基于招聘環節的我國勞動力市場歧視問題研究

董艷艷　張小亞

摘要：勞動力市場招聘歧視是一個世界性問題，但目前的研究尚處在起步階段。本文首先對我國招聘歧視根據招聘的不同環節進行分類，并進行歸因分析，進而在制度、法制和體系三個維度制定相應的反招聘歧視措施。擬為我國的反歧視性招聘的監管提供一些有益的參考和建議。

關鍵詞：勞動力市場；招聘環節；招聘歧視

招聘歧視已成為一個世界性問題，實現就業領域的公正、公平是人們一直致力追求的目標。本文根據招聘不同環節把歧視分類，有利于招聘歧視發生的階段，進而找出消除招聘歧視的方法。針對當前我國勞動力市場招聘歧視的現狀，基于招聘歧視研究，對招聘歧視的行為表現進行明確界定，能夠有效規范企業的招聘實踐，保障勞動者的就業權利，促進公平的就業環境。

1 招聘過程中各階段歧視分類

1.1 發布招聘廣告階段

1）性別歧視。我國《勞動法》雖然明確規定婦女與男子有平等的就業權利，但在現實生活中，用人單位往往對女性就業進行各種限制，雖然不能證明他們工作能力的差別，但是獲得工作的機會卻不均等。

2）年齡歧視。盡管我國法律明確規定了就業年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發展需要為由，在招用員工時提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業的人無法獲得該工作。

3）經驗歧視。經驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經驗己成為很多用人單位的招聘條件，使得大學畢業生或其他剛踏入社會的青年成為經驗歧視的受害者。

4）學歷、院校歧視。不少用人單位借此競相提高求職者的學歷標準，結果造成用人上的“高消費”現象，在2010年關于我國招聘廣告中歧視程度的調查中就發現，在歧視性廣告中學歷和院校歧視有41.58%的發生率。

5）黨派歧視。在招聘過程中把不同黨派身份作為差別對待的理由，要么“黨員優先”，要么將“黨員”資格作為一種行業準入壁壘，是招聘歧視類型中的一種新形式。

1.2 簡歷篩選階段

1） 戶籍歧視。是指根據勞動者戶籍所在地所作的任何區別、排斥或優惠，其結果是造成剝奪或損害其在就業上機會或待遇上的平等，主要表現在：對持農村戶口和外地戶口的勞動者的歧視，這與我國現行的戶籍管理制度有著密切的關系。

2）地域、星座、屬相等刻板印象歧視。企業在招聘時，往往根據不同（地域、生辰等）的特征，形成不同性格、愛好、做事風格等刻板印象，進而進行選擇。

3）民族歧視。經調查發現，60%的少數民族求職者在應聘時，遇到過或公開或隱晦的民族歧視，用人單位往往以飲食習慣或其他生活習俗為理由拒絕接受少數民族求職者。

4）姓氏歧視。根據姓氏或名字中的諧音和特殊含義，人為設定障礙，拒絕應聘者。

5）婚姻狀況、懷孕歧視。為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育。

1.3 甄選階段

1） 身材相貌歧視。求職者應聘某個他能夠勝任的工作時，而提供這項工作的用人單位卻因其身高或容貌問題把此項工作提供給了其他相對身材較高或容貌較好的求職者，此時身材相貌歧視就發生了。

2）性格歧視。許多企業面試的時候會詢問求職者的性格，在最后做出錄用決策的時候，不是根據需要而是根據個人的偏好去選擇，嚴重侵害的求職者的權益。

3） 健康歧視。如果勞動者的健康狀況既不危害公共安全，也足以勝任工作的條件下，用人單位依然以其健康問題為由對其就業予以不利限制，這就屬于健康歧視。

4） 殘疾人歧視。由于殘疾人自身的缺陷，殘疾人求職同健全人相比總體要困難的多，在實際的招聘中，由于殘疾人的身體條件的差距，殘疾人實際上很難得到合適的機會。

2 招聘歧視問題歸因分析

2.1 制度供給不健全：缺乏對全體勞動者的普惠

1）二元結構戶籍制度造成招聘歧視。計劃經濟體制時期沿襲下來的城鄉分隔的二元結構戶籍制度把城市人口與農村人口，本地人口和外地人口制度性的分隔開來，與社會主義市場經濟的勞動力市場的雙向選擇和人才的自由流動是相沖突的，不能達到人才資源的合理有效的配置，為招聘歧視提供了制度基礎。

2）現有法律制度不健全造成招聘歧視。我國在禁止招聘歧視方面已經確立了一些基本的原則，但是因為沒有專門的機構監督實行，這些規章制度的可操作性非常小。同時，現行的法律制度仍然相當不完善，并沒有專門針對招聘歧視立法從而使得企業為所欲為，招聘歧視行為隨處可見。

3）教育制度不公平造成招聘歧視。教育資源的不公平分配以及我國按地區劃分高考分數線的政策，一方面使得受到歧視的人更難就業；另一方面，對勞動力市場的招聘也具有示范性。

2.2 責任設置不均衡：缺乏對侵權者的懲戒和對維權者的保障

1）對侵權者的懲戒力度不夠。由于我國目前相關規章制度建設非常薄弱，企業和勞動者作為供求雙方，在市場上進行交易的地位完全不對等。同時，由于缺乏公正的規則約束，企業的違法成本太低。

2）缺乏法律救濟和專門機構。我國現行的法律法規沒有對招聘歧視做出具體規定，也沒有明確界定招聘歧視發生在哪個階段如何救濟，使得勞動者的權益在現有的法律訴訟或爭議解決途徑中難以得到有效救濟；另外，作為《勞動法》和《就業促進法》等法規中的就業權保護機構的法院、勞動保障部門、工會和仲裁機構中并沒有專門保護勞動者就業機會平等、處理招聘歧視爭議的機構。

2.3 監督體系不完善：招聘廣告審查、監督制度缺失

由于招聘廣告種類繁多，涉及領域寬廣，專業概念術語或技術標準繁雜等，僅靠工商行政管理部門監督難以到位；作為事后程序的招聘廣告的監督目前存在的主要問題是過于籠統和職責不清晰，《就業促進法》規定了勞動部門負責對歧視性招聘廣告的監督及投訴受理權，并未明確監督管理的具體程序和權限范圍，而《條例》則明確規定工商管理機關是廣告的統一監督管理者。至于兩者的監督管理權限具體如何劃分，則沒有相關法律制度做出規定；此外，互聯網的迅速發展，使歧視性招聘廣告的監督主體缺位。

3 消除招聘歧視的政策取向

3.1 制度改進：消除招聘歧視的發展策略

1）改革現行戶籍制度。戶籍制度是戶口地域歧視的主要原因，關鍵是將戶口與就業權利和社會保障、子女教育問題剝離，使所有人享有同樣的就業權利和社會保障。

2）健全現行法律法規。單獨立一部《反招聘歧視法》，對招聘中的各種歧視問題進行系統的、詳細的規定，運用積極的法律方式，限制用人單位的用人自主權；同時，建立一個專門機構對招聘歧視問題進行專業的監督，對就業平等進行主動的監督。

3）改革教育制度。高校應當加強自律，克制招生中存在的地域歧視和殘疾歧視。針對教育中的地域歧視，可以采取類似于“肯定性行動”的政策加以糾正。

3.2 法制建設：消除招聘歧視的根本保障

1）加大對侵權者的懲戒。政府作為社會公共利益的代表者和維護者，應率先而行，整改公務員錄用過程中的歧視行為；還要利用法律、法規的手段進一步加大對其他招聘歧視施加者的懲罰力度，追究用人單位的招聘歧視法律責任，主要包括民事責任、行政責任、刑事責任。

2）加強對就業弱勢群體的法律援助和救濟。政府應該整合司法行政和相關部門資源，加強普法宣傳和法律援助工作，營造公眾及就業弱勢群體自身對就業問題的關心和重視，完善民事簡易訴訟程序。

3.3 體系完善：消除招聘歧視的重要途徑

建立統一的權威的招聘廣告審查制度，將廣告經營者和發布者的廣告審查權和發布權進行分離，并設立專門機構專向負責歧視性招聘廣告問題的審批和投訴，和運行過程中的監督；該擴大各歧視群體的聯合維權組織以及相關雇主自律組織等，形成一個全方位的管理網，并且通過加強對非政府組織工作成員的職業培訓，提高其專業水平，以及時、準確、有效的解決招聘廣告糾紛中的問題。

參考文獻

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[3]胡彩霄.勞動法精要[M].北京：中國政法大學出版社，2007：48-53

作者簡介

董艷艷，女，30歲，河南漯河人，碩士研究，現為河南城建學院工商學院專職教師。

張小亞，女，2013年7月畢業于河南城建學院勞動與社會保障專業，現供職于鄭州鑫必盈文化傳播有限公司。