不要因為走得太遠而忘記為什么出發

陳虻：我更在意你接受新信息的能力和接受新信息的方法。這是一個人的價值。

一般來說我們注重知識的積累，而與知識相比，有一個更需要注意的那就是思維方法。我所說的思維方法，包括接受新知識的能力，包括判斷和處理信息的能力等等，應該比知識更重要。我以前當制片人招人的時候，我給應聘的人講我的想法，然后我就聽你接哪句話的下茬兒。下茬兒接對了，說明你有悟性。我不在乎你是哪個學校畢業的，不在乎你擁有什么文憑，而在乎你接受新東西的速度，在乎你能夠在多長的時間內把握住事物的核心，也就是說我更在意你接受新信息的能力和接受新信息的方法。這是一個人的價值。記者不是學者，也不可能是全才，或者說，一個好記者不在于他知道什么，不在于他會背多少首唐詩，而在于他知道一個新概念需要多長時間，他能在多長時間內掌握運用。

我訓練記者的原則是，拍下來能不能播是我的事，但是拍沒拍是你的事。你如果拍下來播不了，要有錢我照樣給你錢。播不了是我的事，但是你的這種新聞意識必須要有，新聞感覺必須是對的。在這條新聞的處理上你的可能播不了，但是你的下一條新聞就有可能是普利策獎。

培養素質，第一是政治素質，你得知道政治的邊線在哪兒，底線在哪兒。第二是法律素質，你得知道什么違法，什么不違法，法律的界限在哪兒，不光是你沒違法，你還要判斷別人的行為是不是違法。第三是新聞敏感，當下人們關心什么，怎么去處理，怎么去看待。這些素質綜合起來，就是你每天晚上想的問題，就變成了你的最直觀的判斷，應該要什么，不要什么。

一個團隊的管理必須有員工的終身教育，不是說把他招進來你就用他，你不培養他，優秀的人才是不會來的，越優秀的人才越對未來有考慮。所以不是說你掌握著錢，8000塊錢還不來，我給9000、9500，不是這個概念。他是否加入這個團隊，取決于他在這個團隊中能夠學到東西，他能和這個團隊一起提高，能為自己未來的發展作積累。而這對于一個管理者來說，你必須去營造，你必須去追求這樣的團隊氛圍。你沒有這個追求，你就不會有人才，或者人才也會利用你。你把他吃干榨凈，他也把你的錢該拐騙的都拐騙走。

現在很多年輕人不在意當下能掙多少錢，而是通過在這兒奠定未來，奠定基礎。在這兒工作我一個月8000塊錢，是消耗式的付出，越干越不值錢；我在那兒是5000塊錢，我越干越有精力，我比別的地方能學習和積累更多的東西，這時候，他寧愿選擇5000塊錢，也不會選擇8000塊錢。員工在你手下的時候，更重要的是你要培養他，而不是一味的榨取，否則你只會失去人才，特別是潛在的、真正能夠成長起來的人才。你感覺到他每天都在成長，即便錢少了一些，他會愿意留下來，這是人才的選擇。這方面我們的企業做得相當不夠，比如中央電視臺到底拿出多少錢作為員工的培訓經費，沒有一個數字。我聽說摩托羅拉這樣的公司，當員工進入的時候，大概是幾十萬的經費培養一個人，一個人一進來接受什么樣的培訓，我給你送到什么國家培訓，達到什么程度以后再送到什么國家培訓，都是有計劃的。你始終都能感覺到自己的進步和提高，這是培養人才的方式，也是自己種瓜得瓜、種豆得豆的一個非常現實的體現。所以，員工的教育也是欄目管理者非常重要的手段。

陳虻：永遠把你的思想、經驗和精力貢獻給新來的以及水平最差的同志。

管理的目的是達到自我管理。優秀的管理者則訓練最差的那一個，使之成為最好的。永遠把你的思想、經驗和精力貢獻給新來的以及水平最差的同志。這意味著一方面給比較成熟的編導一個自由發揮的空間，另一方面讓最差的同志盡快趕上欄目的平均水準，幫助他們在業務能力和做人兩方面都建立信心。這樣，欄目整體形成滾動，一種競爭的、向上的格局也就形成了。

有人曾經問過我一個問題，陳虻，誰誰都出國了，為什么不讓我出國，我也做過什么片子，我那片子做得也挺好看的。我當時是這么回答他的，我衡量一個編導，不是看你做得最好的片子，是看你做得最差的片子。就你做最差的片子是什么樣，那是你的水平，最好的片子沒準是蒙上的，你說你一槍，嘣，打十環上了，蒙唄。你說你最差的一槍都打八環，那是你的水平。所以我現在要解決的問題，就是要解決你的底線問題。

此處暫時打斷陳虻的敘述，插進一段小故事：當年《生活空間》欄目組里有一位編導，陳虻苦口婆心指導了很長時間，仍不能上路。雖然面對面、手把手的指教還在繼續，但陳虻對他有點失去信心了。就在這個當口兒，這位編導的片子突然煥然一新，水平一下子提高了一大截。審定片子時，陳虻狠狠地拍了他一巴掌：“祝賀你，也謝謝你。祝賀你終于開竅了，也謝謝你到底挺住了。”