完善薪酬激勵機制 加快改革步伐

摘 要 隨著事業單位改革的不斷深入，傳統的薪酬分配制度極大地制約了事業單位的發展。如何建立一套系統的、完善的人力資源 激勵機制已成為事業單位人事制度改革的核心和重點。本文在分析事業單位薪酬現狀及其存在原因的基礎上，結合自己的 工作實際，提出了完善事業單位薪酬激勵機制的對策。

關鍵詞 薪酬 激勵 事業單位

隨著我國社會主義市場經濟建設的逐步深入，傳統的事業單位管理體制已經不適應市場經濟體制的要求，制約了經濟的發展。根據國家有關事業單位改革的要求，事業單位改革勢在必行。而事業單位改革的一項重要任務就是人事制度的改革，建立一套系統完善的人力資源激勵機制是事業單位人事制度改革的核心和重點，其中最為復雜和困難的就是怎樣做好人才的薪酬激勵。

一、事業單位薪酬現狀及其存在的原因分析

1.職務等級工資制在體現個人價值方面失去平衡。職務等級工資制指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資，只有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區間。而薪酬標準上的各職務序列起點和等級跨度大同小異，不能反映各類人員的勞動特點，這種分配方式實際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時，這種按資取酬的方法，無法體現員工的實際價值，更無法調動員工的工作積極性，使薪酬的激勵機制幾乎失去作用。盡管薪酬并不是激勵員工唯一的方法，但卻是組織激勵機制中最重要和最為普遍的一種有效激勵的手段。同時薪酬也是一把雙刃劍，薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的激勵效果。因此，分析和參考現代薪酬模式，不斷調整和完善薪酬機制，建立和選擇與組織相匹配的現代薪酬體系，對于激發員工的積極性，增強組織的凝聚力和競爭力，實現組織可持續發展具有重要的意義。

2.分配模式單一，激勵性不強。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。外部激勵措施不健全，單位領導對于工作質量和工作態度沒有做詳細的考核工作，僅僅憑借一時的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會造成下屬成天只想獲得自身的一種利益需求，而內部激勵因素無從談起，這對員工的長效激勵后勁不足，沒有給員工制定職業的生涯規劃，員工對自己的前途發展感到渺茫。因此，在這種情況下，一方面往往達不到職工的期望值，特別是某些有抱負的年輕人，理想與現實完全脫節，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對于那些只想混日子的職工來說，他們會選擇繼續在單位端著“鐵飯碗”，因為干好干壞、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調動單位和職工兩個方面的積極性，造成兩種只會等靠要，一旦國家財政能力有所下降或無法滿足單位職工最基本的需求的時候，那么問題就出現了，而且還不容易解決。

3.酬薪和考核聯系不緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位的薪酬結構分為基本工資、津貼補助等項目，其中基本工資及津貼補助項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，獎金作為活工資的部分與員工的績效掛鉤。按績效考核結果來計發。但在實際操作中，大多數事業單位都沒有完整的考核制度，雖然也進行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒有起到獎勤罰懶的作用，很多考核的內容沒有量化，主要體現在以下三個方面：其一，考核內容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，非常籠統，缺乏具體的考核要素，不能真實準確地反映單位人員的實際工作績效；其二，單位人員考核的標準沒有和單位目標、使命很好地結合起來，沒有體現單位的組織文化，缺乏制定績效標準的工作分析和工作說明書，指標沒有得到職工認同和支持，指標過于剛性，缺乏創新。團隊、社會責任與外部影響等軟管理項目，標注模糊，都是負責、做好等要求，沒有細化的、具體、可操作的標準；其三，目前事業單位人員績效考核一般分為四個等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。多年的考核結果表明，能評為優秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱職上和基本稱職上，基本沒有人不稱職，不能有效地體現工作人員的績效差別。這種考核的現狀使得考核工作流于形式，將活的工資當成每月必發的隨工資發放的獎金，使活的部分活而不動，大鍋飯人皆有之，考核的結果不能充分利用起來，耗費了大量的時間和人力、物力，體現不出“績效優先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。

二、完善事業單位薪酬激勵機制的對策分析

遵循薪酬激勵的科學原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，還需要講究一些原則和方法，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，在進行薪酬激勵時需要遵循一些科學合理的原則。

1.經濟性原則。事業單位所有的收入都是由市鎮財政撥款的，國家和地方政府一直擔負著很大的包袱，而國家的財政能力是有限的，所以激勵薪酬的設定要與財政能力相當，最好能為國家節約人力資本。

2.公平原則。員工對薪酬激勵機制感覺公平時會得到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作的積極性；當員工對薪酬機制感覺不公平時可能會采取一些類似降低責任心、辭職等消極的應對措施，不再珍惜這份工作，對單位的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求得暫時的心理平衡，因此，需要對事業單位所有崗位員工的職責以及市場上相應職位的薪酬水平有一個比較充分的了解，并在此基礎上依照公平原則進行薪酬激勵機制的設計。

3.目標原則。在薪酬激勵機制中，設置一個一定的薪酬水平所要達到的某種激勵目標是一個關鍵環節，目標設置必須體現設置這種薪酬的初衷。比如，哪種水平的薪酬要使享受這種薪酬的人為組織做出怎樣的成績，要達到“酬有所值”。

4.彈性原則。保持薪酬激勵的靈活性，市場經濟是以市場來實現資源的優化配置的，其優勢在于它是一個以供求關系來平衡的動態過程。這就要求在進行薪酬激勵的時候，要掌握好固定收入和浮動收入的比例，并且固定薪酬和浮動薪酬的比例應與崗位的特點相結合。一般而言，崗位對組織總體的目標績效影響越大，則該崗位薪酬的浮動比例越大，反之則越小。

三、完善市場薪酬的調查，建立符合事業單位的薪酬制度

在事業單位薪酬制度的設計中應引入現代薪酬管理理念。現代薪酬管理是將公平理論應用于薪酬制度，即外部公平、內部公平和個人公平。因此，在事業單位薪酬制度的設計中要實現這三種公平。薪酬政策外部公平實現的關鍵是要為事業單位的各個工作崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準，要實現與市場接軌，就需要對市場薪酬進行調查。薪酬調查是現代薪酬管理的重要內容和技術。因此，要使事業單位員工的薪酬水平具有外部競爭力，需要解決以下兩個問題：一是了解市場經濟體制下與事業單位相關行業付給員工的報酬水平是多少，可以根據目前薪酬調查機構調查的相關報告或由單位領導對其他兄弟單位的實地調查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實現公平的待遇，減少差異；二是根據與事業單位相關行業付給員工的報酬水平設定事業單位的薪酬標準。根據調查的結果和本單位的實際情況確定最后的薪酬水平。

四、完善以崗定薪的基本薪酬制度

首先，在單位機構中設置工作崗位和明確崗位職責，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現人才價值。其次，在事業單位內部要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的崗位等級，并以此為基礎確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬之差。例如，由于工資水平受工作年限和職稱等級影響較大，年輕職工任務較多，報酬相對較少，限制了其工作積極性；而一些年齡較大或職稱高的職工，由于在原來的分配制度下工作了十幾年甚至幾十年，不能適應新的分配制度，其積極性也有不小的影響。盡管在此之后，單位又先后進行了四輪人事制度改革，對薪酬制度不斷進行調整。但是，由于國家政策等多方面的原因，使得事業單位改革步伐緩慢，沒有更新更好的薪酬激勵手段來激勵單位職工，而現有的薪酬激勵手段的持久性已到達了極限，不能再發揮其應有的作用。這就造成目前單位的改革處在了不進反退的尷尬局面。

五、完善績效考核制度，配合事業單位薪酬制度改革

建立以能力和業績為導向、科學合理的績效考核機制，確定客觀公正的績效考核指標，結合工作崗位流程和完成工作質量，使不同工作崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，實現績效考核結果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來，使薪酬中的活的部分活起來，充分發揮事業單位薪酬制度的激勵和導向作用。

首先，做好績效管理循環。要使績效薪酬制度發揮作用，必須首先做好績效考評工作，保證績效考評的客觀性和準確性。對于在本崗位中作出突出業績的要給予合理的回報，必須充分拉開差距，在單位內部形成有效的激勵機制。應該注意的是，績效考評不是鼓勵的考核工作，它是績效管理循環中的一個環節，因此要做好績效考評工作必須做好績效管理循環。

其次，建立科學客觀績效考評機制。當前，應進一步完善現有的考核方法，逐步形成制度化、科學化、實用性強、適應單位特點的績效考評機制，這是人力資源管理工作中的重點內容之一。一是考核指標的設計上，對員工以及管理者的考核一般應包含三個方面：工作態度、工作能力和工作業績，應該按照合理的權重來設計三方面的考核指標。工作態度主要包括職業道德、責任心、敬業精神、進取意識、奉獻精神和團隊意識等；工作能力主要指知識、技能、經驗、組織力、判斷力、領導力、計劃力、協調力、執行力等；工作業績是指所完成工作目標的程度，完成工作目標的質量與數量，工作業績的改進程度及對組織目標的貢獻程度。二是考核方式上采取定性和定量相結合，增強考核的操作性和準確性。三是考核結果與員工利益緊密結合，以實現對員工的激勵和約束。

目前，中國正在進行人事制度改革，逐步推行人員的聘用制，作為人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然做出相應的調整。由于事業單位的多樣性以及復雜程度較高，因此，完善事業單位的薪酬制度需要逐步深入，結合現代企業薪酬制度的建立，積極穩妥地推進事業單位薪酬制度的改革。具有激勵作用的薪酬制度可以提高職工工作的士氣，保證事業單位具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合事業單位所需要的人才，為單位創造更大的價值。通過薪酬激勵，將單位短、中、長期經濟利益相結合，促進事業單位的利益和職工的利益，單位的發展目標與職工的發展目標相一致，從而促進事業單位與職工結成利益共同體關系，最終達到雙贏。

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