發達國家人力資源開發模式對我國制造業發展的啟示

摘要 發達國家制造業發展中人力資源開發有著舉足輕重的作用，其普遍經驗就是大力發展職業技術教育，輔之以有效的激勵機制并創建和完善高度發達的人力資源市場，這對于我國發展制造業有一定的借鑒作用。

關鍵詞 人力資源 人力資源開發 制造業

中圖分類號：F019 文獻標識碼：A

經濟大國在實現工業現代化進程中，經濟實力是由工業制造業的技術含量和產品質量決定的，并且都要經歷制造業從有限供給到市場競爭的高速發展時期，從而完成工業資本的原始積累階段。在這個過程中，發達國家發展制造業的政策關鍵在于：（1）能否動員精英人才到制造部門工作尤為關鍵；（2）一流的技術工的培訓；（3）以工程師為主的技術人才市場形成政策；（4）應保證在制造行業第一二階段有占國家或地區總量50%以上的投資額。從中我們不難看出，發達國家制造業發展中人力資源開發的普遍經驗就是大力發展職業教育培訓，輔之以有效的激勵機制，并創建和完善高度發達的人力資源市場。

一、大力發展職業技術教育

在發達國家，職業教育（vocational education）是指培養一般熟練工人或半熟練工人的教育和培訓；高一層次的“職業教育”，通常稱之為“技術教育”（technical education），以培養一般的技術人員為主要目標；再高層次的“職業教育”，是以培養高級工程師或高級專業人員為目標的“專業教育”（professional education）。各個層次培養不同的技術人才滿足不同層次的工業發展需要。

日本是一個各種自然資源先天短缺的國家，除了開發人力資源別無選擇。因此，提高國民教育水平、努力使全體人民從少年到成人都掌握職業技術能力，是日本國的優先戰略。戰后建立起來的學校體系，在高中段分設職業科和普通科。1994年后，又為學生提供了另外一種綜合課程，以便在更加廣泛的范圍內為其職業生涯選擇科目。這樣，在高中就形成了并列的三種學科：以升學為目的的普通科；以就業為主要目的的職業科；而綜合科兼二者有之。三種課程在法律上地位平等，但實際上普通科對升大學是非常有利的，這就使職業科的學生處于不利地位。綜合科的建立一方面是為了改善這一局面，另一方面是為了將職業課程與普通課程綜合起來。1995年，有97%的初中畢業生升入高中。職業技術教育作為工業的“傳聲筒”，在戰后經濟恢復和20世紀70年代經濟擴張時期，為企業界培養了大批高質量的人才。

德國是世界上職業教育最發達的國家之一。職業教育被看作德國經濟發展的柱石和經濟騰飛的秘密武器。德國現有各類高等專業學院138所，其規模位于大學之后，居第二位，畢業生占整個高小畢業生總數的35%。德國的《勞動法》和《企業法》以及《基本法》中規定，公民有選擇職業的權利和接受職業教育或職業培訓的義務。每個市民除了接受規定的義務教育（全時制學校教育）之外，還要經過基礎職業教育（未滿16周歲），方可就業。但需強調的是，眾多的市民即使已經就業，仍有繼續受教育的機會，包括上大學深造、企業內或社會上接受繼續教育。這種教育，在德國稱之為“教育體制的第四支柱”。德國的教育具有中等教育類型的多樣性和選擇空間的廣闊性等特征，如有培養學術性后備力量的完全中學、培養一般技術服務性人才的實科中學，也有為就業市場培養后備勞動者的主體中學（雙元制教育的主要生源）。職業教育的成功，是德國經濟發展的“秘密武器”，也是人力資源合理流動的典范。從德國失業人口的分布情況來看，接受過職業教育或培訓的人占4%左右；而大學畢業生往往要占到7%（一種典型的結構性失業）。所以，就業機會高和失業率低，也是德國職業教育的“常青樹”或“魅力所在”。

二、開展終身的職業培訓

美國的人力資源觀認為，學校的普通教育水平難以滿足企業經營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發展員工培訓（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。在美國企業，員工從錄用時刻起首先需要接受系統的職前培訓，以使新員工熟悉和適應新的工作環境，并使新員工在正式進入崗位之前完成自身的“社會化”教育，即順利接受企業的文化觀、價值觀、傳統、標準、規范和未來趨勢，了解企業對他們的要求和期望，解決新員工在企業內的基本交往能力等問題。以后，員工一般都還需要接受在職培訓（On-the-Job Training），其培訓內容包括技術再培訓和職業意識再教育。在職培訓首先必須服從于企業人力資源規劃中的再培訓戰略，并依據企業的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，勞動密集型企業日漸減少，美國的一些大企業已經深刻認識到：人力資源因素在企業經營方面起著日益重要的作用，企業不斷需要具有高等教育背景的技術、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓以不斷提高員工素質，是美國企業在實施競爭戰略中的重要舉措。

構建終身職業技術教育體系，發展終身職業技術教育是實現人的可持續發展、促進經濟持續發展的重要途徑，同時也為制造業技術創新提供了源源不斷的人才供給。

三、行之有效的激勵機制

發達國家對培訓的重視首先體現在政府和企業重視對教育培訓的投資。美國實行12年免費義務教育，職業教育作為高中教育的一部分也是免費的。據統計，美國的從業人員參加過培訓的有51%受到企業的資助，有83.6%受到政府的勞動力培訓資助。德國政府對教育的投資額很高，德國企業每年為職業培訓大約花費260億馬克，相當于工資總額的4%。為鼓勵和強化企業對員工進行培訓，法國政府就以法律形式提出企業必須對本單位員工進行培訓，每個單位必須向國家交納一定的數額的培訓費，規定最低不得低于工資總額的1%（這筆資金不計入成本，免稅），上繳國家的培訓費由國家培訓保險基金會、雇主協會、法國工會管理并監督使用，企業職工的培訓可以向國家申請資助，國家培訓組織每年都有培訓資助計劃。

除了在經費上予以保證以外，各國還在制度上保證職業培訓的實施。法國法律規定：企業所要解雇的員工，如果在其工作的近15年里沒有被培訓過，企業就不能解雇。這是對企業的培訓工作提出的強制性要求，這樣就在客觀上強迫企業必須對員工進行培訓。在法國，員工因為技能不夠而被解雇或下崗，不僅僅被認為是員工的問題，更有企業的責任。因為企業有義務對其員工進行培訓，以使他們都能跟得上社會的進步，進而使法國整個國民的素質得到提高。

在美國，私營職業培訓機構中有相當一部分是非營利性的（對服務對象提供免費服務），其主要經濟來源是政府撥款，政府撥款的依據就是考核這些機構介紹和培訓后的就業率。政府對職業介紹結構的考核辦法主要是：每三個月查一次賬，每半年對職業培訓機構的工作進行評估，如發現不能按期完成計劃，將有權撤回后半部分的投入。另外，就是依據服務對象對這些機構提供服務的評價。如果達不到服務中心確定的考核指標，培訓機構將失去參與這些培訓項目的資格。服務中心定期發布對培訓機構的評價報告供服務對象參考，服務對象有權選擇他認為合適的機構參加培訓。這對培訓機構是一個無形的監督和激勵。

為了達到培訓項目能真正達到促進再就業的目的，政府也規定了對個人的處罰條例。一個人在參加培訓項目后，如果沒有取得合格證書，服務中心將不提供經費報銷；如果拒絕與有關服務指導人員合作，并無理拒絕接受某項工作，或在作出承諾的再就業計劃方面因不努力而沒有取得預期的進展，一旦被確認個人負有主要責任，那么他將受處罰，包括停發失業救濟金3至6個月等。

行之有效的激勵機制極大地促進了經濟大國職業培訓的發展，為國家制造業的發展輸送了高素質的人才。

四、高度發達的人力資源市場

各發達國家發展制造業的一條普遍經驗就是創造和完善了人力資源市場，提供了制造業發展所需的各類人才。從普通技工到高級工程師，企業都可以隨時從高度發達的人力資源市場中滿足需求。

美國通過加速勞動力市場現代化建設，實現信息共享，逐步完善了人力資源市場。美國于1979年率先在州一級建立了以計算機為基礎的電子化職業信息庫。隨著Internet和信息技術的迅速發展和廣泛應用，于上世紀90年代初建立了與國家聯網的國家級“美國職業信息庫（AJB）”和“美國人才信息庫（ATB）”。現在，AJB每天向全國發布約一千萬個職位空缺信息，職位空缺信息包含所有職業。美國人才信息庫ATB是為求職者免費發布個人簡歷的信息庫，在AJB發布空崗信息的雇主可免費在ATB上實現空崗匹配。新近開發的美國職業生涯信息庫（ACINET）和“美國學習介紹信息庫”（ALX）中，ACINET主要是為求職者、雇主、政策制訂者提供就業發展趨勢、工資變化狀況以及勞動力需求預測等方面的信息，ALX主要介紹各職業培訓機構的基本情況和開設的課程。個人、企業和政府既可以在該信息庫尋找相關培訓信息，也可以進行培訓項目投標。標志著美國現代化勞動力信息市場網的初步建成。

職業介紹手段的現代化，不僅極大地提高了公共就業服務的效率，也使公共就業服務的內容、形式和手段發生了一定的變化。例如，隨著職業介紹自動化手段的不斷提高，美國的公共就業服務機構將其服務對象大體上劃分為三類：第一類為就業能力較強的初次求職者和自愿轉換工作的人員，他們可以通過選擇職業介紹結構提供的設施（AJB，ATB等）實現自我服務；第二類為需要提供基本服務的人員，即為需要接受基本能力測試、指導如何使用AJB、ATB、求職技巧等方面的人員提供就業服務；第三類為需要提供重點幫助的對象，如長期失業人員、困難群體、因結構調整而大規模失業群體在基本能力測試、職業咨詢、職業介紹、職業培訓、社會幫助等方面的服務。在實現職業介紹自動化匹配后職業介紹機構可以更多地關注困難就業群體和開展個性化的就業培訓服務。

綜上所述，雖然經濟大國的國情和制度結構等不盡相同，但人力資源開發都在各國的工業制造業發展過程中起著舉足輕重的作用，而同樣作為制造業蓬勃發展的我國，也能從中得到一定的啟示。□

（作者單位：江漢大學商學院）

參考文獻：

[1]龍增杰.中西方人力資源管理差異淺析.中國教育與社會科學，2009，（6）.

[2]范素恒.西方發達國家人才市場特征及趨勢.中國人力資源開發，2003，（4）.