面向學術創新的高校戰略人力資源管理

摘 要 高校戰略人力資源管理是指對教師資源的各種部署和活動進行計劃以期達到戰略目標的管理活動。從學術創新的視角出發，我國高校人力資源管理水平還有待提高。人力資源作為一種戰略性資源，在高校的人力資源管理過程中呈現出創造性、匹配性和目標性的基本特征。要實現面向學術創新的高校戰略人力資源管理目標，就要構建多渠道的人才培養機制；以學術自治為基石，行政力量推出學術評議；讓創新回歸高校人力資源管理。

關鍵詞 學術創新 高校人力資源管理 挑戰 特征 行動策略

隨著高等教育體制改革的不斷深化，高校人力資源管理面臨著生存基礎的變化，人力資源配置、流動狀況的不盡合理以及績效考評流于形式等方面的問題。而創新作為學術的邏輯原點，是高校應對諸問題的一劑良方，因此，面向學術創新的高校戰略人力資源管理是高校人力資源管理改革成敗的關鍵。那么，從學術創新的角度出發，研究高校戰略人力資源管理無疑是有意義。

一、高校人力資源管理面臨的挑戰

眾所周知，隨著高等教育的大眾化和教育體制改革的不斷深化，高校組織發展的不確定性和復雜性特征日益突出，而這些變化也將對高校人力資源管理產生深刻而長遠的影響。同時也給高校的人力資源管理帶來了新的思考問題，需要人們重新加以研究和改進。社會對人才的需求是多方面的，不同類型院校會根據社會經濟發展情況來確定自己的辦學層次、研究領域和服務方向。因為，沒有使命感的組織，不可能激發員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力資源管理者應該把組織的使命、辦學的理念以及價值觀通過人力資源政策體現出來，使管理達到有效性。事實上，高校人員隊伍中能力較一般的教師和行政人員占多數，而專家學者和高級管理人才嚴重缺失。冗余人員由于缺乏科學的編制管理而大量沉積在一起無法流出。其次，高校中教職員工的績效考評也存在不少問題，包括考核內容和標準設置不科學；考評標準過分關注教職工外在成績，忽視他們內在感受；過分注重定量指標，忽視過程性指標。這也將削弱考評激勵作用的有效發揮。

二、高校戰略人力資源管理的基本特征

（一）創造性

高校作為研究和生產高深學問知識的產所，以其學術性為主。目前高校的人力資源可以劃分為學術人力資源、行政人力資源、服務與附屬人力資源和學生人力資源等。高校的戰略人力資源管理本身就具有價值也能夠創造價值。教師是設計、生產和提供合格學生和服務的人員。可見，良好的、有學術創新性的戰略人力資源管理有利于合理組織戰略的制定，而合理的組織戰略又為組織創造出更大的價值。

（二）匹配性

戰略匹配是戰略性人力資源管理的關鍵，學校要通過戰略整合來保持學校戰略和人力資源戰略的一致性。戰略人力資源管理是與高校組織運行戰略互動的管理系統。一方面，人力資源管理必須與高校的發展戰略相匹配，高校的定位與發展都要求與學校的特色、社會和個人的需求、以及學術上的創新相匹配；教職工的個體目標與學校的組織目標的匹配。另一方面，整個人力資源管理系統各組成部分之間的匹配。即院校、院系之間的匹配。

（三）目標性

高校通過確保內部組織獲取具有良好技能的教職員工，使高校獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠他們實現高校的戰略目標。其目標性具有兩個顯著特點：一是戰略人力資源管理范式下的目標更強調教職員工的個人目標與學校戰略結合在一起。其二是戰略人力資源管理的目標更在于長期性、整體性。而高校人力資源的職業活動較為復雜，他們通過傳授知識，培養人才和從事科學研究等活動來完成自身價值的實現。而他們的言傳身教將會直接影響學生和他人的思想觀念和道德素質。所以，高校的戰略人力資源將要面向創新，要求他們不僅工作業務上的高水平，而且是素質較全面的綜合性人才。

三、面向學術創新的高校戰略人力資源管理之行動策略

（一）構建多渠道的人才培養機制

確立以學術研究為中心的多層次人才培養模式。實行非集中的管理體制，賦予各學院、各中心和系科較大的自主權，為多形式的人才培養準備條件。高校在致力于教師專業發展的建設過程中，需投入大量的時間和精力。這表現在五個方面：文化的準備、觀念的準備、人員的準備、行政的準備和資源的準備。第一：圍繞著學校教育與管理的內外部機構和人員進行全范圍的動員并使之在行為上都參與進來。第二：學校充分依賴和信任周邊的社會資源，不僅是物力的，更是對人力的一種依賴。第三：組織學校教師開展多樣化的交流活動。

（二）以學術自治為基石，行政力量推出學術評議

行政部門集中控制不利于目標的實現，并給學術創新帶來負面的影響。其實，高校教師在教學和科研中通常會遵循一些他們自己的傳統，不會理會種種過多、過細的行政性規定。確立教學科研人員為高校各項人力資源管理工作的中心地位，管理者和后勤服務人員起輔助作用，這在實際管理中就改變了過去“金字塔式”的科層設置和管理模式，它本著管理重心下移的原則，把更多的管理權下放給各學院。使學術人員擁有自由發展的空間。

（三）讓創新回歸高校人力資源管理

讓創新回歸，為此高校需要在各種觀念、業務、技術培訓上投入一定的精力和資金。人力資源部門工作的重點應由過去的管理為主轉化為管理創新為主。為人才的健康成長搭建一個良好的平臺，讓教師通過學習新技術、新業務來達到崗位的任職要求，以提高他們的創新能力。高校既是培養創新精神的力量源泉，也是培養和儲備一流教師資源的場所。因此，高校必須在相關環節做好教育改革和轉型，從而保障和促進學術創新機制的運行，以新的面貌和更多的創新成果迎接知識經濟時代的挑戰。

參考文獻：

[1]趙曙明.新經濟時代人力資源管理面臨的挑戰[J].中國人才，2002（8）：17-19.

[2]李秀英.新形勢下高校人力資源管理面臨的挑戰[J].思茅師范高等專科學校學報，2007，23（1）：77-79.

[3] 趙峰.我國高校學術人力資源管理探析—基于知識型員工理論的視角[J].科學管理研究，2011，29（4）：69-73.

[4]倪敏玲.試論戰略人力資源管理的本質和特征[J].蘇州大學學報（工科版），2005，25（2）：76-78.

[5]丁笑梅.學校重構與教師教育改革必須同步.[J/OL].http：//www.xhedu.sh.cn/cms/2003-12-14.

[6] 陳洪婕.學術創新與大學的科層制管理[J].北京大學教育評論，2012，10（3）：2-7.

[7]張健.論我國現代大學制度的構建—基于學術權力與行政權力的關系視角[J].高教研究，2012（338）：212-213.

[8] 穆靜.高校學術創新的途徑和措施[J].西南政法大學學報，2004，6（5）：117-120.

作者簡介： 范美斯（1990-），女，江西省萍鄉人，單位：武漢理工大學高等教育研究所，學歷：碩士研究生