我國國有企業激勵體系研究

摘要 國有企業的人才激勵往往與分股發錢劃等號，而這是不全面的，國有企業必須建立一個統一激勵原則和策略下的一套完整的行動計劃，在激勵手段上涵蓋經濟的及精神的報酬才能完成一個完整的、可持續發展的國有企業人才激勵。

關鍵詞 國企 激勵體系 現狀 對策

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A

國有企業的人才激勵往往與分股發錢劃等號，而這是不全面的，國有企業必須建立一個統一激勵原則和策略下的一套完整的行動計劃，在激勵手段上涵蓋經濟的及精神的報酬才能完成一個完整的、可持續發展的國有企業人才激勵。本文將在分析我國國有企業激勵體系現狀的基礎上，提出相應的完善措施，從而為我國國有企業更好的發展奠定基礎。

一、企業激勵機制

人們會經常性的關注一個激勵方案，但不是關注這種激勵方案能給發布方案的企業帶來什么，又會給他的競爭對手帶來什么樣的影響，而是不由自主的在計算：這個方案又造就了多少百萬千萬的收入，又造就了多少千萬或億萬的富翁。若做這種計算的人，是股票交易所中的散戶在沒有找到目標時的閑極無聊，也還罷了，但如果是一個正在企業中的高管，或者甚至是一個正在考慮自己企業如何長期激勵的股東，這就是個比較可怕的開端。但不幸的是，在中國，人才激勵一直以來都在被人以這種錯誤的方式在解讀著，似乎沒有人去關注業績條件這種對于成功激勵來說更為重要的核心因素，而更多在關注著金錢。而這樣錯誤的關注代表著對激勵的錯誤的認識，而當錯誤的認知已經影響到了激勵的當事人時，我們都知道，基于偏頗的或者錯誤的認識，人們是無法總是把這件事情做得正確的，尤其，激勵正象我們常加諸于它身上的限制性前綴：長效激勵機制。

二、我國國有企業激勵體系現狀

（一）激勵失控與激勵不足并存。

在國有企業中，經營者的薪酬存在著兩種截然的情況：一種是激勵失控，經營者薪酬過高。有的企業實行股權激勵，高管幾年間獲得幾千萬元、甚至近億元的報酬，企業卻虧損。有的國企經營者則以各種名義為自己發高額獎金。另一種情況則是激勵不足，主要發生在中小型國有企業。經營者年收入比職工平均工資高2～3倍，約在數萬元左右。所以會出現激勵不足。

（二）激勵形式與配套措施脫節。

由于我國激勵實施的配套措施跟不上，致使很多好的激勵模式失效。如我國實行的年薪制，從理論上和有些國家實踐看，是有成效的。但是在我國卻并不是想象的那么理想，主要是配套措施沒跟上。

（三）物質激勵與精神激勵割裂。

對經營者沒有物質激勵，在市場經濟條件下是絕對行不通的。但是國家現在對經營者的激勵過程中，存在著物質激勵與精神激勵脫節這樣一個突出問題。在我國傳統計劃經濟時代，群眾只講精神激勵、不講物質激勵，結果出現了一批“嘴上理論一大套，實際行動不對號”的人物。進入市場經濟的今天，卻轉入到了另一個極端：只講物質激勵，而不講精神激勵。甚至一講精神激勵，會被人嗤之以鼻。

三、改善國有企業的員工激勵的措施

（一）正確的激勵原則與策略。

能力決定價值，而價值和供求關系則決定價格，這是企業的人才激勵核心原則。目前企業中，“該高的沒高上去，該低的又低不下來”，不同層面的人員激勵策略制定不合理或者合理的策略沒有得到有效的貫徹。要使關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平適當高上去，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位的工資水平適當降下來，逐步做到個人收入向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧的新格局。當然首先企業要分析什么樣的人對自己是重要的。從自己的商業模式出發，決定企業需要什么樣的人，什么樣的人才是最重要的。

（二）全面激勵體系。

人的需求是復雜的，基于人的心理，創造出了多種的激勵模型，我們將其綜合，結論是企業激勵需要一個全面考量的、物質和精神雙結合、激勵與控制相輔相成的全面激勵體系。人才引進、培訓、績效管理等話題都相對獨立成章，相輔相成。如中糧集團在保持自己在行業中領先的薪酬激勵水平的同時，工作重點轉向績效管控和培訓發展等精神性激勵。首先：發展的基礎是能力評價；然后，導入包括輪崗、崗位鍛煉、導師等體系在內的職業發展體系。隨后，建設全面而專門的培訓體系。最后，也是最容易被人忽視的一點，是績效系統的不斷完善。一個全面的激勵體系，才使得中糧集團在內外夾擊的經濟形勢下，依然取得快速持續發展。

（三）多樣化的激勵手段，進行個性化的組合。

即便僅僅是經濟型的激勵，也有諸多的手段可以使用，針對不同的人員，可以進行個性化的組合設計，形成良好的激勵。僅就我們最關注的股權激勵來說，就按分享權益由低到高分為七種核心大類的手段：分紅權、增值權、虛擬股票、期權＼認股權、限制性股票、業績股票、MBO等。激勵項目的設計可以涵蓋不同層級人員，針對其不同的階段，設計不同的“薪酬菜單”，以滿足發展變化著的人員需求。

四、結語

知識經濟時代，人才是企業最重要的資本。國有企業的人才激勵往往與分股發錢劃等號，但這是不全面的，國有企業必須建立一個統一激勵原則和策略下的一套完整的行動計劃，在激勵手段上涵蓋經濟的及精神的報酬才能完成一個完整的、可持續發展的國有企業人才激勵。文章在分析了我國國有企業激勵體系現狀的基礎上，提出了相應的完善措施，從而為我國國有企業更好的發展奠定了基礎。

（作者單位：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2010秋1班）

參考文獻：

[1]傅永剛. 如何激勵員工. 大連理工大學出版社，2010．

[2]張維迎. 企業理論與國有企業改革. 北京大學出版社，2009．

[3]鄭宏. 我國國有企業人力資源管理中的激勵機制及其創新研究. 創新管理，2008.