。三是從企業發展實際、員工真實需求出發，設置培訓課程和培訓時間。注重“啟發員工應該干什么”，激勵員工學習熱情。四是采用理論學習與實際演練相結合、案例分析和崗位實際相結合的方法，增強員工的動腦、動手能力，不斷增強員工的思維意識、判斷能力和實際技能。

（三）創建并踐行團隊精神的企業文化

與原有傳統相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要、心理預期以及積極性和創造性的開發。要積極營造人人平等氛圍，尊重組織內每名成員，不分高低、不分上下，制定共同接受的行為準則，共享對企業的發展成果和遠景愿望。組織各種公開交流活動，讓員工廣泛參與企業的技術與管理創新。要努力培育團隊意識，尊重企業內各類團體的相對獨立性，培育員工合作精神。建立各部門或部門內各員工間共同參與、共同協作、共同發展，營造上下同心、榮辱與共的良好氛圍。

（四）建立現代企業激勵制度

首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家付出更多的是智力勞動，同時又要承擔一定的風險，理所當然企業家的報酬和職位消費權利比一般員工高得多。所以，實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵，是企業家發揮最大能力、盡最大責任的有力保障。其次，要建立員工激勵機制。以調動全體員工的積極性、主動性和創造性為核心，完善日常工作考核管理機制，并更加注重精神激勵，增強員工對企業的認同感、責任感和使命感，形成最廣泛的共識，成為激勵員工工作的不竭動力。

（五）確立“用戶是企業的生命”的經營宗旨

第一，要把做好對客戶和市場的服務作為企業基本宗旨。海爾成功經驗告訴我們，客戶是企業的生存與發展的重要源泉，失去客戶的企業也就喪失了生存權、失去了發展權；第二，要把滿足用戶需求作為企業生存發展的基本條件。用戶是企業賴以生存的土壤，是企業利潤的來源。企業產品必須滿足用戶的需要，并根據需求的變化不斷調整改進，這樣才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟；第三，要把為用戶提供足額、供質、優價的產品作為企業發展的重要保障。企業要發展，必須依賴產品的優勢，并根據市場導向，有效生產高效產品，科學規劃中長遠產品儲備，并源源不斷的、無條件的向客戶提供品種齊全、質量過硬的產品，這樣的企業才會走得更遠、走得更穩。

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