淺談社交媒體對企業人力資源工作的影響

王芳

摘要：本文從管理學的角度，分析社交媒體特性，著重談其與企業人力資源工作相契合的部分，通過舉發達國家的成例，以及合理的假設，探討社交媒體可能對企業人力資源工作帶來的助益。從而降低企業人力資源管理工作的成本，提高工作效率，有利于企業管理水平的提高。

關鍵詞：社交媒體；人力資源

社交媒體：社交媒體（Social Media），也稱為社會化媒體、社會性媒體，指允許人們撰寫、分享、評價、討論、相互溝通的網站和技術。

社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平臺，現階段主要包括博客、論壇、播客等等。在國外，影響力最大的社交媒體有Facebook，Twitter等，而在國內，則包括微博，人人網，微信等。

近年來，社交媒體在互聯網的沃土上蓬勃發展，爆發出令人眩目的能量。其傳播的信息已成為人們瀏覽互聯網的重要內容，不僅制造了人們社交生活中爭相討論的一個又一個熱門話題，更進而吸引傳統媒體爭相跟進。

一個廣為接受的認識是：社交媒體是工業革命以來，人類思維方式和溝通方式的最重大變革。企業可以通過社交網絡與他們的顧客和合作伙伴互聯，及時通訊溝通。在社交媒體中，每個人都可以隨時發出自己的聲音，隨時參與任何一個社會熱點事件的討論，甚至隨之采取在線下行動，親身參與熱點事件進程。

生活中的新事物，總是有人歡喜有人抗拒，社交媒體也同樣。在一個企業中，技術部門和市場部門往往對外界的變革反應最快。技術部門的職責就是研究最新技術，開發最好的應用，評估最新的風險，所以他們往往先知先覺。而市場部門本身就肩負著開拓新市場，發掘新需求的任務，他們對于新生事物通常也接受很快。

但是人力資源部門，往往被認為是最抗拒變革的一個部門，是對新事物反應最慢的部門。這很大程度上是因為，人力資源要負責維護企業現行的制度，程序，用既有的制度評估和管理所有雇員——他們是企業內現行制度的制定者和執行者，他們當然不愿也不能隨意改變。可是，當下的社會現實是：數以億計的人可以用手機上網、通過社交媒體與世界聯通，社交媒體已經成為億萬人生活的一部分，人力資源部門想要拒絕社交媒體的影響已經很難。而如果人力資源從業者能夠主動示好，研究如何利用社交媒體，恰恰可以給他們的工作帶來巨大便利。正因如此，近年來許多發達國家的企業人力資源部門，已經開始主動接受和利用社交媒體，使其成為自己工作的得力工具。

社交媒體對人力資源工作的影響主要體現在三個方面。

1 員工溝通

——在社交媒體網絡中，信息的傳遞異常迅捷。一條有價值的信息在微博上很快會獲得成千上萬的轉發和評論。在社交媒體出現之前，管理層要與員工溝通主要通過開會，個別談話，電子郵件，內部辦公系統等。企業有什么信息要向全體員工發布，信息會一級一級向下傳達，整個過程費時費力。而在社交媒體時代，雇主們基本可以假設，他告訴一個員工的事，很快所有員工就會知道了。HR們再也不用費勁地跑到一個地方跟那里的員工開會，宣布，然后再飛去另一個地方。一個單獨的企業微博賬號，隨時更新，就可以起到這樣的作用。

2 員工信息反饋

在社交媒體出現之前，企業的高層管理者要想了解基層員工的想法建議，通常需要設立一個意見箱、員工熱線或者 通過“總裁時間”這樣不定時的會見制度。，在社交媒體時代，這些技巧實在顯得太古老太費力。用這些工具，大概只有非常聰明的管理者，再加上一定的好運氣，才能比較多地了解他的員工。而有了社交媒體就不一樣了：通過員工的博客，微博，人人網頁面，高層管理者可以在員工本人不知情的情況下“微服私訪”，如有需要可以隨時與員工留言私信互動。而員工若有什么問題要反應，也可以隨時@或私信給特定的管理層人員，既方便又私密。在一個人人互相聯通、隨時可以自由交流的社交媒體網絡中，基層的員工的意見以史無前例的方式獲得了表達和傳播的機會。

3 社交媒體有利于企業尋找人才

過去，企業需要招人時，人力資源部門常用的手段有登廣告，找獵頭，參加招聘會等，當然在企業自己的網站上也可以掛出招聘啟事，但是被看到的幾率一般不會很大。但是現在，一個企業完全可以在自己的官方微博上掛出招聘信息。140個字，寫出簡要招聘需求，留下相關人員郵件和電話。由于關注企業微博的人，大多是對企業有興趣的人，所以這樣的信息很容易獲得轉發。有興趣者的層層轉發，會使得招聘信息迅速在社交媒體的億萬用戶中傳播開來，而且，最重要的，這個過程全部免費。企業往往能使用0成本迅速獲得大量應聘者信息。如今在微博世界，類似的招聘手段已經屢見不鮮。最早嘗鮮的，是開風氣之前的媒體，不少媒體通過社交媒體發布招聘記者編輯專業技術人員的信息。如今，社交媒體上的招聘主體已經五花八門。筆者最新看到的一例是@加拿大駐中國大使館 發布的熱門招聘信息：“加拿大駐華大使館招聘領事事務助理，年薪101900元”。

4 社交媒體有利于企業生產效率的提高

人力資源部門辛苦定出績效考核體系的目的，根本目的是督促員工工作，促進企業生產效率的提高。而衡量一個績效考核體系成功與否的標準，也恰恰是看其是提高了還是降低了生產效率。以發達國家的經驗來看，社交媒體在提高企業生產效率上有顯著作用。這可以成為人力資源經理們重視社交媒體的一個理由。

通過社交媒體，企業位于不同部門不同地域的員工更好的互相聯通起來。在這些人數眾多的員工中，往往蘊藏著比管理層更多的智慧火花。一些管理層人員感到頭痛棘手的問題，或許某個員工正好有個點子。比如，如何一個技術問題如何解決，或者公司下一步應該如何拓展市場。

再高明一點的公司，甚至可以通過社交媒體 “懸賞”，掛出一些需要解決的問題，定向發布給本企業員工群組，（目前新浪微博有定向發布給某一群組功能，這樣可以避免企業外的人看到。）“懸賞”可以給出三到五天的期限，鼓勵員工集思廣益。凡是提出的意 見被采納的員工，都可以得到企業的獎勵。對企業和員工來說，這樣的互動真是再便捷再容易不過了。沒有了層級之間報告的繁文縟節，平等的互動交流，輕松有趣的手段。極低的成本，可能極高的收益。有什么企業不愿意試一下嗎？

社交媒體，改變了人力資源工作，迫使人力資源從業者重視網絡世界。在線社交平臺，已經成為當下企業HR人員和高層管理者不可忽視的陣地。一方面它能為企業帶來許多便捷，另一方面，若企業有負面新聞爆出，社交媒體也會以驚人地速度傳播。社交媒體改變了這個世界上人與人相處的方式。HR作為一個管理人的部門，顯然應該更加重視和研究社交媒體時代的生存戰略。

對許多高層管理人員來說，“擁抱社交媒體”，聽上去像是一個高風險，費時費力且回報很低的工作——要他們從繁忙的工作中抽出時間，“放下架子”去了解一個看上去只有趕時髦的小年輕才玩的東西，聽上去就不是一件容易事。而且，在社交媒體中，任何一個小人物都可以在任何時間發表對公司的看法，甚至不小心泄露公司不愿公開的信息，這使得一些管理者，甚至將社交媒體視為洪水猛獸，封堵還來不及，哪有心情擁抱？！

這些因素使得很多公司還不愿正式社交媒體。沒有利用它來招聘人才以及做市場推廣等。

事實上，IBM公司曾經對700名人力資源主管進行了一項調查，有78%的人認為他們的公司在合作與社交方面做得并不好。然而，只有21%的公司增加了這方面的投入。他們或許還在僥幸的希望，有一天員工會厭倦了facebook或者twitter，他們會不再愿意把自己生活中的一點一滴掛到網上去。

但事實是，社交媒體毫無過時和衰弱的跡象。Facebook，在全世界已經有了超過10億的活躍用戶，這個數字還在持續增長。在中國，單單新浪微博的用戶數量在今年2月已經超過了5億。（新華網）。而騰訊公司則在今年1月15日宣布，它旗下社交應用“微信”的用戶數量已經超過3億。

社交媒體在信息分享和人際合作方面，是一個革命性的發明。它可以讓你與多年失聯的老同學重新搭上線，可以讓你尋找某個路上邂逅的朋友，但它真正的能量還在與，它可以用來創造許多商業機會，并將它們變成現實的盈利。

在積極應用社交媒體的公司，如IBM中，雇員通過社交媒體溝通彼此的想法，分享一些經驗，由此變得更有創造力，工作效率更高。事實上，IBM公司2010年做的一項研究發現，美國財務表現最好的公司中，有57%更愿意使用社交媒體去幫助公司在全球的各分部開展合作。

不過，即便社交媒體有種種好處，人力資源經理們對它有所顧慮還是可以理解的。畢竟HR的重要職責是控制員工，使其為企業的整體目標努力。而每個員工在社交媒體上的言行都可能對公司的形象產生影響，任由其自由發展，意味著人力資源經理可能每天都睡不好覺，隨時防備哪個冒失的員工出口不慎，傷害企業聲譽或者泄露企業機密。更何況，個別員工可能沉溺于在社交媒體上瀏覽、聊天，所謂“刷微博”，從而耽誤了自己的本職工作。

如何在擁抱社交媒體的同時盡量避免這些風險呢？IBM公司有一套社交媒體應用規則，這套規則隨時在更新并融入到員工培訓中去。

我在國內一家中央級媒體工作，在我工作的媒體，人力資源部門也有對于使用微博的相關規定，比如：在實名認證的微博上，你的身份即為某媒體記者，你的言行與所效力媒體密切相關，如果出言不慎給企業形象帶來損害，員工本人會受到企業內部紀律處罰。如果你想以個人身份隨意一些表達，請不要實名認證，即不透露你的工作身份。或者單獨注冊另外一個賬號，用來“吐槽”。那時，能夠規范你的只有國家的法律法規了。

5 結論

關于社交媒體對企業人力資源工作的影響，我在中文資料的檢索中所見甚少。這一方面是因為國內的社交媒體還處于初發階段，大量的企業還沒有意識到它對我們生活環境的革命性改變。另一方面，我們處在一個無法登陸Facebook，Twitterd等世界性社交媒體的區域，這使得整個社會對于社交媒體的絕大作用有所低估。試想，如果有一種工具，可以讓你隨時隨地可以跟世界上任何一個角落的人自由溝通，你會輕視它嗎？任何一個以盈利為己任的企業，會想不到從中掘一桶金嗎？本文引述美國部分人資資源工作者對于社交媒體的評述，介紹一些國家化大公司的實踐經驗，并結合對國內社交媒體的認識，就人力資源工作如何利用社交媒體提出了有價值的建議。

參考文獻

[1]Ahlqvist， Toni； B?ck， A.， Halonen， M.， Heinonen， S （2008）. “Social media road maps exploring the futures triggered by social media”. VTT Tiedotteita - Valtion Teknillinen Tutkimuskeskus 。

[2]|accessdate= requires |url= （help）Kaplan Andreas M.， Haenlein Michael， （2010）， Users of the world， unite！ The challenges and opportunities of social media， Business Horizons， Vol. 53， Issue 1 （page 61）

[3]《Embracing Social Media》By Randy MacDonald，2011年5月

[4]《The Future of Human Resources and Social Media 》By Sharlyn Lauby， 2010年11月