從個別到集體：制度變遷視角下的中國勞工政策轉型

雷曉天，王若晶

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

勞工政策是社會政策的主要方面，是以解決勞工問題為目的的，針對勞動者或勞工階層而設立的，以保護和增進勞工權益為宗旨的社會政策。也可將勞工政策界定為國家或法定社會團體通過立法來提供制度化的權益保障和服務介入市場以增進勞工權益的政策。[1](p31-35)具體而言，勞工政策一般是指由國家向勞動者提供制度化的權益保障和服務，如訂立個人勞動合同、工資支付和最低工資保障、組建工會、集體談判與集體合同、勞動執法監察及勞動爭議處理制度等，后者包括就業促進、社會保險、個人的社會服務、教育和住房等。[2](p38)

在當前我國加快經濟轉型步伐的背景下，勞動關系也發生著由個別向集體轉型的深刻變化。[3](p15)勞工政策是我國當下一項重要的制度安排。政府作為勞工政策的主體，承擔著勞動關系規制者的重要角色。面對制度安排變遷內驅力逐漸增強的巨大壓力，必須逐步完善勞工政策框架，健全勞動關系協調機制，構建和諧勞動關系。

一、制度變遷理論的分析框架

新制度經濟學派堅持以制度作為經濟學的研究對象。新制度經濟學派的代表人物諾斯認為，“制度是個社會的游戲規則，是為人們的相互關系而人為設定的一些制約”。[4](p65)他將制度劃分為制度環境和制度安排。戴維斯和諾斯針對制度變遷提出了制度創新理論，認為在已有的制度結構下，如果制度環境發生變化導致經濟主體的利益格局發生變化，如果預期的凈收益超過預期的成本，一項制度安排就會被創新。[5](p98)他們最早指出制度變遷是由制度環境的變化導致經濟主體或行動團體之間利益格局發生變化，通過相互博弈達成一種新的制度安排的過程。因此，制度變遷是新制度創建、發展，同時改變或否定舊制度的動態過程，最后均衡制度的選擇依賴于各自的收益和成本以及受影響的團體的相對的市場與非市場的權力。林毅夫在諾斯的制度變遷理論基礎上，進一步把制度變遷方式劃分為強制性制度變遷與誘致性制度變遷兩種類型。所謂誘致性制度變遷，也稱“自下而上”的制度變遷，是指由一群（個）人，面對由制度不均衡引致的獲利機會時，自發倡導、組織和實現的制度變遷。[6](p106)誘致性制度變遷必須由某種在原有制度安排下無法得到的獲利機會引起。與此相反，所謂強制性制度變遷，也稱“自上而下”的制度變遷，以政府行政手段和法律形式引入和實行，可以純粹因在不同選民集團之間對現有收入進行再分配而發生。

我國勞工政策的發展與變化受到了強制性制度變遷與誘致性制度變遷的雙重影響。近年來，我國勞動關系運行發展的制度環境發生了巨大的變化，一方面新生代產業工人主體意識與價值追求發生了轉變并逐漸采取自發集體行動的方式維護自身權益，這對勞工政策的制度變遷產生了巨大的內部驅動力；另一方面，面對勞動爭議的增加以及個別勞動關系向集體勞動關系的轉型等，政府積極主動推動勞工政策的轉型以適應新勞動關系狀況與社會環境，使得強制性制度變遷成為我國勞工政策轉型的重要推動力（如圖1）。

圖1 勞工政策的制度變遷分析框架

二、雙重制度變遷因素對我國勞工政策的影響

（一）制度環境的變化。

1.勞動關系矛盾成為主要社會矛盾之一。

改革開放后，我國的經濟獲得了高速發展，GDP總體水平呈逐年遞增趨勢，職工工資總額占GDP的比重卻呈現緩慢下降趨勢。近幾年，勞動爭議案件不斷增多，勞動爭議趨于顯性化、群體化，勞動關系矛盾已經成為主要的社會矛盾之一。

全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件，2000年僅為13.5萬件，至國際金融危機爆發前的2007年，勞動爭議以年均3.3萬件的速度逐步上升，2008年達到69.3萬件。2010年有所下降，但也高達60.1萬件。自2008年以來，特別是2010年上半年，我國的集體勞動爭議事件大范圍發生，整體上呈現集中爆發的趨勢。根據《勞動和社會保障事業發展統計公報》公布的數據，2009年，全國各級勞動爭議仲裁機構共立案受理的集體勞動爭議案件1.38萬件，涉及勞動者人數29.96萬人。伴隨著經濟持續快速增長及城市化和市場化程度的不斷提高，我國在勞資關系問題上將面臨越來越多的挑戰。

2.個別勞動關系向集體勞動關系的轉型。

2010年發生的全國范圍的罷工潮成為中國勞動關系由個別勞動關系向集體勞動關系轉型的重要標志。[3](p16)這次罷工潮實際上是與勞資沖突的加劇以及作為勞動者主體的新生代產業工人不斷增長的權利意識、平等意識和團結意識緊密結合的產物，并表現出新的特點。無論其行動目標、組織方式，還是行動策略以及最終結果等都已經更加成熟和理智。

3.構建和諧勞動關系已成國家的戰略任務。

和諧勞動關系的構建是和諧社會建設的基礎和前提。制度環境的一系列變化引發了政府對勞動關系與勞工政策的關注。2006年黨的十六屆六中全會通過了《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，第一次在中央全會文件中闡述勞動關系問題。2010年黨的十七屆五中全會進一步提出，要發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立和諧勞動關系。《我國國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中指出，我國在“十二五”期間，將以科學發展觀為主題，以加快轉變經濟發展方式為主線，以構建和諧勞動關系為重要內容。我國政府已經把構建和諧勞動關系提升到了國家戰略高度。構建一個和諧的勞動關系，已經成為我國面臨的一個急迫的戰略任務。

（二）強制性制度變遷是我國勞工政策轉型的重要推動力。

1.政府作為制度主體出臺一系列規制勞動關系的法律法規。

自1994年《勞動法》頒布后，我國逐漸完善了市場經濟條件下的勞動關系協調的法律體系。2007年頒布2008年實施的《勞動合同法》是調整個別勞動關系的重要法律，標志著中國勞動關系的個別調整在法律建構上已經初步完成。它與國務院2008年出臺的《勞動合同法實施條例》，共同確立了勞動者與用人單位通過勞動合同確定勞動條件實現勞資雙方權利義務的法律規制。據估計，2010年末全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到97%，小企業勞動合同簽訂率達到65%。[7]

另一方面，《勞動合同法》為集體勞動關系的調整提供了法律基礎。勞動法律對集體勞動關系的調整必須以個別勞動關系的調整為基礎。只有確認了個別勞動者享有的權利和義務才能提起勞動的集體勞權。[8](p265)同時，《勞動合同法》在全社會范圍引起的大爭論，為中國提高勞動法治觀念的社會認知度起到了積極作用。

2.政府大力積極推進工資集體協商。

面臨勞動關系轉型與勞動爭議高發的形勢，工資集體協商有可能進入一個新的階段并成為調整勞資關系與解決勞動爭議的主要機制。2010年5月，全國總工會聯合人力資源和社會保障部、中國企業聯合會/中國企業家協會下發了《全面實施集體合同制度“彩虹計劃”》文件，大力推動工資集體協商制度。為應對危機，中華全國總工會提出實施“兩個普遍”的政策方略，即用三年時間，普遍在非公有制企業組建工會，普遍開展工資集體協商，以實現勞動關系的和諧穩定。目前已有25個省（區、市）將推進工資集體協商寫入當地“十二五”規劃綱要，20個省（區、市）黨委和政府下發開展工資集體協商工作的文件，23個省（區、市）人大頒布了集體合同規定。

各地方政府也紛紛出臺立法規范，不遺余力地實施著進一步推進工資集體協商的新舉措。2007年8月16日，上海市第十二屆人大常委會第三十八次會議表決通過《上海市集體合同條例》，自2008年1月1日起實施。2011年7月底，《廣東省企業民主管理條例 （草案）》（以下簡稱 《條例 （草案）》）再次擺上廣東省人大常委會接受審議，《條例（草案）》明確規定，兩成以上職工集體提出工資協商要求就可以啟動集體協商程序。不少地方進行了行業性集體協商與區域性集體協商的嘗試。2011年4月23日，武漢市商貿金融煙草工會聯合會和武漢地區餐飲行業協會分別代表勞資雙方簽訂了集體合同。根據合同，武漢餐飲行業最低工資標準較武漢市最低工資標準上浮30%，當年餐飲業職工工資增幅不低于9%。這是迄今中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同。“武漢模式”創立了全國工資集體協商范本。

在政府的大力推動下，我國的集體合同覆蓋率銳增。根據中華全國總工會公布的數據，截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16196.42萬人。其中，簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業90.2萬個，覆蓋職工6177.6萬人。2010年底，人力資源社會保障部門審查備案的當期有效集體合同92.1萬余份，覆蓋職工1.14億人，分別比2007年底增加83.5%和76.5%。到2011年6月末，全國29個省（區、市）工資集體合同覆蓋企業150.9萬家，覆蓋職工10767.8萬人，與2010年相比，分別增長了31.4%、24.3%。

（三）誘致性制度變遷是我國勞工政策轉型的強力催化劑。

1.新生代產業工人主體意識與價值追求的轉變。

隨著我國勞動者權益法律法規知識的宣傳、工人自身文化水平的不斷提高以及通訊及媒體互聯網信息的發達，工人的維權意識也逐漸增長。特別是新生代農民工，他們的維權意識與維權能力都比傳統農民工要強。[9]

隨著大規模的代際替換，新生代產業工人的價值觀念相對于其父輩，已經發生巨大變化。新生代產業工人主體意識與價值追求的轉變為我國勞工政策的轉型提出了內生性需求。

①主體意識。

新生代產業工人有著更明確的主體意識，他們更敏銳地意識到了自己的身體、勞動的尊嚴。相對于他們的父輩，他們更相信自己有權支配自己的命運。這種價值觀的一個具體表現就是，他們不再愿意回到鄉村。他們的父輩接受了制度安排給他們的命運：既然自己是農村戶籍，那就安于生活在農村。出外打工只是獲取收入的一種辦法。新近外出的年輕農民工，與本來就跟隨父母在城鎮成長的第二代農民工，卻不愿接受命運的這種安排。他們相信，自己也有權利生活在城鎮。

隨著計劃經濟向社會主義市場經濟的逐步轉軌和社會主義市場經濟體制的最終確立，新生代產業工人的主體意識空前覺醒。[10](p282-283)在職業選擇方面，新生代產業工人一旦自我目標無法實現，他們敢于用腳投票或其他更加積極的抗爭方式，不會如老一代農民工一般逆來順受，而是選擇主動爭取權利。

②平等意識。

新生代產業工人還表現出強烈的平等意識。他們并不認同“我在城市里低人一等”、“這個社會很不公平”。他們已經意識到自己與企業是平等的勞動關系。楊國勇于2006年2-3月間組織針對浙江省五個地區二百余位本地農民工就業現狀進行的專題調查，也發現兩代農民工城市就業的差異及特點表現由謀求生存向追求平等轉變。[11](p55-58)第一代“農民工”外出打工及其勞動供給的參照系是老家農村，只要打工比老家種田劃算，他們即愿意打工。新生代產業工人的相對剝削感較強，他們比較的參照系是本地工人的收入和福利。與此同時，新生代產業工人的維權意識也比其父輩強，當他們發現過低的工資水平不能體現他們的價值時，就考慮“用腳投票”以表達他們對與城市工人“同工不同酬”、自我價值得不到肯定的不滿情緒。他們渴望得到同等的“國民待遇”，包括平等的就業權、社會保障權、權益維護權、教育和發展權（特別是子女的受教育權）、政治參與權以及意見話語權等。

③權利意識。

新生代產業工人已經表現出與其父輩不同的權利意識與權力訴求，包括了經濟權利、社會權利和政治權利等多個維度。在經濟層面上，新生代產業工人希望獲得與其努力相匹配、能維持體面生活的薪酬水平用以維持其自身生活資料的消費、維持子女和家庭生活資料的消費及自身培訓等費用。在社會層面，新生代產業工人大多缺乏對農業生產的心理認同和技能儲備，而更習慣于城市的工作環境和生活方式，更希望通過努力使個人和家庭融入城市，追求與市民相近或相同的權利。在政治層面，老一代農民工更看重通過打工獲得經濟利益，而新生代產業工人在渴求獲得經濟回報之外，也希望在企業經營管理、國家政策等公共事務中發出“聲音”。[12](p51-56)

更值得一提的是，新生代產業工人的勞權意識也在增強，主要體現在團結權、集體談判權和集體行動權這三個方面。在南海本田罷工事件中工人不僅提出增加工資公平待遇，而且提出了“整改工會”、“集體談判”的要求，表明他們已經有了明確的“勞工三權”意識。

④法律意識。

新生代產業工人的法律意識也明顯增強。隨著城市化的影響、眼界的開闊和受法制社會的熏陶，新生代產業工人的法制意識正在逐步強化，知法守法者隊伍不斷壯大。他們很多人都了解相關的法律和政策，知道應該怎樣去維護自己的權利，并且他們很多人都加入了工會組織，在遇到困難時都會向工會求助。

新生代產業工人除了法律意識明顯增強外，與法律意識密切相關的維權意識也與日俱增。新生代產業工人不再奉行其父輩那種忍辱負重的人生格言，他們渴求獲得尊重、平等、合理的權益。在受到不公正待遇時，他們越來越懂得運用法律的武器向不公正“討個說法”。[13](p66-70)

2.自發的勞工團結與自發的集體行動。

2010年夏季發生的以南海本田事件為代表的罷工潮等諸多集體行動事件，集中體現了中國工人的市場化勞工意識的提升，具體表現為勞動者以自發團結和自發集體行動的方式提出自己的訴求和爭取自己的利益。工人有了自己的集體權益訴求，并且有了形成集體行動的能力。與上世紀90年代國有企業下崗職工們掀起的那一輪工潮相比，這一輪罷工中，制造業企業里的產業工人成了主體力量。他們的訴求，已不再集中于懲治腐敗、反對企業產權變更等，而是要求增加工資、減少加班。

成熟市場經濟國家的罷工一般是由工會組織和領導的。員工個人組織的罷工被稱作“野貓罷工”，通常是不受法律保護的。但在現階段的中國，絕大多數企業的工會主席多是由企業的管理人員或者老板的親信來兼任，因此，它不可能組織工人罷工。工人也清楚地認識到工會在關鍵時候不可能替工人說話，所以他們在發動罷工的時候也不會要求工會來領導。盡管這些工人的集體行動是自發的，但其訴求目標、組織策略與行動方式等都更加成熟與理性。2010年罷工潮的一個直接后果就是推動了集體談判的進展。在西方市場經濟國家的工人罷工是在集體談判破裂后才可以發動，然而2010年的中國則是在工人發動罷工后，才有了有效的勞資集體談判。以2010年夏季的罷工潮為標志，顯示中國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系轉變。工人的集體行動，在中國第一次如此廣泛地嘗試了對等的勞資關系的實驗。

三、勞工政策調整仍面臨制度障礙

適應勞動關系集體化轉型的勞工政策必須處理好經濟發展、社會穩定與勞工權益保護的關系。市場經濟條件下的勞動政策，是關涉一個國家的經濟、社會和政治能否穩定正常發展的基本國策。為了適應勞動關系從個別向集體轉型的趨勢，政府的勞工政策需要進一步調整和完善以適應集體勞動關系的運行機制。但我國勞工政策的調整仍面臨諸多制度障礙，勞工政策的完善還需要經歷一個艱辛的探索過程。

（一）政策理念不到位。

很多經濟學家認為，1978年以來，中國最大的資本就是富裕的勞動力資源，也因此，犧牲勞工權益謀求經濟發展，是中國在現代化進程中追趕發達國家的必經之路。長期以來，勞工政策一直被定位于經濟政策的“配套政策”處于附屬地位。一些地方推崇GDP，以經濟發展為唯一目標。在政策制定和實施等方面存在著“重資本、輕勞動”傾向，社會建設滯后于經濟建設。有的地方政府將投資權益、企業經營者權益的保護放在重要位置，而忽視對勞動者權益的保護。政策理念如果不能轉變，勞工問題將逐步積累演化，進而影響中國的持續發展。制定勞資對等、以集體勞動關系調整為中心的勞工政策是政府亟待解決的問題。

（二）集體勞動法制框架缺乏。

在規范的市場經濟條件下，勞動關系的法律調整，是以集體勞動關系作為中心和主線的，即勞動者形成一個集體力量與雇主交涉勞動條件等問題。市場經濟條件下，中國的勞動法治基本上還只是局限于個別勞動關系的規制。集體勞動關系法律規制尚處于一種零散殘缺的狀態中。在集體勞動關系的處理中還有很多問題存在制度空白，如工會的代表性問題、集體談判制度的規范、集體勞動爭議的處理等。

中國勞工政策面臨的最大問題是怎樣形成工人利益的代表，使得勞資雙方在平等的地位上，通過規范化與法制化的手段與途徑進行博弈。這就需要在勞工政策中確立真正的集體談判機制。集體勞動關系法的立法也須盡早提上日程。

（三）勞動者制度化的利益表達渠道不暢通。

勞資矛盾和勞資沖突是市場經濟帶來的必然產物，為解決這些矛盾和沖突，每個社會都必須為勞資雙方提供解決爭議的渠道并提供相應的制度保障。但在我國，盡管在體制內設立了一定的制度，但是勞動者的利益表達渠道并不通暢。[14]勞資矛盾若無法在制度內順利解決，長期積累下來的矛盾和沖突就可能大規模爆發出來。

我國勞動者制度化的利益表達渠道不通暢具體表現在兩個方面。首先，集體協商制度的缺陷。我國從20世紀90年代中期就開始推行集體協商制度，歷經十幾年的努力，盡管推行集體協商與集體合同制度取得了積極成效，但是，集體協商與集體合同機制的建設與實施仍存在諸如集體協商與集體合同的法律法規不完善，集體合同文本形式化現象嚴重，企業層面的工資協商程序不規范，集體協商雙方地位不平等，集體協商層次較低等問題，導致勞資雙方在體制內缺乏一個對話溝通的平臺。其次，我國集體勞動爭議調解仲裁制度不完善。盡管2008年實行的《勞動爭議調解仲裁法》對集體勞動爭議進行了一些調整，但是由于缺乏完善的集體勞動爭議處理程序與規則，導致此法在處理集體勞動爭議的實踐中難于操作與執行。

（四）勞工三權尚不明確。

集體勞動關系最基本的特征是“對等性”，即勞動關系雙方是以對等的身份和地位來處理勞資事務的，形成這種對等性的勞動關系的前提條件，是勞動者通過團結而結成集體的力量，進而通過談判實現勞資力量的平衡和穩定。為了實現集體勞動關系的對等性，集體勞動關系構建與調整的核心應該是明確和保障“勞工三權”，即勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權，是市場化條件下勞動者所享有的最基本的權利。團結權是集體談判的前提，集體爭議權是集體談判的保障，三者是不可分割的統一體。

保障“勞工三權”是集體勞動關系協調制度的基礎，它們是完整的一束權利，彼此不能割裂開來。而我國采取實用主義的做法，對團結權采取工會一元化和自上而下組建的做法，基于和諧勞動關系理念而排斥集體爭議權，在此基礎上重點在企業層級推進集體協商。由于缺乏必要的壓力機制，工會的維權通常是向企業管理方 “提出要求”、“提出意見”、“提出建議”。即便工會有維護工人權益之心，而這些“要求”、“意見”、“建議”對管理者毫無壓力可言，以致集體協商機制在企業內部并沒有真正發揮作用。勞動者僅僅是“被代表”和“被維護”的對象，并沒有真正成為權利的主體，勞動者真正運用自己的權利保護自己的權益也無法實現。

四、勞工政策的轉型與策略選擇

首先，政府制定勞工政策的理念必須轉變。要將勞動關系作為最重要的社會經濟關系之一來看待。妥善處理好經濟發展、社會穩定與勞動關系和諧三者之間的關系。勞動關系的和諧與穩定是社會穩定與經濟發展的有力保障。勞工政策的制定與執行要將勞動者的合法權益放在首位，積極搭建利益訴求表達平臺，實現勞資之間利益溝通機制的暢通。

其次，和諧勞動關系是一個動態的多層次的勞動關系系統結構，它包括個別勞動關系、集體勞動關系及社會勞動關系三個層面。完善的勞工政策框架必須對個別、集體和社會三個層面的勞動關系進行全面規制（如圖2）。

圖2 勞工政策框架圖

（一）個別勞動關系規制：以勞動合同為中心，以勞工標準執行為重點。

個別勞動關系的調整需要通過制訂勞動基準以規定雇主義務，保障勞動者權益，并通過國家監督予以實施。目前，我國勞動法律體系還不夠完善，現存的法律法規通常是改革中出現問題后應急的產物，內部缺乏協調性，外部缺乏整體性，并且這些法律多是側重于個人權利的內容規定，缺乏個人權利保護的程序規定。[3](p18)勞工政策框架的構建與完善必須進一步完善勞動合同、勞動標準的內容，明確勞動監察機制，保障勞動者的權益。政府作為勞動關系的規制者、監督者、損害控制者、調解與仲裁者，[15](p178-179)在確定勞動合同、勞動標準的內容以及勞動監察機制時，需充分考慮個別勞動關系主體雙方的期望及權利義務履行現狀，使雇傭雙方在勞動關系過程中通過有效的機制實現雙方權利、義務的平衡，實現和諧勞動關系平衡雇傭雙方利益的目的。

（二）集體勞動關系規制：以集體合同為中心，以工會作用發揮為重點。

集體勞動關系構成和運行是市場經濟國家勞動關系調整的主要形式，相對于個別勞動關系，集體勞動關系具有主體獨立、權利對等、工會代表等基本特征。集體勞動關系是為了矯正個別勞動關系的從屬性而產生的關系，在現實中，沒有集體勞動關系的存在和運行，勞動者的利益就不可能得到保障，勞動關系也不可能和諧和穩定。[3](p19)然而，中國《勞動法》缺乏對集體勞權的有效保障，《勞動合同法》的頒布實施，也只是標志著中國勞動關系的個別調整在法律建構上已經初步完成。在這樣的背景下，傳統的集體勞動爭議預防與處理機制，即“集體協商與集體合同制度”以及“三方機制”都存在表面化、形式化、數字化等問題。[16](p255-281)

中國集體勞動關系規制的核心政策框架主要包括三權立法、工會代表性以及集體談判。其基本理念是目標和諧、承認沖突、通過法制、實現雙贏。勞工政策轉型的主要目標是政府創造一種勞資矛盾的轉化機制，通過這種機制把體制外的勞資矛盾轉化到體制內來進行處理與規制，核心問題是解決困擾我國集體勞動關系規制的工會代表性問題。實現勞資平衡的基礎是通過勞工三權的賦權來促進勞資力量的平衡；實現勞資平衡的核心機制是集體談判。

強化工會的代表性是我國目前勞資關系制衡機制的關鍵。2001年修改后的工會法突出了“維護職工合法權益是工會的基本職責”，進一步明確了工會的主體代表資格。工會對內要確保民主性、代表性，對外要確保維護職能的實現，才能真正實現存在的價值，維護穩定和諧的勞動關系。

（三）社會勞動關系規制：以三方協商機制為中心，以勞資爭議預防為重點。

隨著市場經濟體制的進一步深化以及經濟發展模式的轉變,我國經濟社會發展已經到了矛盾多發期。勞動力市場上新生代產業工人逐漸成為勞動者的主體，維權意識和維權能力逐漸增強。在實際生產層面，企業用工不規范，加之缺乏勞資之間溝通和談判的有效機制，促使了近期勞動爭議的集中爆發。為了適應制度環境的轉變，保持穩定的經濟發展與和諧的社會秩序，勞工政策承擔著扭轉長期所形成的“資強勞弱”的勞動關系格局，促進勞資雙方力量均衡的艱巨任務。

在社會勞動關系規制層面，勞工政策轉型的核心是三方協商機制的健全與勞資爭議的預防。三方協商機制的核心目的是，在確定與勞動有關的社會經濟政策時，通過各個層級的勞資政三方有效的溝通和協商、共同參與政策的制定和實施、化解勞動爭議，從而達成共識、維護正常和諧的勞動關系。各層級的三方協商機制是預防、化解集體勞動爭議的有效途徑和方法。

各種形態的勞動爭議（包括個別勞動爭議、集體勞動爭議、集體停工等）是市場經濟體制勞動關系運行中不可避免的正常現象，應該關注其經濟屬性、并放在現行制度框架內作為正常問題來解決。適當的、規范的勞動爭議，能夠起到控制和緩解激烈對抗的勞動爭議的發生，是構建可持續發展的和諧勞動關系的重要環節，可以通過完善的勞工政策框架來實現。三方協商機制是預防和處理勞動爭議的有效途徑，但還需從力量平衡、組織建設、機制形成、政府勞動監察等幾個方面進一步完善。

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