企業勞動關系和諧度評價指標體系設計

于 姝 鮑曉娜

(大連工業大學，遼寧大連116034)

一、和諧勞動關系的界定

企業勞動關系是建立在一定物質基礎上，由一定方式規范其建立、運行和調整的，在實現勞動過程中，企業(生產資料所有者)與勞動者所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。和諧的企業勞動關系應該建立在勞動關系市場化、契約化運行的基礎上，勞動關系主體之間平等合作，利益分配協調，同時，還要突出“以人為本”的理念，是一種友好合作的新型伙伴關系，是實現企業與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關系。因此，和諧企業勞動關系的特征首先應該體現在勞動契約化、勞動條件和勞動安全保護規范化的主體關系的和諧;其次體現在工資分配和社會保障方面利益調節的和諧，再次為勞動關系主體之間權利分配的和諧以及在企業可持續發展的同時保證可持續發展的和諧勞動關系四個方面，如圖1。

圖1 和諧勞動關系的特征

二、企業勞動關系和諧度評價指標設計

為避免國內外現存的評價指標存在的缺陷，本文在對和諧勞動關系進行界定的基礎上，通過對員工與企業深入調查，總結企業勞動關系的現狀特點，進行指標設計，然后結合AHP法設計指標的權重，力爭使評價指標能更準確地度量企業勞動關系的和諧度。

(一)勞動關系和諧度評價指標初選

根據學者對勞動關系評價指標的設計及和諧勞動關系內容的定義，本文擬對企業勞動關系和諧度評價進行三個層次的初步設計，認定企業勞動關系狀態以主體關系的和諧、利益調節的和諧、權利分配的和諧和可持續發展的和諧四個方面作為一級指標，結合勞動合同、勞動條件等11個二級指標和勞動合同簽約率等60個三級指標，最終的評價指標將建立在這些基礎指標的前提下。具體指標詳見表1。

(二)企業勞動關系和諧度評價指標的篩選

1.評價指標隸屬度分析

隸屬度即指標屬于某個集合的程度，本文的隸屬度分析就是通過綜合專家的意見，找出與評價目標不相關的指標予以刪除。隸屬度分析本質上是一種非客觀的分析方法。以企業勞動關系和諧度評價指標體系(X)作為一個模糊集合，選擇勞動關系方面的工作人員(6位)、學者(7位)以及企業管理者(3位)，每個指標Xi作為元素。假設Xi被專家選擇的次數為Ni，即表明共有Ni位被調查者認為Xi是企業勞動關系評價中應該被留下來的指標，則該指標的隸屬度為Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，則表明Xi在很大程度上屬于(X)，應當保留;如果Ri的值很小，則說明該指標不適合這個集合，如果隸屬度小于0.30則應該將其刪除。通過對16份有效問卷的統計，計算出了每個三級指標的隸屬度，其中隸屬度小于0.30的三級指標有15個，予以刪除。經過計算被刪除的三級指標詳細結果如表2。

表1 企業勞動關系和諧度評價指標初選

表2 被刪除的三級指標計算結果

2.評價指標的相關性分析

在企業勞動關系和諧度評價體系中，各個三級評價指標通常還存在著一定的相關性，這種相關性會導致被評價對象信息的重復使用，從而降低評價結果的有效性。對30家企業的120名管理者及員工進行數據的收集與整理，回收118份，有效問卷112份，通過SPSS16.0對數據進行分析得到相關矩陣，給定臨界值M=0.7，刪除相關系數大于臨界值的指標(見表3)，減少和消除因評價指標之間的相關性而對勞動關系評價結果所產生的影響。

表3 相關系數大于臨界值的指標

3.評價指標集確定

在問卷調查的過程中，最終根據大多數人的意見，對評價指標集中的部分指標進行了增加和改進。進行增加和改進的指標主要有:增加勞動爭議處理二級指標，其下設勞動爭議數量(年度)、勞動爭議處理情況兩個三級指標;在工資的二級指標下增加“同工同酬情況”一個三級指標;在員工滿意度指標中增加工作內容滿意度的內容。經過隸屬度和相關分析的篩選以及專家對評級指標的重要補充整合，最終形成了包含4個一級指標、12個二級指標和41個三級指標的企業勞動關系和諧度的評價指標集(見表4)。

(三)企業勞動關系和諧度評價指標權重的確定

1.評價指標權重的確定

運用層次分析法軟件首先要構建層次結構模型，本研究的層次結構模型即為確定的評價指標集。在層次結構模型的基礎上，采用1－9標度方法在專家意見的基礎上構建一級、二級指標判斷矩陣。采用層次分析法yaahp軟件對所構建的判斷矩陣進行檢驗，如果滿足CR小于0.1，則通過了一致性檢驗，本文中對于一級指標的一致性比例為0.0116，二級指標一致性比例為0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判斷矩陣有效，計算所得到的指標權重符合要求。經過軟件計算及專家評價各級指標的權重結果(保留兩位小數)見表4。

2.三級評價指標說明

雖然已經對企業勞動關系的和諧度評價指標確定了權重，但在實際操作中還需要進一步將三級指標進行量化及說明。采用模糊綜合評價法評價三級指標中的定量及定性指標。定量及定性指標都采用5點計分法，用集合 P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指標按評價標準分為五個等級，定性指標根據實際情況主觀評價，P1評價最低得20分，P3評價中等得60分，P5評價最高得100分。具體的量化及評價標準見表5。

表4 企業勞動關系和諧度評價指標及其權重

目標 一級指標 二級指標 三級指標企業勞動關系和諧度評價指標體系利益調節和諧度(B2)0.28工資(C5)0.6工資水平情況0.2工資增長情況0.2工資發放情況0.2加班工資情況0.2同工同酬情況0.2社會保障(C6)0.4養老保險繳納率0.2醫療保險繳納率0.2失業保險繳納率0.2工傷保險繳納率0.1女職工生育保險繳納率0.1公積金繳納率0.1參加其他商業保險0.1權利分配和諧度(B3)0.11民主參與(C7)0.5職代會召開情況0.3合理化建議采納率0.3員工參與管理情況0.4工會組織情況(C8)0.5工會組織設立0.4工會專職干部配備0.2工會對職工權益參與度0.4可持續發展和諧度(B4)0.14員工職業發展(C9)0.27培訓時間情況0.3培訓費用情況0.3業務技能提升狀況0.4員工滿意度(C10)0.41工作環境滿意度0.2工作內容滿意度0.2薪酬福利滿意度0.4企業規章制度滿意度0.2企業效益(C11)0.18社會貢獻率0.5凈利潤增長率0.5企業文化(C12)0.16員工業務文化生活豐富度0.5員工對企業文化認同度0.5

表5 勞動關系三級指標具體含義

注:①保險繳納率=繳納保險員工人數/員工總人數;②社會貢獻率=企業社會貢獻總額/企業平均資產總額*100%，其中社會貢獻總額包括:(工資(含獎金、津貼等工資性收入)、勞保退休統籌及其他社會福利支出、應交增值稅、其他稅金收入、凈利潤等)

3.評價等級的確定

依據企業勞動關系和諧度評價指標體系依次計算每項一級指標最后得分，并將得分劃分為5個等級，用集合R={非常和諧，比較和諧，一般，比較不和諧，非常不和諧}表示，得分≥90分，為非常和諧;90分＞得分≥80分，為比較和諧;80分＞得分≥70分，為基本和諧;70分＞得分≥60分，為較不和諧;得分＜60分，為不和諧。

通過對企業勞動關系和諧度進行劃分，可以更為客觀地了解目前企業勞動關系的狀態，同時也能從結果中發現影響和諧勞動關系的原因，需要改進的地方，以便在勞動關系管理中加以提升和改進。

［1］趙海霞.企業勞動關系和諧度評價模型［J］.統計與決策，2007(21):182.

［2］王巨力.完善企業規章制度實現和諧勞動關系［J］.鐵路運輸與經濟，2007(8):40－41.

［3］湯庭芬.深圳勞動關系發展報告(2010)［M］.社會科學文獻出版社，2010.