基于招聘環(huán)節(jié)的我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視問(wèn)題研究

董艷艷　張小亞

摘要：勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘歧視是一個(gè)世界性問(wèn)題，但目前的研究尚處在起步階段。本文首先對(duì)我國(guó)招聘歧視根據(jù)招聘的不同環(huán)節(jié)進(jìn)行分類，并進(jìn)行歸因分析，進(jìn)而在制度、法制和體系三個(gè)維度制定相應(yīng)的反招聘歧視措施。擬為我國(guó)的反歧視性招聘的監(jiān)管提供一些有益的參考和建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力市場(chǎng)；招聘環(huán)節(jié)；招聘歧視

招聘歧視已成為一個(gè)世界性問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)領(lǐng)域的公正、公平是人們一直致力追求的目標(biāo)。本文根據(jù)招聘不同環(huán)節(jié)把歧視分類，有利于招聘歧視發(fā)生的階段，進(jìn)而找出消除招聘歧視的方法。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘歧視的現(xiàn)狀，基于招聘歧視研究，對(duì)招聘歧視的行為表現(xiàn)進(jìn)行明確界定，能夠有效規(guī)范企業(yè)的招聘實(shí)踐，保障勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利，促進(jìn)公平的就業(yè)環(huán)境。

1 招聘過(guò)程中各階段歧視分類

1.1 發(fā)布招聘廣告階段

1）性別歧視。我國(guó)《勞動(dòng)法》雖然明確規(guī)定婦女與男子有平等的就業(yè)權(quán)利，但在現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位往往對(duì)女性就業(yè)進(jìn)行各種限制，雖然不能證明他們工作能力的差別，但是獲得工作的機(jī)會(huì)卻不均等。

2）年齡歧視。盡管我國(guó)法律明確規(guī)定了就業(yè)年齡和退休年齡，但是許多用人單位以自身發(fā)展需要為由，在招用員工時(shí)提出了苛刻的年齡條件，使有能力從事某種職業(yè)的人無(wú)法獲得該工作。

3）經(jīng)驗(yàn)歧視。經(jīng)驗(yàn)歧視是當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗(yàn)己成為很多用人單位的招聘條件，使得大學(xué)畢業(yè)生或其他剛踏入社會(huì)的青年成為經(jīng)驗(yàn)歧視的受害者。

4）學(xué)歷、院校歧視。不少用人單位借此競(jìng)相提高求職者的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果造成用人上的“高消費(fèi)”現(xiàn)象，在2010年關(guān)于我國(guó)招聘廣告中歧視程度的調(diào)查中就發(fā)現(xiàn)，在歧視性廣告中學(xué)歷和院校歧視有41.58%的發(fā)生率。

5）黨派歧視。在招聘過(guò)程中把不同黨派身份作為差別對(duì)待的理由，要么“黨員優(yōu)先”，要么將“黨員”資格作為一種行業(yè)準(zhǔn)入壁壘，是招聘歧視類型中的一種新形式。

1.2 簡(jiǎn)歷篩選階段

1） 戶籍歧視。是指根據(jù)勞動(dòng)者戶籍所在地所作的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是造成剝奪或損害其在就業(yè)上機(jī)會(huì)或待遇上的平等，主要表現(xiàn)在：對(duì)持農(nóng)村戶口和外地戶口的勞動(dòng)者的歧視，這與我國(guó)現(xiàn)行的戶籍管理制度有著密切的關(guān)系。

2）地域、星座、屬相等刻板印象歧視。企業(yè)在招聘時(shí)，往往根據(jù)不同（地域、生辰等）的特征，形成不同性格、愛(ài)好、做事風(fēng)格等刻板印象，進(jìn)而進(jìn)行選擇。

3）民族歧視。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的少數(shù)民族求職者在應(yīng)聘時(shí)，遇到過(guò)或公開(kāi)或隱晦的民族歧視，用人單位往往以飲食習(xí)慣或其他生活習(xí)俗為理由拒絕接受少數(shù)民族求職者。

4）姓氏歧視。根據(jù)姓氏或名字中的諧音和特殊含義，人為設(shè)定障礙，拒絕應(yīng)聘者。

5）婚姻狀況、懷孕歧視。為避免承擔(dān)女性結(jié)婚生育的社會(huì)成本，通過(guò)制定苛刻的條件來(lái)限定女性員工的婚姻或者生育。

1.3 甄選階段

1） 身材相貌歧視。求職者應(yīng)聘某個(gè)他能夠勝任的工作時(shí)，而提供這項(xiàng)工作的用人單位卻因其身高或容貌問(wèn)題把此項(xiàng)工作提供給了其他相對(duì)身材較高或容貌較好的求職者，此時(shí)身材相貌歧視就發(fā)生了。

2）性格歧視。許多企業(yè)面試的時(shí)候會(huì)詢問(wèn)求職者的性格，在最后做出錄用決策的時(shí)候，不是根據(jù)需要而是根據(jù)個(gè)人的偏好去選擇，嚴(yán)重侵害的求職者的權(quán)益。

3） 健康歧視。如果勞動(dòng)者的健康狀況既不危害公共安全，也足以勝任工作的條件下，用人單位依然以其健康問(wèn)題為由對(duì)其就業(yè)予以不利限制，這就屬于健康歧視。

4） 殘疾人歧視。由于殘疾人自身的缺陷，殘疾人求職同健全人相比總體要困難的多，在實(shí)際的招聘中，由于殘疾人的身體條件的差距，殘疾人實(shí)際上很難得到合適的機(jī)會(huì)。

2 招聘歧視問(wèn)題歸因分析

2.1 制度供給不健全：缺乏對(duì)全體勞動(dòng)者的普惠

1）二元結(jié)構(gòu)戶籍制度造成招聘歧視。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期沿襲下來(lái)的城鄉(xiāng)分隔的二元結(jié)構(gòu)戶籍制度把城市人口與農(nóng)村人口，本地人口和外地人口制度性的分隔開(kāi)來(lái)，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙向選擇和人才的自由流動(dòng)是相沖突的，不能達(dá)到人才資源的合理有效的配置，為招聘歧視提供了制度基礎(chǔ)。

2）現(xiàn)有法律制度不健全造成招聘歧視。我國(guó)在禁止招聘歧視方面已經(jīng)確立了一些基本的原則，但是因?yàn)闆](méi)有專門(mén)的機(jī)構(gòu)監(jiān)督實(shí)行，這些規(guī)章制度的可操作性非常小。同時(shí)，現(xiàn)行的法律制度仍然相當(dāng)不完善，并沒(méi)有專門(mén)針對(duì)招聘歧視立法從而使得企業(yè)為所欲為，招聘歧視行為隨處可見(jiàn)。

3）教育制度不公平造成招聘歧視。教育資源的不公平分配以及我國(guó)按地區(qū)劃分高考分?jǐn)?shù)線的政策，一方面使得受到歧視的人更難就業(yè)；另一方面，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘也具有示范性。

2.2 責(zé)任設(shè)置不均衡：缺乏對(duì)侵權(quán)者的懲戒和對(duì)維權(quán)者的保障

1）對(duì)侵權(quán)者的懲戒力度不夠。由于我國(guó)目前相關(guān)規(guī)章制度建設(shè)非常薄弱，企業(yè)和勞動(dòng)者作為供求雙方，在市場(chǎng)上進(jìn)行交易的地位完全不對(duì)等。同時(shí)，由于缺乏公正的規(guī)則約束，企業(yè)的違法成本太低。

2）缺乏法律救濟(jì)和專門(mén)機(jī)構(gòu)。我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)招聘歧視做出具體規(guī)定，也沒(méi)有明確界定招聘歧視發(fā)生在哪個(gè)階段如何救濟(jì)，使得勞動(dòng)者的權(quán)益在現(xiàn)有的法律訴訟或爭(zhēng)議解決途徑中難以得到有效救濟(jì)；另外，作為《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》等法規(guī)中的就業(yè)權(quán)保護(hù)機(jī)構(gòu)的法院、勞動(dòng)保障部門(mén)、工會(huì)和仲裁機(jī)構(gòu)中并沒(méi)有專門(mén)保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)平等、處理招聘歧視爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)。

2.3 監(jiān)督體系不完善：招聘廣告審查、監(jiān)督制度缺失

由于招聘廣告種類繁多，涉及領(lǐng)域?qū)拸V，專業(yè)概念術(shù)語(yǔ)或技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)繁雜等，僅靠工商行政管理部門(mén)監(jiān)督難以到位；作為事后程序的招聘廣告的監(jiān)督目前存在的主要問(wèn)題是過(guò)于籠統(tǒng)和職責(zé)不清晰，《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定了勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)歧視性招聘廣告的監(jiān)督及投訴受理權(quán)，并未明確監(jiān)督管理的具體程序和權(quán)限范圍，而《條例》則明確規(guī)定工商管理機(jī)關(guān)是廣告的統(tǒng)一監(jiān)督管理者。至于兩者的監(jiān)督管理權(quán)限具體如何劃分，則沒(méi)有相關(guān)法律制度做出規(guī)定；此外，互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，使歧視性招聘廣告的監(jiān)督主體缺位。

3 消除招聘歧視的政策取向

3.1 制度改進(jìn)：消除招聘歧視的發(fā)展策略

1）改革現(xiàn)行戶籍制度。戶籍制度是戶口地域歧視的主要原因，關(guān)鍵是將戶口與就業(yè)權(quán)利和社會(huì)保障、子女教育問(wèn)題剝離，使所有人享有同樣的就業(yè)權(quán)利和社會(huì)保障。

2）健全現(xiàn)行法律法規(guī)。單獨(dú)立一部《反招聘歧視法》，對(duì)招聘中的各種歧視問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的、詳細(xì)的規(guī)定，運(yùn)用積極的法律方式，限制用人單位的用人自主權(quán)；同時(shí)，建立一個(gè)專門(mén)機(jī)構(gòu)對(duì)招聘歧視問(wèn)題進(jìn)行專業(yè)的監(jiān)督，對(duì)就業(yè)平等進(jìn)行主動(dòng)的監(jiān)督。

3）改革教育制度。高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自律，克制招生中存在的地域歧視和殘疾歧視。針對(duì)教育中的地域歧視，可以采取類似于“肯定性行動(dòng)”的政策加以糾正。

3.2 法制建設(shè)：消除招聘歧視的根本保障

1）加大對(duì)侵權(quán)者的懲戒。政府作為社會(huì)公共利益的代表者和維護(hù)者，應(yīng)率先而行，整改公務(wù)員錄用過(guò)程中的歧視行為；還要利用法律、法規(guī)的手段進(jìn)一步加大對(duì)其他招聘歧視施加者的懲罰力度，追究用人單位的招聘歧視法律責(zé)任，主要包括民事責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任。

2）加強(qiáng)對(duì)就業(yè)弱勢(shì)群體的法律援助和救濟(jì)。政府應(yīng)該整合司法行政和相關(guān)部門(mén)資源，加強(qiáng)普法宣傳和法律援助工作，營(yíng)造公眾及就業(yè)弱勢(shì)群體自身對(duì)就業(yè)問(wèn)題的關(guān)心和重視，完善民事簡(jiǎn)易訴訟程序。

3.3 體系完善：消除招聘歧視的重要途徑

建立統(tǒng)一的權(quán)威的招聘廣告審查制度，將廣告經(jīng)營(yíng)者和發(fā)布者的廣告審查權(quán)和發(fā)布權(quán)進(jìn)行分離，并設(shè)立專門(mén)機(jī)構(gòu)專向負(fù)責(zé)歧視性招聘廣告問(wèn)題的審批和投訴，和運(yùn)行過(guò)程中的監(jiān)督；該擴(kuò)大各歧視群體的聯(lián)合維權(quán)組織以及相關(guān)雇主自律組織等，形成一個(gè)全方位的管理網(wǎng)，并且通過(guò)加強(qiáng)對(duì)非政府組織工作成員的職業(yè)培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平，以及時(shí)、準(zhǔn)確、有效的解決招聘廣告糾紛中的問(wèn)題。

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作者簡(jiǎn)介

董艷艷，女，30歲，河南漯河人，碩士研究，現(xiàn)為河南城建學(xué)院工商學(xué)院專職教師。

張小亞，女，2013年7月畢業(yè)于河南城建學(xué)院勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)，現(xiàn)供職于鄭州鑫必盈文化傳播有限公司。