進行培訓效果評估以提升企業培訓有效性

冉敏

【摘要】隨著教育經濟時代的到來和市場經濟體制的逐漸成熟， 企業員工培訓的重要性正變得越來越顯著。企業員工的培訓已經成為企業生存和發展的重要因素。在我國，企業的員工培訓與開發作為人力資源管理戰略的一個重要組成部分，應服務于企業的總體戰略的思想已為企業界廣泛接受，很多企業也對員工培訓投入了極大的熱情。但培訓的效果如何？培訓效果是否轉換為員工的工作行為？對國內企業來說，是一個具有十分重大意義的課題。

【關鍵詞】企業員工培訓；培訓效果評估

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-00076-02

培訓業已成為企業人力資源管理的重要一環，愿意在培訓上進行投入的企業也越來越多，但是，員工培訓的投入產出分析、經濟效益的衡量，確實成為決策中的一項不確定的因素。培訓項目如何確定？資金如何投入？能起到何種作用？無不困擾著人力資源管理者。

如果沒有科學合理的培訓效果評估體系，就無法避免培訓決策中的隨意性，使有限的培訓費用最終起不到應有的作用；如果沒有科學合理的培訓效果評估體系，它就不知道該方案是否達到了預期的目標，這樣，公司可能會繼續使用一個無效的方案或者可能會錯誤地停止一項有效的方案。因此培訓效果的評價是至關重要的。

一、培訓效果評估的內容

培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于實際工作的程度。

培訓效果的評估則是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性和定量的評價，以提高培訓質量的過程。

培訓效果評價有以下幾個內容：

（一）員工的工作行為是否發生了基于培訓目標的變化？

（二）這些變化是不是本次培訓引起的？

（三）員工工作行為的變化是否有助于組織目標的實現？

（四）下一次完成相同的培訓后是否會發生相似或更好的變化？

即在培訓進行的各階段及時進行評估，以確保培訓沿著既定的目標運行；在培訓結束后，對培訓效果進行跟蹤評估，為下一次培訓提供依據，使培訓工作的質量呈螺旋式上升。

二、培訓效果評估的基本步驟

一般說來，有效的培訓效果評估應該包括九個基本步驟：

（一）培訓需求分析

培訓需求分析不僅是培訓項目設計的第一步，也是培訓評估的第一步。企業只有將本企業的發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，才能避免培訓的盲目性和隨意性。

（二）確定評估的目的

人力資源管理者在培訓項目實施之前確定的培訓目標，應作為培訓評估的唯一標準。培訓效果數據的收集方法和所要收集的數據類型也將受培訓目標的影響。

（三）選定評估對象

根據培訓目標，針對不同課程形式和內容，培訓需求、課程設計、應用效果、教學方法、質量等綜合能力、課程組織、教材、成本核算等方面都可能成為培訓效果評估的對象。選定了評估對象，才能有針對性的開發有效的評估方法，如問卷、試題、訪談等。

（四）完善培訓評估數據庫

收集各項定性和定量的培訓數據，如培訓前后的工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性等定性指標，以評估人力資源開發培訓項目；如產出、質量、成本和時間等定量指標，以衡量受訓員工的工作績效是否有所提高。

（五）確定培訓評估的層次

柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型將培訓效果評估分為四個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。培訓評估層次將決定要收集的數據種類。

（六）選擇評估衡量方法

培訓評估衡量的方法包括筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等。

（七）統計分析評估原始資料

培訓主管對培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合并，得出培訓效果評估結論。

（八）撰寫培訓評估報告

培訓主管在分析評估原始資料之后，結合學員的培訓考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告，作為對培訓項目進行改進和調整的重要依據。

（九）溝通培訓項目結果

使培訓主管、管理層、受訓員工和受訓人員的直接領導都能知曉培訓評估結果，使培訓效果的檢驗不僅僅局限于培訓過程中，而是運用在實際的工作中，否則易造成培訓與實際生產、服務脫節。

三、培訓效果評估模型

柯克帕特里克提出的培訓效果評估模型是培訓評估的眾多方法和技術之一。

表 柯克帕特里克四級別方法

（一）反應層評估是衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度，具體包括內容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先作總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個培訓怎么樣？你會向其他人推薦這個培訓嗎？但容易產生以偏概全，主觀性強，不夠理智等問題。因此有必要在培訓項目結束時，由培訓主體采取問卷調查、面談觀察、綜合座談的方法，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋。問卷調查的優點是其易于實施，分析、制表和總結。缺點是其數據帶有很大的主觀性，是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，從而影響評估結果的有效性。一通過問卷得到的反饋信息，可以根據設計的衡量的尺度，采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，7分法(l到7分)或者10分法(l到10分)來做評定。

（二）學習層評估目前最為常見、采用最廣泛的一種評價方式。它是測量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。學習層評估的方法包括提問法筆試法、口試法 模擬練習與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發表等。該評估由培訓主體在培訓進行時和培訓后均可采用。對那些基于知識的培訓(包括技能培訓)采用考試和實際操作的方式；對要認真對待結果的正式培訓也應該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規則、時間及考核者。

（三）行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間如三個月或者半年后，由上級、同事或客戶，通過問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法360度評估等方法，衡量學員培訓后的行為改變是否因培訓所導致。

培訓效果可通過員工自評和高層領導或直接主觀對培訓后的反饋得到。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。為保證評估的可靠性，一般可以考慮以下方法：

（1）選擇適合做行為層評估的課程，如時間管理。

（2）選擇合適的評價時間，即在培訓結束多長時間后再來評價；間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以測評。

（3）取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次，深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

（四）結果層的評估是由學員的單位主管在半年、一年后公司進行的績效評估得出的，衡量培訓給公司的業績帶來的影響。即從組織角度得出的評估結論。采用的方法有個人與組織績效指標 生產率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、360滿意度調查等一系列定量的指標，來反應是否因為培訓而是組織經營得更好了？計算因培訓帶來的企業收益。把企業管理者最關心的培訓前后效果進行比較，拿出令人信服的具體數據，得出科學有效的培訓效果評估結論。這個層面的評估首先需要時間，在短期內是很難有結果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數字；最后，多因多果，簡單的對比數字意義不大，必須分辨哪些結果與要評估的課程有關，在多大程度上有關系。