如何管好難相處的創(chuàng)造型員

情緒化、古怪、傲慢？有些員工就是這樣，但就是不能解雇他。如果老板不學會最大程度地利用這些具有創(chuàng)造力的員工，公司遲早會走下坡路。如果公司只招募和提拔那些與人友好相處、容易管理的員工，最多只能發(fā)展平平。雖然每家公司都聲稱自己關注創(chuàng)新，但極少有公司愿意為此付出努力，以便讓創(chuàng)造型員工開心工作，或者至少保證他們的工作富有成效。因此，要讓創(chuàng)造型員工投入工作，并留在公司，有哪些關鍵法則呢？

1.寵愛他們，給他們失敗的空間。就像父母會對孩子們弄出來的混亂局面稱贊有加一樣，要支持創(chuàng)造型員工，鼓勵他們嘗試、接受失敗結局。創(chuàng)新源自于不確定、風險和實驗過程；如果你確定某一做法會奏效，那么它根本不是創(chuàng)新。創(chuàng)造型員工天生就是實驗主義者。因此，要讓他們勇于去嘗試、體驗、玩味。當然，實驗本身也有成本，但把握住分寸，其會低于完全不創(chuàng)新的成本。

2.配備稍顯沉悶的搭檔。對創(chuàng)造型員工最壞的安排，莫過于強迫他們與其他創(chuàng)造型員工共事，因為他們之間會無休止地競爭思路、頭腦風暴，或者直接忽視對方。同時，你也不能在創(chuàng)造型員工周圍安排那些真的很沉悶或傳統(tǒng)的員工，因為他們不能理解創(chuàng)新者，最終會掉隊。近來研究表明，如果員工組成多元化、心態(tài)開放包容、愿意接納彼此的觀點，這樣的團隊就更具有創(chuàng)造力。

解決方案就是，為創(chuàng)造型員工配備合適的搭檔，這類人一方面不能過于傳統(tǒng)不至于挑戰(zhàn)創(chuàng)新者的主意，另一方面又比較不傳統(tǒng)，能與創(chuàng)造型員工合作。比如：在足球場上，鋒霸梅西需要中場布斯克茨、老隊長普約爾的配合；前鋒羅納爾多需要后腰阿隆索、后衛(wèi)拉莫斯配合。

3.只讓他們從事有意義的工作。創(chuàng)新者一般都更賦遠見，更有大局觀，更能理解為什么有些事情很重要。這個特點的負面因素是，他們根本不愿意從事無意義的工作。要么全有、要么全無的工作方法反映了創(chuàng)造型人才很兩極的性格。他們只有在被靈感啟發(fā)的時候才能很好發(fā)揮，而靈感需要意義的刺激。這一規(guī)則也同樣適用于其他員工：當一個人擁有真正的興趣和強烈的求知欲時，他就會更具創(chuàng)造力。

在任何一個公司，都可能存在這種員工，他們樂于接受朝九晚五的簡單常規(guī)工作，容易受到物質獎勵的激勵。因此，公司就該把繁瑣或機械的工作分派給這些員工，確保創(chuàng)造型員工得到更有意義的工作。

4.不要給他們施加壓力。通常，在工作中給員工更多的自由和彈性，他們才能釋放出更多創(chuàng)造力。如果你喜歡條條框框、秩序井然、一成不變，可能就會缺乏創(chuàng)造性。

在不可預測的自發(fā)環(huán)境下，人都會更具創(chuàng)造力，因為這時不能依賴于固有習慣。所以，不要束縛創(chuàng)造型員工，不要強迫他們遵守既定流程和結構，也不要問他們在哪里、在干什么或者如何完成工作，而要讓他們不受固定時間的限制，在外遠程工作。

5.薪酬不要過高。心理學家為“過度理由效應”提供了證據(jù)，例如，一個人外在動機較高，就會抑制他的真正或內在興趣，從而影響他的工作表現(xiàn)。最顯著的是，如果任務本身是有意義的，外在獎勵會影響他的投入度。這對成人和孩子都不例外，尤其當他們就因為完成一項任務而受到獎勵時更是如此。然而，提供表揚并不會影響內在動機，只要反饋被認為是真誠的。

一個人在做自己喜歡做的工作時，你給他的薪酬越高，那么他反而不會喜歡這份工作了。用心理學的話來說是，“所有創(chuàng)意人士身上最重要、最普遍存在的品質就是，他們能夠享受創(chuàng)造這一過程本身。”更重要的是，有創(chuàng)新天分的人并不是由金錢激勵的。一個人越是有想象力，越是有好奇心，他就越是會因為別人的認可和純粹的科學求知欲而不是利益需求受到激勵。

6.給他們驚喜。對于創(chuàng)新型員工來說，無聊是他們最為討厭的。事實上，創(chuàng)新型員工總是準備好追求不斷的變化，即使這對工作成效并沒有多大好處。他們每天去上班都會選取不同的路線，即使迷路也在所不惜。即使他們真喜歡某家飯館的某一道菜，他們也從來不會重復點這道菜。創(chuàng)造力與對不明情況的高容忍度息息相關。創(chuàng)新型員工喜歡復雜局面，喜歡把簡單的事情復雜化，而不是把復雜的事情簡單化。他們不是尋找一個問題的一種答案，而是喜歡為上萬個問題尋找上萬種答案。因此，老板有必要給他們以驚喜，即使做不到，至少應該讓他們能制造足夠多的不可預測性，讓他們自己制造驚喜。

7.讓他們感到自己很重要。世界上大部分的麻煩都是想要變得很重要的人搞出來的。其原因在于，其他人沒有給他們足夠的認可。公平的意義不在于同等對待每個人，而是給予他們應得的待遇。每個組織中都有高潛力和低潛力的員工，但只有卓越的管理者才能準確辨別他們。如果你沒能認識到員工的創(chuàng)意潛力，他們就會跳槽到更為重視他們的組織中去。

最后，即使老板可以管理手下的創(chuàng)造型員工，這也不意味著應該讓他們管理別人。天生的創(chuàng)新者很少能具備領導力天賦。優(yōu)秀領導者和創(chuàng)意人士的典型形象大相徑庭。