KPI在吉林省中小企業(yè)績效管理過程中的應用研究

■矯利艷 吉林交通職業(yè)技術(shù)學院

■鄒石楊 長春市第十七中學

一、中小企業(yè)的界定

2011年7月4日,國家工信部、統(tǒng)計局、發(fā)改委與財政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，對我國84個行業(yè)大類進行統(tǒng)一標準劃分中小企業(yè)，此標準囊括了84個行業(yè)大類、362個行業(yè)中類和859個行業(yè)小類。新增行業(yè)有房地產(chǎn)業(yè)、信息傳輸業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)等新興行業(yè)。同時,新標準修訂原標準的內(nèi)容有：中型工業(yè)企業(yè)的營業(yè)額由3億提升為4億,員工人數(shù)由2000人下降為1000人。此次修訂的重點內(nèi)容是增加微型企業(yè)的劃分標準認定。其中,營業(yè)額低于50萬元的農(nóng)林牧漁企業(yè)為微型企業(yè)；營業(yè)額低于100萬或資產(chǎn)總額低于2000萬的房地產(chǎn)企業(yè)為微型企業(yè)；員工數(shù)量低于10人或資產(chǎn)總額低于100萬元的租賃和商業(yè)服務業(yè)為微型企業(yè)；員工人數(shù)低于100人活營業(yè)額低于500萬元的物業(yè)企業(yè)為微型企業(yè)；員工人數(shù)低于10人或營業(yè)額低于50萬元的軟件和信息技術(shù)服務企業(yè)為微型企業(yè)。新標準的另一亮點是把個體工商戶納入小型和微型企業(yè)的范疇。

二、吉林省中小企業(yè)的現(xiàn)狀

當前我省正處在全力加速發(fā)展階段中小企業(yè)，是推動全省經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分把中小企業(yè)這塊短板做大做強，是加快全省經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。加快中小企業(yè)發(fā)展有利于做大總量、加快結(jié)構(gòu)調(diào)整、推動產(chǎn)業(yè)升級；有利于繁榮城鄉(xiāng)經(jīng)濟、吸納社會就業(yè)、增加財政收入；有利于實現(xiàn)百姓富裕、保持社會穩(wěn)定；有利于引導中小企業(yè)做強，為培育大量“小巨人”企業(yè)和新生大企業(yè)打下基礎。在未來幾年迫切需要舉全省之力推動中小企業(yè)做大做強，適應全省經(jīng)濟和社會發(fā)展需要。

近幾年吉林省政府大力促進中小企業(yè)發(fā)展出臺了多項中小企業(yè)稅收方面優(yōu)惠政策、加大了中小企業(yè)信貸扶持、實施了經(jīng)濟騰飛計劃以及千戶成長型企業(yè)培育計劃等等，通過一系列重大舉措，推動中小企業(yè)進入了快速發(fā)展階段。中小企業(yè)在總量和質(zhì)量上實現(xiàn)了歷史性突破，整體素質(zhì)有所改進，各項經(jīng)濟指標都有所提高，對全省經(jīng)濟社會發(fā)展的作用，貢獻和潛力日益提升。截至2011年底吉林中小企業(yè)主營業(yè)務收入達到1.89萬億元，占吉林省GDP的50.5%上繳稅金597億元，占吉林省地方級財政收入的70.2%，中小企業(yè)戶數(shù)量達到12.9萬戶，個體工商戶達131萬，從業(yè)人員約為552萬人。由這些數(shù)據(jù)可知吉林省中小企業(yè)是吉林省國民經(jīng)濟至關(guān)重要的一部分，它們不但是吉林省經(jīng)濟增長的支柱力量，還為吉林省創(chuàng)造了大批的就業(yè)機會，緩解吉林省就業(yè)壓力保持了社會的穩(wěn)定發(fā)展。堅持以科學發(fā)展觀為指導，以做大總量、做優(yōu)結(jié)構(gòu)、做強龍頭、提升層次為目標抓住企業(yè)生成、成長、集聚和配套等關(guān)鍵環(huán)節(jié)堅持市場導向和政府推動相結(jié)合，進一步強化地位、創(chuàng)造環(huán)境、加大服務，推進我省中小企業(yè)快速發(fā)展。

三、目前我省中小企業(yè)績效管理存在的問題

1.績效考核指標設立不合理。如何選擇和確定有效的績效指標，是績效考核中的一個重要和難于解決的問題。在實踐中很多中小企業(yè)盡可能的追求考核范圍的全面性。然而量化考核標準、使其具有可操作性等方面卻考慮不周。而過多的量化指標，更容易降低員工的滿意度，同時更增加管理的難度，影響引導員工行為的作用。

2.多數(shù)管理者對績效管理的認識片面。由于中小企業(yè)一直以來致力于開拓市場并未將工作重點放在梳理組織結(jié)構(gòu)、管理流程方面。中小企業(yè)大多管理者以為績效管理就是績效考核，即對員工過去的工作業(yè)績進行考核作為扣發(fā)獎金的依據(jù)。中小企業(yè)對績效管理認識的缺失導致了員工對企業(yè)管理失去信心，更不能理解企業(yè)開展績效管理的真實目的及與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系。往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，局限于人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標的評價上，而沒有放在改進員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上、完善企業(yè)溝通機制、提高經(jīng)營管理水平上，造成了“重結(jié)果輕能力、重過去輕未來、重約束輕激勵”等弊端。

3.對考核的定位和目的不準確。考核的定位問題就是明確績效考核要解決什么問題績，以及它的管理目標是什么。許多中小企業(yè)在考核定位中，往往存在許多問題，主要表現(xiàn)在績效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^于狹窄，或者為了考核而考核使考核流于形式，或者只是為了獎金分配而進行考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項工作未完成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。

4.忽視員工的溝通和參與。中小企業(yè)員工往往對績效考核缺乏足夠的認識，不了解公司的考核具體是如何進行的，考核的結(jié)果是如何得出的，也不知道考核具體結(jié)果，也就無從知道自己在工作中出了哪些問題，又該如何去提高自己。同樣也有些員工認為考核時人力資源部的事情，與自身沒太大關(guān)系，參與建立科學的績效考核體系的意識不強。

5.績效管理流于形式。大部份中小企業(yè)都實行了績效管理只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語，并沒有達到真正的績效管理目的。在實行中很多企業(yè)不能切實落實績效管理造成這種情況的原因，一是缺乏專門推進績效管理的實戰(zhàn)型人才；二是管理層人員素質(zhì)所限，對易于量化的指標容易操做而對主觀性較強的指示操難以準確完成，對績效管理有抵觸情緒；三是員工認識不足常常認為績效管理是對員工增加壓力對績效考核結(jié)果的公正性也經(jīng)常產(chǎn)生懷疑。

四、關(guān)鍵績效指標（KPI）體系的構(gòu)建

1.何為績效管理。所謂績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標保持一致進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。績效管理是管理者與員工建立共識的過程其融入到員工的日常行為以期改進和提高績效，最終目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)以達到持續(xù)提升個人、部門和組織的績效的效果。

2.關(guān)鍵績效標的基本內(nèi)涵。關(guān)鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵的指標體，它是戰(zhàn)略目標通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標體系。

（1）圍繞企業(yè)戰(zhàn)略導向，衡量戰(zhàn)略試試效果。

（2）強調(diào)關(guān)鍵即最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素是對企業(yè)成功具有重要影響的方面

（3）是一套指標體系體系里面包含了所有對企業(yè)成功具有重要影響的衡量指標。

（4）體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標。

（5）是績效考核的可量化的和可行為化的標準體系。

3.傳統(tǒng)績效考核體系與關(guān)鍵績效指標體系的區(qū)別。傳統(tǒng)績效考核體系與關(guān)鍵績效指標體系在很多方面存在差別，具體表現(xiàn)在前提假設、考核目的、指標的產(chǎn)生、指標的來源、指標的構(gòu)成及作用、價值分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系等方面見下表。

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4.績效指標體系設計。關(guān)鍵績效指標體系包括企業(yè)級關(guān)鍵績效指標、部門級績效指標和個人級關(guān)鍵績效指標。三個層面。由上至下由宏觀到微觀層層傳遞由下至上由微觀到宏觀層層支撐形成一個相互聯(lián)系的系統(tǒng)。三個層的模式相似，但需要層層分解，現(xiàn)在企業(yè)級為例進行說明。

（1）企業(yè)級關(guān)鍵績效指標體系的確定。第一步，專家與企業(yè)高層領導一起明確企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標。基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標借助魚骨圖法或頭腦風暴法分析企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵業(yè)務重點，這些業(yè)務領域，就是公司的關(guān)鍵結(jié)果領域（key result areas），以此確定KPI維度。這一步通常需要思考幾個問題：吉林省的中小企業(yè)的成功靠什么？企業(yè)未來追求的目標是什么？圖1給出了某企業(yè)確定的關(guān)鍵結(jié)果領域。

第二步，進一步分解把關(guān)鍵結(jié)果領域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績效要素（key performance factors）即確定KPI要素。關(guān)鍵績效要素是對關(guān)鍵結(jié)果領域的細化和描述。主要回答如下幾個問題：每個關(guān)鍵成功領域包括哪幾個方面的內(nèi)容？如何保證在該領域獲得成功？達成該領域成功的關(guān)鍵措施和手段是什么？達成該領域成功的標準是什么？圖2就是要企業(yè)關(guān)鍵績效要素的魚骨圖。

第三步為了便于對這些要素進行量化考核再將這些要素細分為各項指標即關(guān)鍵績效指標。但是針對每一要素都可能有很多指標可以反映其特性，所以要對這些指標進行篩選選擇最終的KPI，確定關(guān)鍵績效指標時應遵循SMART原則。

第四步對每項最終選擇的關(guān)鍵績效指標設置評價標準即在各個指標上應該達到什么樣的水平。

綜合以上各種因素得出企業(yè)級關(guān)鍵績效指標匯總表指標體系不是一成不變的應該隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而進行調(diào)整。

（2）部門級KPI的確定。關(guān)鍵績效指標KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎,明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。根據(jù)部門職責不同，分解戰(zhàn)略目標，形成評價指標體系。

（3）個人KPI的確定。分析了部門的KPI后,必須把部門KPI落實到個人,對于員工而言,其KPI主要來源于5個方面,即員工的“崗位說明書”獲取；企業(yè)和部門戰(zhàn)略目標的分解；企業(yè)和部門當期工作目標分解；員工當期工作任務和計劃以及員工上個考核期工作完成情況和改善計劃。

五、結(jié)論

建立KPI體系，也是令員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，突出了各部門的參與及協(xié)調(diào)，是對公司組織運作過程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，有戰(zhàn)略指導作用,但它過分強調(diào)結(jié)果，往往忽視過程的執(zhí)行，考核本身過多地定位在部門及其內(nèi)部個體績效的結(jié)果，而忽視了個體之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，弱化了這種內(nèi)在影響與組織戰(zhàn)略實施間的聯(lián)系。這正是KPI體系的不足,所以實際考核績效時,需將KPI與其他工具，如目標管理、平衡積分卡績效考評方式相結(jié)合,相輔相成,更好地監(jiān)督管理企業(yè)績效。

[1]吉林省中小企業(yè)成長計劃(2010-2012年)

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