關于觀上鎮民營企業人力資源管理現狀的調查報告

聶小軍

摘 要：企業人力資源管理狀況如何直接影響到企業的生存與發展。通過對觀上鎮部分中小型民營企業人力資源管理狀況的調查，分析和總結我國民營小型企業目前人力資源管理方面所存在的問題，并提出改進措施，以此來幫助民營企業更好地制定相關管理政策，進而提高經營效益，促進企業發展。

關鍵詞：民營企業；人力資源；現狀與管理

一、調查實錄

筆者自2011年8月1日至9月1日用了近一個月的時間對江西樟樹市觀上鎮部分民營企業人力資源管理上的狀況進行了調查。

（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對10家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和20家小型（年納稅銷售不足100萬元）企業采用問卷形式進行調查。

規模以上企業經營管理者（企業中高層管理者）調查統計表

統計結果分析表明：規模以上企業經營管理者隊伍的整體素質較好。從年齡結構看，大都年富力強：45歲以下的經營者占比超過70%；從能力結構來看，具有專業職稱的占多數，專業人員的比例較大。

統計結果分析表明：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，45歲以下的經營者比例只有57.5%；從能力結構來看，具有專業職稱的人數占比較少。

（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。

（1）經貿辦提供了以下情況：（近三年）

（2）10家規模以上企業共吸納各類人才85人，10家小型企業共吸納各類人才只有3人。

（三）對企業中人才流動情況進行了調查。被調查的相對吸納各類人才較多的三家規模以上企業的情況如下：

二、調查分析，問題和建議

（一）企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初，我鎮中小型民營企業大多是在不完善的市場環境基礎上發展起來的。很多是利用政策上的空子所造成的經營機會獲得第一桶金，完成資本原始積累。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主敏銳的市場機會的洞察力、人格魅力、經營稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，如極低的社會生產成本和人力資源成本——以犧牲環境和資源利用低效率、血汗工廠為特征的粗放式、不可持續的經營發展方式在改革開放初期為廣大的民營企業帶來了極大的獲利能力和空間，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的問題。當時多數中小型民營企業采取家族式的管理模式——以個人為中心、以親情為主導。隨著我國經濟增長方式向集約、規模、技術密集型、環境友好型發展模式轉化，其管理過程中，這種管理模式（特別是人力資源管理方面）所存在的缺陷日益明顯，嚴重阻礙了企業的發展、效益的提高。現在越來越多的企業主認識到人力資源管理對企業發展所具有的重要的戰略意義，他們非常重視人力資源規劃，認識到企業人力資源的開發對企業生產經營效率的提高重大作用。并將這種理念付諸管理實踐并取得了一定的成績。從調查情況來看，對人力資源的開發建設的重視程度規模以上的企業遠遠超過了小型企業。這方面明顯的一個標志是，企業管理層的年輕化程度差異較大規模以上企業35歲以下管理人員所占的比例比小型企業高出近20個百分點。同時，對管理人員的專業素質的重視程度也有較為明顯的不同，規模以上企業中專業技術人員的比例達65%，比小型企業高出近35個百分點。我鎮不少規模以上企業通過審視自己從小變大由弱變強的發展經營歷史，已清醒地意識到，企業人力資源的開發建設是決定企業不斷發展的戰略性因素之一。但這種認識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為了從過去那種“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的權變式的落后管理向科學系統化管理方式轉變，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。充分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在著一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質偏低。對全鎮33家不同類型工業企業的經理（廠長）文化素質抽樣調查顯示，本科學歷3人，占9.1%；專科學歷的8人，占24.2%；中專（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。

（2）企業人力資源整體作用發揮不充分。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。

（二）要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，觀上鎮民營企業近年在引進各類技術人才方面數量呈環比指標呈逐年上升趨勢，但基期（與三年前相比）指標增幅不太大。從幾家規模以上企業人才流動情況來看，人才隊伍數量上流動變化性較大，不夠穩定。特別是管理經驗豐富的、掌握高精尖技術的人才的流失對企業的發展造成較大損失。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的戰略性地位，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然民營中小企業不能像大型企業一樣有著完善的人力資源管理組織機構和部門，但為了保證企業生產經營活動的有序、有效展開，人力資源管理方面規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、等一系列職能卻是同樣必不可少的，同樣應在企業管理整個過程予以貫徹和落實。目前，觀上鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。

同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源管理的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的生產經營方面的主動性、積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。

（三）用人機制不夠健全和規范。家族式管理是中小民營企業在管理上最為突出的問題之一。至調查結束時（2011年8月底）統計，觀上鎮33家民營企業中絕大多數為私人（父子當家、夫妻當家、兄弟當家）絕對控股；其它企業的最高管理決策權也都由依靠親戚關系所構成的管理高層所把持。有現代法人治理結構來治理企業的現代企業管理模式還沒有在觀上鎮民營企業中出現。 “由我本人或我的家人來經營管理”這是許多企業老板所堅持的管理信念，以此來確保企業的穩定和發展。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。例如減少管理過程中的負面的心理成本，增強企業內部的凝聚力和團結、確保穩定的信用資源。但隨著企業經營規模的擴大，這種模式中的一些弊端就會阻礙企業的進一步發展，如在用人方面任人唯親、過分集權、論資排輩等，不利于企業獲得其擴大經營規模所需要的人才資源、決策所需要的市場信息、企業整體經營動力不足，這種企業伴隨家族成員之間的私利爭奪，往往導致正在走向規模經營的企業“分拆”或“分家”，這對企業的發展壯大無疑是不利的。隨著市場經濟的進一步發展，受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。

三、結語

企業人力資源管理事關企業興衰成敗，企業只有自覺地對人力資源管理政策、制度進行改革，如引入現代企業法人治理結構、扁平化的組織結構、實行柔性化的管理，實施職工持股等符合現代企業科學管理規律的人力資源管理措施和政策，充分調動企業職工生產積極性、主動性、創造性，廣大民營企業必將有更為廣闊的發展空間和美好的未來！

參考文獻

[1]陳慧嫻.民營企業人力資源管理問題與對策[J].對外經貿.2012.01

[2]趙靈芝.淺議民營企業人力資源管理[J].經濟特區.2006.12