新形勢下高校干部隊伍管理體制研究

摘 要：近年來高等教育迅猛發展，如何能夠高水平地培養國家的現代化建設事業合格接班人是每一所高校所面臨的核心問題，要解決這一問題必須以提升學校的核心競爭力、多維度拓展辦學空間、提高科研教研水平為突破口，因此一支高效銳意進取的干部隊伍必將成為以上問題能否順利解決的關鍵。試從干部發展空間、發展方向、工作壓力和待遇等問題入手，探討解決和應對以上問題的方法。

關鍵詞：高等院校；干部隊伍；管理體制

中圖分類號：G619.21 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0348-02

黨的十八大報告中指出：“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍。堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政骨干隊伍。”隨著高等院校體制改革的不斷深化，在新形勢下許多高校干部隊伍的管理和運行機制愈來愈顯得被動，如干部管理考評機制滯后、任免使用不盡科學等問題日益突出，導致干部隊伍，尤其是機關干部隊伍呈現出服務意識不夠強、官本位意識比較嚴重、民主氣氛不足、規章制度陳舊落后等問題。如果執行黨的教育方針和國家的教育路線的高校干部隊伍不能夠健康有序地向前發展，何談把握和踐行高等教育的改革和發展規律？所以，鍛造科學化干部隊伍管理機制是高等院校健康持續發展的重要保證。

一、目前高校干部隊伍管理體制中的主要問題

（一）干部發展空間不足導致的問題

常規的高等院校干部成長路線為副科、正科、副處、正處，除了很少一部分極為優秀的干部能走上校級領導崗位外，大多數的干部發展到正處級干部后便再沒有更大的上升空間了。隨著各高校體制改革日趨深入，干部年輕化越來越多地被人們提起，大家都欣賞年輕干部有沖勁、能創新，往往能給所在的部門和崗位帶來全新的面貌，卻恰恰忽視了很多干部由于在三十多歲就走上了正處級領導崗位后幾年的變化，前面說過，只有極少數的優秀干部會承擔更重要的工作安排，那么就造成了很多干部在正處級崗位上，甚至是同一個崗位上一干就是十幾年，多年的同類型工作會漸漸消磨他們的積極性，創新性和進取心也會提前停滯，難免會“做一天和尚撞一天鐘”。

（二）干部發展方向單向導致的問題

干部制度改革的重點之一就是合理化干部發展方向，推行干部能上能下的雙向制度是科學化干部隊伍管理機制的關鍵。干部“上”的方面已經有了很多日趨成熟的經驗并不斷完善著，但“下”的方面仍是困擾著組織工作的一個難點問題。一是沒有形成雙向的社會環境，從干部到群眾，對干部“上”、“下”的原因沒有足夠的理解和認識，導致很多干部只能“上”不能“下”，這就給干部工作的開展帶來很大的難度；二是干部管理考評機制滯后，對“下”的原因只停留在腐敗違紀、年齡原因、責任事故等方面，說到一個干部“下來了”，首先想到的就是“腐敗了？”并沒有從其他角度考慮，比如“干部本人是否適合這項工作？”“干部的學科背景、科研教學能力、組織領導能力是否能為本單位帶來更好的發展前景？”甚至“干部的性格因素是否利于工作開展？”一個內向業務型的干部是無論如何也不能勝任外聯工作的。

（三）干部壓力偏大待遇偏低導致的問題

高等院校的干部崗位設置因工作性質不同而類型不一，有機關各職能部門干部、學生工作干部、后勤工作干部、產業單位干部、二級院系干部等，而高校的現行分配制度往往“向教學科研一線傾斜”，由此便導致干部，尤其是二級院系以外的干部在職稱評定、薪酬水平、崗位等級申報等方面的待遇往往偏低。此外，不同管理崗位的工作強度、難易度方面一定會有差異，有些崗位壓力大，而待遇又低，崗位的吸引力自然不足，長此以往高校干部隊伍將面臨的是大量優秀人才的流失，優秀人才走向教學科研崗位雖然利于提高學校的科研水平和教學能力，但缺少了優秀干部的管理、協調和服務，高等院校這輛正在高速發展軌道上運行的機車必將脫軌而出。

二、高校干部隊伍管理體制研究

（一）加強學習，提高認識

作為文化傳承和培養人才的主要陣地，高校干部隊伍中學習氛圍和風氣整體是好的，但我們也要清醒地認識到在一少部分干部不善于處理學習與工作的關系，常常以工作任務重、沒有時間為借口不主動學習，甚至有個別干部以學習為幌子，交際應酬、拉攏關系，表面文章沒少做，扎實工作沒開展，沒有樹立正確的學習觀，也影響了干部隊伍的整體形象。這就要求高校黨委要充分發揮組織引導的作用，通過典型示范等各種激勵手段促使干部自覺開展學習，形成熱愛學習的濃厚氛圍，在各級干部中樹立勤于學習、善于學習的思想觀念，切實加強干部隊伍的責任感和緊迫感，完善學習型黨組織建設。

建設學習型黨組織就是要用中國特色社會主義理論體系武裝高校黨組織，高校干部要在建設學習型黨組織的過程中把辯證唯物主義和歷史唯物主義世界觀和方法論與改善自身工作方法結合起來，把學習理論與研究解決高校改革發展穩定的問題及黨的建設突出問題結合起來，增強工作的系統性、原則性、創造性。一是要完善干部學習制度，樹立建立長期學習的機制，不僅僅依靠學校下發學習計劃，部門內部形成定時定量的學習機制，采用考勤、督查等制度的保障科學地促進干部學習。二是要創新干部學習形式，積極探索干部培訓方法，利用國家教育行政學院等互聯網教學模式建立分層次、分方向的教育培訓體系。同時可以采取專項學習、業務學習、階段學習等方式，抓好考核方法，創新考核模式，以提高干部綜合素質為大前提，重點培養學習能力，使干部形成良好的學習習慣。三是要形成干部學習導向性，完善學用結合的用人導向機制。在干部的選拔任用過程中，考慮干部學習能力，重點選拔理論水平高、學習能力強、善于解決實際問題的干部，引導高校干部把精力和心思用到學習上。

（二）完善機制，合理流動

科學化的高校干部隊伍管理機制是干部隊伍一直保持著向上的生機，在干部的選拔任用過程中當然要發揚黨管干部組織考核的優良傳統，同時又要適應新形勢下高校組織工作的要求，建立合理的選拔任用機制，要盡量實行量化管理和量化考核，制定詳盡的干部崗位責任制，完善工作目標考核制度。只有這樣才能對干部單向發展的現狀進行合理改善，要建立激勵制約機制，對學校干部進行科學流動。要建立綜合評價機制，把年度考核和平時考核有機結合，實行動態考評。平時考核可以由省直各相關部門負責，以專項考核的方式進行，主要考“勤”；年度考核可以由考核組負責，以綜合考核的方式進行，主要考“績效”和群眾“滿意度”。要堅持分類實施。讓同一類學校在同一標準下接受考核，做到既橫向比，又縱向比，重點看自身發展變化。要進一步擴大考核評價主體。在干部主管部門、干部群眾和考核工作組的基礎上，引入干部主管部門領導評價和行業管理部門綜合評價，甚至可以考慮引入社會評價或專家評價，這樣既可以有效克服考核評價主體單一的弊病，又增加了新的評價視角，會使考核更加科學。要將平時考核結果和年度考核結果掛鉤，將群眾評價和業績評價分別賦予不同權重，折算成分值，以此計算考核總分，并最終確定評價等次。評價時要設定一票否決性考評指標，對黨風廉政建設和計劃生育、安全穩定等指標進行一票否決。要強化考核結果的使用，將考核結果和班子調整、干部任用、部門獎懲、津貼發放掛鉤，激發領導班子和領導干部工作積極性和主動性。要建立綜合分析制度。要各方面考核結果進行比照和印證，做到暨實事求是考核，又保護干部積極性。

同時，針對不同的工作性質和工作對象，分層次進行考評，提高干部隊伍干事創業的熱情，將管理機制與激勵機制相結合，注重工作數量、質量、效率和工作發展、待遇的統一。拓寬能上能下的渠道，構建能上能下的用人環境，提高干部對“下”的認識，實現干部隊伍的合理流動。通過合理的流動，使干部經歷不同崗位的工作，便于找到最適合的方向，發揮最大的潛能，這也更有利于建設高校高素質干部隊伍。

（三）儲備后備干部，合理設置梯隊

從高等院校發展和穩定的大局出發，打造一支分布合理、年齡梯次適宜的干部隊伍是至關重要的，在實際工作中，要加強對后備干部，尤其是年輕干部的選拔和培養。一是要通過有計劃、有步驟的組織政治理論學習，提升年輕后備干部的思想政治素質和理論水平。二是要拓展年輕干部工作視野，在適當的時機進行輪崗體驗，讓機關、后勤、產業的年輕干部到教學一線的院系去，讓教學一線的教師體驗機關、后勤、產業部門的干部工作。三是要在工作中給他們壓擔子，放手讓年輕干部承擔一定的工作責任，鍛煉他們的決策能力，讓他們時刻都有緊迫感和使命感。通過以上幾種方式，使后備干部和年輕干部盡快地成長起來，能夠在需要他們走上領導崗位的時候做到心中有數，遇事不慌，盡快進入角色，出色地完成工作任務。

（四）加強干部的作風建設

高校干部應按照群眾觀路線教育的要求，自覺糾正觀念和做法，樹立能辦事、辦好事、辦實事的形象，營造重實踐、重實干、重實效的風氣。把方方面面的智慧和力量集中起來，從一點一滴的小事抓起，樹立自身良好形象，以優良作風凝聚人，以務實的行動激勵人。牢固樹立全心全意為教學、科研服務，為師生員工服務的思想。在辦學思路、制度建設和管理理念等方面，必須為教學、科研提供全方位、全過程的優質精細的服務，只有這樣，才能有效地促進學校的和諧發展。

總之，高校干部在高校改革發展過程中發揮著保障、協調、參謀、激勵等至關重要的作用，高校干部隊伍管理體制事關高校的發展前途和命運，搞好干部隊伍建設對深入貫徹落實黨的十八大精神，推動高校各項事業又好又快發展將起到積極作用。我們要更新觀念，改進作風，強化創新意識，從而促進干部隊伍管理機制的科學化、信息化。