淺談汽車項目開發過程中的研發人員績效管理

沙文瀚 張志文 劉琳

【摘要】隨著汽車行業的飛速發展，作為知識技術密集型的產業，建立高質量的研發項目團隊已經成為汽車主機廠的首要任務。在汽車行業里，研發人員對于企業的發展有著至關重要的作用，其已經成為汽車企業的核心。因此，在項目研發過程中，對研發人員進行公正合理且有效的績效考核是保障項目順利進展的有效手段，也是汽車企業管理的重中之重。本文結合績效考核常用的平衡計分卡、360°回饋評價、目標管理法（MBO）、關鍵績效指標（KPI）的理論知識及工作經驗，依據研發人員績效考核的特殊性，通過MATLAB軟件對考核權重進行可觀分析，嘗試設計出針對研發人員的績效考核體系，希望能夠為汽車項目研發過程中的研發人員績效考核的研究提供一些有價值的參考。

【關鍵詞】研發人員；績效考核；MATLAB；權重

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00058-02

一、績效和績效考核的概念

績效，從管理學的角度看，是組織為實現目標而展現在不同層面上的輸出結果。

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是作為考核的企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

企業為了更好的完成項目目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考核。績效考核是受多種因素影響的，它不是孤立和固定不變的，而是一個完整的體系。本文通過圖1-1（績效考核流程圖）來說明各因素之間的關系及作用。

圖1-1績效考核流程圖

二、常用的績效考核方法

企業及項目組通過績效考核可以制定競爭策略，對管理及目標市場的競爭實施控制與分析。企業借助良好的績效考核制度選拔、留住和培育人才，在員工素質和職業技能提高后，會促進提高企業的生產效率，促進項目的順利開展，同時還提高了企業和個人的綜合競爭力，達到了雙贏的目的。目前常用的績效考核方法主要有：

（一）360°回饋評價

360°回饋評價是指從多方面獲得個人績效評價的過程。這些回饋大多是以匿名的方式進行，并且來自于多個方面，比如同事、上級、下級以及客戶等。這個回饋體系可以讓員工獲得具體信息，使得員工可以改進自己的工作方式，提高工作效率，從而促進企業的發展。

（二）目標管理法（MBO）

目標管理（MBO）的精髓在于有效地將企業整體的目標轉化為企業每個員工的目標，它是由美國加州克萊蒙特研究生院的專家彼得?德魯克于1954年提出來的。這種方法是員工與企業的管理層共同協商制定的目標，并且將這一目標作為績效評價的標準。

目標管理的整個過程中，每一個員工都有自己的評價標準，這個標準是在雙方協商的基礎上制定的，因此以這個標準來進行績效考核，企業和員工都會滿意。

（三）關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標（KPI）是用來衡量流程績效的一種目標式并量化的管理指標。它通過對企業的某一項目過程的參數進行取樣、確認、計算及分析，制定績效考核指標。

以上考核方式具有很強的片面性，各有優缺點，在實際應用中要充分利用，揚長避短采取最合適的考核模式。

三、項目研發人員績效考核體系再設計

因為汽車研發人員在工作過程中的可視性低、創新能力、工作成果難以評估和量化。因此，研發人員的個人績效如何得到正確的評價變得非常困難。本文認為將目前常用的360°績效考核法、目標管理法、關鍵績效指標法進一步結合層次分析法，揚長避短來考核項目組研發人員績效，如圖3-1（綜合績效考核方法）所示。

圖3-1綜合績效考核方法

在量化具體的過程中，本文引用了一種運籌學的應用方法----層次分析法來使各層級指標的權重得以確定，并利用MATLAB軟件對權重進行客觀運算，得到令人信服的客觀數據，保證數據的公平性。

（一）研發人員考核指標的建立

研發人員主要是擔當汽車項目研發過程中的專業系統的各部件設計開發及驗證工作，根據汽車研發項目的具體內容，這里將考核分為三個準則層，每個準則層劃分有一級指標和二級指標：考核分為工作業績、工作能力、工作態度三個準則層，每個準則層對應項目的具體指標，如表3.1所示。

表3.1 研發員績效考核指標體系

表3.1中D表示研發人員的績效考核，D1表示工作業績指標，D2表示工作能力指標，D3表示工作態度指標，D11—D33分別表示D1到D3三個準則層下的一級指標，D111—D222分別表示二級指標。

（二）研發人員績效考核指標權重的確定

研發人員的指標集確立后，需要設定各層級指標的權重，從而提高整個績效考核的效率和可信度。根據前面所述的綜合績效考核法，本文采用層次分析法設定各層級指標的權重。

所謂層次分析法【2】，是指將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優化決策的系統方法。層次分析法在依照人們對實際情況的判讀的基礎上，比較每一維度內各指標的重要程度，從而對比較結果進行賦值。根據判斷尺度的定義標準如表3.2（判斷矩陣標度與含義表），我們便可以通過對考核指標進行兩兩對比的專家打分，看到每個維度指標的重要性屬性。

表3.2 判斷矩陣標度與含義表

（三）數學模型的建立

本文采用特征根法求權重向量，計算步驟如下：

（1）選擇標度，求得判斷矩陣；

（2）判斷矩陣求特征根及向量；

（3）方根向量歸一化得排序權重向量W 。

以研發人員的考核方法作為原型來舉例說明，由準則層逐級向下細分決定權重。通過構造判斷矩陣來確定準則層中的工作業績（D1）、工作能力（D2）及工作態度（D3）的權重比。針對研發人員的考核準則層有D1、D2、D3共三個指標，假若專家評審給出如表3.3（判斷矩陣標度）的描述：

表3.3判斷矩陣標度

則對應的量化的判定矩陣如表3.4：

表3.4判斷矩陣標度值

（四）MATLAB編程實現

通過對專研發人員績效考核的準則層分析，由表3.4可以得出判定矩陣，假設判定矩陣為D，則，利用MATLAB工具[3]編程，計算如下：

D=[1 5 7; 1/515; 1/71/51]；

[x，y]=eig(D) %求得x為特征向量矩陣，y為特征值矩陣

[m m]=find(y==max(max(y))) %找到y中對應最大的特征值所在列m

W=x(:，m)/sum(x(:，m))%w即為矩陣D的權重！

最終得出W =[ 0.7147， 0.2185， 0.0668]。

即專家通過判斷矩陣標度與含義表對專研發人員績效考核進行評定量化后，工作業績D1所占權重為74.47%，工作能力D2所占權重為21.85%，工作態度D3所占權重為6.68%。得出準則層的權重后，對準則層的一級指標進行權重計算，方法同準則層權重的計算。最終得出研發人員績效考核的權重。如表3.5（研發人員績效考核的權重）所示：

表3.5 研發人員績效考核的權重

由以上分析可以通過判斷矩陣標度及特征根法求得權重向量，本方法比較客觀，公平，能夠體現各指標的重要度。通過考核指標集的及考核因子的權重分析，可以對研發人員的月度進行績效考核，設月度考核為F（P），則

（i為整數）------（1）

通過公式1可以得出研發人員月度考核的分數，對研發人員的知識技能、團隊合作、積極主動性及責任感等進行主觀到客觀的評價。保證了評價的客觀性、公平性。通過月度考核的方法進行總結可以進行季度及年度的考核，從而完成全年的客觀評價。

四、考核結果的作用及總結

通過以上客觀的分析，績效考核結果要與薪酬等激勵機制相結合，制定合理的薪酬獎勵，保證績效考核激勵的正面作用。績效結果與薪酬結合的方式符合物質、精神利益分配的邏輯性，公司通過合理的績效考核方式對員工進行薪酬調整，是對員工的公正合理的評價；同時可以通過考核結果對員工進行弱勢方面的培訓、及時對人員進行調整，更有效地提高人員素質，保證項目的順利進展。本考核體系可以給其他領域的績效考核提供一些有價值的參考。

參考文獻：

[1] 張鯤. 淺析企業月度績效考核指標設計[J]. 四川教育學院學報，2007（9）：55-55.

[2] 駱正清，楊善林．層次分析法中幾種標度的比較[J]．系統工程理論與實踐，2004，(9)．

[3] 張化光，孫秋野. MATLAB/SIMULINK實用教程[M].北京：人民郵電大學出版社，2009.