高職院校教師績效評價的現狀分析研究

摘 要：高職院校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環節，對高職院校教師實行績效評價，能合理的對教師勞動本身做出評價，可以為合理地任用教師、實施聘任和分配提供有力依據。探討當前高校教師績效現狀，對于職業院校人事管理者制定教師績效考核的指標和內容起到一定的借鑒作用。

關鍵詞：高校教師、績效評價、績效現狀

基金項目：重慶教委教育教學十二五規劃課題《高職院校教師績效評價研究》，2011-PG-14，重慶電子工程職業學院陳學平教授。

一、高職院校教師績效評價的意義

近1年，重慶的很多高職院校正在陸續推行以按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、以崗定薪、優績優酬等為主要內容的人事制度改革，這對調動教師積極性，促進教師水平和教育質量的提升發揮了積極的推動作用。建立科學、合理的高校教師績效評價體系，以公正、準確的績效評價結果，客觀、準確地反映教師的工作業績，是高校順利開展并進一步深化人事制度改革的前提和依據，是穩定并促進教師隊伍發展的根本基礎。

二、高職院校教師現有薪酬體制存在的問題

在實行教師績效工資改革以前，高校教師收入主要由基本工資（職務工資+津貼）+省內補貼+校內津貼組成?，F今的大多高校，校內津貼主要以課時為核算基礎，部分實行校內崗位聘任制的高校又按不同崗位給予一定崗位津貼。這種以課時為基礎的分配模式，一是表現出結構單一；二是只考慮量的多少，忽視教師教學效果。從而導致高校出現教師爭課上，搶課上的現象，然而對教學效果，卻關心不夠。

因此，這種校內分配制度已不適應高校的發展和建設，進行以崗位聘任和績效考評為基礎的績效工資制改革勢在必行。

三、高職院校績效評價的研究現狀

1、國外研究現狀

國外的教師評價運動開始于20世紀20年代，到90年代時開始迅速發展。90年代以來，在國外的教育改革中，基于教師工作的綜合評價結果常常作為教師資格證書、教師聘用、獎懲、教師職業梯級計劃以及教師證書更新續用的依據。

（1）英國 英國在1986年進行了第一次高?？蒲性u估（Research Assessment Exercise ， RAE），至今已建立成歐洲最先進的大學評價系統之一。

（2）荷蘭 荷蘭荷蘭的大學實行的是“穩定資助”模式，即政府以一次準大學的幾年撥款。政府撥款分配到每所大學的比例與大學科研評估的結果無關，但是學校內部分配可參考評估結果。評估的結果主要是為了提高科研質量、效率和引導科研方向。

（3）美國 美國是最早進行科研績效評價的國家。美國國會1993年通過了《政府績效與結果法案》（GPRA），作為開展科研績效評價的重要法律依據，并依據該法案制訂了績效評價程序。

（4）澳大利亞 澳大利亞采用“研究配額”評價?！把芯颗漕~”分配比例的重要指標是澳大利亞研究委員會（ARC）對高校的科研進行評估的結果，該委員會的成員主要由國內專家構成。所以，目前對大學的評價主要是為分配科研經費進行的基于同行評議、指標分析的事前評價。

2、國內研究現狀

綜觀國內高校教師績效評價的發展歷程，大致可以分為四個階段：

（1）高校教師績效評價的形成階段（1949～1965）：這一階段，高校教師績效評價以職務聘任和晉升評價為主。評價內容以教學為主，同時評價結果直接與職務的聘用和晉升、獎勵工資掛鉤，具有一定的激勵作用。

（2）高校教師績效評價的停滯階段（1966～1976）

（3）高校教師績效評價的恢復階段（1977～1992）：這個階段的教師績效評價以職務晉升和年度評價為主，評價內容向教學、科研并重的方向發展，同時績效評價工作趨向制度化、正規化、科學化。

（4）高校教師績效評價的發展階段（1993～至今）：到20世紀90年代，這個階段教師績效評價的主要特征是績效評價指針開始關注教師工作的內容與產出，并在評價中逐步開始運用數學方法和模型，使得績效評價標準和評價結果能以數量化的形式科學地體現。這對我國高校教師績效評價的發展起到了重要的推動作用。

四、現有高校教師績效評價的不足

我國各高校響應國家的大政方針進行了績效改革，有的已經實行，有的正在逐步推進，在現行的高校教師績效評價中已經出現了一些問題，如下所述。

1、績效評價的指導思想與模式的矛盾

高校教師績效評價現狀卻是，評價指導思想上強調“獎懲”與“發展”，評價模式上卻只單一強調獎懲，沒有考慮到教師的發展。

2、績效評價實施不完善

（1）在評價內容的選擇上，教學與科研相互替代，無法體現教師的綜合素質。目前，在已經實施的教師績效評價的高校中，大多采用教學科研相互抵充。而新的高校教師評價體系應該將教學、科研的各自定一個當量。要求分別達到進行考核。我們建議對于不同職稱級別的教師，在教學和科研的工作當量上，可以作一定的區分。

（2）在評價主體的確立上，覆蓋率過低，無法完成人員的合理配置。在主體的選擇上，幾乎所有高校都只選用一個或兩個主體參與評價（如評學僅僅選擇學生評價），單一的任何一個主體在評價時都存在致命的缺陷，這樣才有可能避免較大的誤差。

（3）在評價結果的利用上，缺乏科學性，無法實現評價的最終目標。根據調研報告，從高校制定教師績效評價的目標上看，幾乎所有高校提出了“獎懲與發展”并重的目標，但在評價實踐中，卻過分或者單一強調評價的終結功能，將獎懲作為評價的終點，忽視了教師的后續發展，使教師的專業素質無法得到提高。

3、績效評價監控系統的缺失

教師績效評價的監控應包括教師績效實施過程監控和教師績效評價后繼監控兩個方面。教師績效評價監控體系是不可替代和缺失的。但是，從調研報告可以看出，教師績效評價實踐中大多高校沒有建立教師績效評價的追蹤系統，沒有對教師績效評價進行很好的監控。

4、績效評價指標體系設計不科學

最重要的一個問題是績效評價的指標體系的確定，這個體系，可以說確定了教師績效評價的總的基調和結果。對于現行的績效評價的方案分析和調研，發現在績效評價的體系中，對于績效評價的對象選擇、教學和科研的當量區分、二級學院和行政人員的區分切塊、各職稱人員的考核指標的制定、教師每月固定部分和績效部分的比例區分等等方面都存在問題。

總之，高校教師的績效評價是一個涉及所有教師的名生工程，高校必須將科研和教學并重，采用發展和獎懲并重，在評價的主體選擇上，要堅持領導、學生、同行、教師本人四主體多元參與，在評價指標系上大下功夫，多聽教師意義，合理設計評價體系指標，做到教師能夠明確自己完成相應工作量后能夠得到的績效，要求績效評價是透明的，并加強評價監控，使教師工作有壓力同時也有動力，這樣才能將高職院校教師的績效改革的民生工程做好。

參考文獻

[1]李曉華.高校教師績效評價體系研究，等河北師范大學學報（哲學社會科學版）2008.01 .

[2]李朝仙，李佳寧，李振林.高等院校績效工資改革探索，現代商業，2010.10.

[3]張蔚磊.我國高校教師績效評價的現狀評析《現代教育科學》2012年第04期.

作者簡介

陳學平，教授，男，主要研究方向：電子信息、職業教育。