體育組織文化變革創新的綜合動因與實施路徑①

張艷

(河海大學體育系 江蘇南京 210098)

體育組織文化變革創新的綜合動因與實施路徑①

張艷

(河海大學體育系 江蘇南京 210098)

不斷進行變革創新是體育組織文化的內在訴求,也是體育組織文化應對環境變遷的根本出路。體育組織文化變革創新面臨復雜的綜合動因,每一種動因對體育組織文化變革創新具有不同的影響,并且不同動因之間通過目標傳導和因素變遷形成相應的互動機制。因此,必須理性分析每種動因的具體影響,從目標選擇與戰略制定、主體塑造與要素準備、時機選擇與分層實施、評價反饋與修正強化等層面系統探討體育組織文化變革創新的實施路徑。

體育組織文化 變革創新 綜合動因 實施路徑

在精彩紛呈的體育組織文化建設進程中,有一項經久不衰的重要主題就是變革創新。變革創新對于體育組織文化建設具有特殊重要的意義。一方面,變革創新是體育組織文化的內在訴求,只有通過變革創新,體育組織文化才能不斷獲得新的生命活力;另一方面,變革創新是體育組織文化應對環境變遷的根本出路,只有不斷變革創新,體育組織文化才能夠勝任自身的管理角色,完成提升效率、促進體育進步的管理任務。這些來自內部和外部的變革創新需求,將會為現代體育組織文化的變革創新提供充足的動力。現代體育組織文化變革創新不僅涉及價值觀念的深層變革,而且涉及多方面的利益關系,必須系統探索其實施路徑。

1 “體育組織”的概念

“體育組織是指專門從事與身體鍛煉(訓練)、運動競賽、運動文化活動相關的,具有特定的(與運動或運動競賽相關)目的、擁有運動相關資源并具有一定權威和制度的社會機構或團體。”[1]依據不同標準可將體育組織劃分為不同類型,包括正式與非正式體育組織、營利與非營利體育組織、政府與非政府體育組織、國內與國際體育組織、臨時性與永久性體育組織、綜合性與單項體育組織等。體育組織是整合體育資源、組織開展體育活動的基本組織平臺,是推動體育事業健康發展的主導力量。

2 組織文化變革創新的動因假說

究竟哪些因素促動了組織文化的變革創新，這些因素哪些處于主導地位哪些處于次要地位。對于這些問題的回答并沒有形成統一的觀點,出現了各種各樣的答案。組織文化理論中將文化變革創新的動因歸結為三種假說,即說外因假說、內因假說和綜合因素假說。[2]

2.1 外因假說

外因假說認為：組織文化變革創新的動因來自組織外部的經濟、政治、文化、科技等因素。在外因說內部也存在多種分歧,有觀點認為,文化的變革創新是各種外部因素共同作用的結果,并不存在主次之分,更不能把文化變革創新的動因歸結為某一個外部因素;與此相對立的觀點認為：在若干外部因素共同推動文化變革創新過程中,必然有起決定性作用的因素,也有起非決定性作用的因素。

2.2 內因假說

內因假說認為：組織文化變革創新的動因主要來自組織內部的種種因素。因為在經濟、政治、科技和文化等外部條件大致相同的情況下,不同組織文化的基本特征、現實績效存在顯著差異,對于這個問題只能從組織內部尋找答案。

2.3 綜合因素假說

綜合因素假說認為：組織文化變革創新是組織內外部因素共同作用的結果。綜合因素假說的代表人物勞倫斯·米勒在《美國企業精神》一書中指出:在現有組織文化向未來組織文化發展的過程中,組織外部因素和內部因素均具有重要影響,現有組織文化是在這兩組變量交互作用中實現向未來組織文化轉型的。[3]

3 體育組織文化變革創新的綜合動因

3.1 體育組織文化變革創新的內部動因

組織文化變革創新的內部動因主要是指在體育組織內部有關因素變化而形成的對組織文化變革創新的需求。首先,體育組織的職能目標。組織文化建設最初是作為一種管理模式被引入的,其基本目標就是幫助體育組織更好地履行自身職能。因而相應的組織文化建設活動從內容和方式都依據體育組織的職能而設計。一旦體育組織的職能目標發生變化,必將產生強大組織文化變革創新動力。其次,體育組織的領導者。領導者在組織文化建設中處于絕對主導地位,從精神理念的提煉到文化導入,都離不開領導者的支持。從某種意義上講,在具體的體育組織中,組織文化就是領導者的文化。

3.2 體育組織文化變革創新的外部動因

組織文化變革創新的外部動因主要是指在體育組織外部有關因素變化而形成的對組織文化變革創新的需求。盡管這些外部因素構成了組織文化變革創新的外部環境系統,主要通過影響內部因素而發揮作用,但是這并不會弱化它們在組織文化變革創新方面的重要作用,在某些情況下它們也會成為組織文化變革創新的先導性因素和關鍵性因素。

3.3 體育組織文化變革創新過程中內因與外因的互動機制

3.3.1 基于目標傳導的互動機制

體育組織在不同的發展階段會有不同的目標,而組織目標的修正和變化,必然帶來工作任務的變化,進而引起工作方式、管理方法、人員素質和機構設置等因素的變化。而組織文化作為人們在體育組織管理實踐中創造的物質成果和精神成果及其表現形式的總和,必然要反映這種由組織目標變化而帶來的系統變化。組織目標變化將對組織文化變革創新產生強大的推動作用,不僅會直接導致組織文化內容的變化,形成新的組織文化,而且會對組織文化產生新的需求,要求組織文化進行相應的變革創新。組織目標是連接內因與外因的重要機制。體育組織目標的變化反映了外部環境對體育組織管理工作的新要求,組織文化只有適應外部環境的變化才能獲得持續發展的動力。

3.3.2 基于因素變遷的互動機制

辯證唯物主義認為：內因是事物發展的根據,決定著事物發展的基本趨向;外因是事物發展的外部條件,對事物的發展起著加速或延緩的作用;外因必須通過內因而起作用。體育組織文化變革創新的內因和外因之間的互動關系也遵循這一規律,即體育組織文化變革創新的方向主要由內部因素所決定,外部因素通過影響內部因素而對組織文化的變革創新產生作用。體育組織總是在特定環境下開展體育組織管理活動,進行組織文化建設,內部因素必然要受到外部因素的影響。體育組織的外部因素對內部因素的影響不存在一一對應關系,而是多對復雜的對應關系。例如:技術因素和社會文化因素都會對體育組織的領導者和組織成員的素質水平和行為習慣產生影響,經濟因素、政治因素和文化因素都會對體育組織的職能目標和原有組織文化產生影響。

4 體育組織文化變革創新的實施路徑

4.1 目標選擇與戰略制定

在采取行動之前進行能動性的規劃設計是人類的高明之處,馬克思曾指出:“蜘蛛的活動與織工的活動相似,蜜蜂建筑蜂房的本領使人間的許多建筑師感到慚愧。但是,最蹩腳的建筑師從一開始就比最靈巧的蜜蜂高明的地方,是他在用蜂蠟建筑蜂房以前,已經在自己的頭腦中把它建成了。”因此目標選擇與戰略制定成為體育組織文化變革創新的第一步。

4.2 主體塑造與要素準備

體育組織文化變革創新是一項客觀的實踐活動,不僅需要相應的實踐主體,而且需要相應的要素支持,在人、財、物等方面做好充足的準備也是體育組織文化變革創新過程順利開展的重要前提。首先,要做好主體塑造工作。體育組織文化變革創新的主體與一般意義上的體育組織文化建設主體不同,并不是所有的體育組織文化建設主體都會順理成章地成為變革創新的主體,而且即便成為變革創新的主體,所扮演的角色和所發揮的作用也存在顯著差異。

4.3 時機選擇與分層實施

體育組織文化變革創新是對原有體育組織文化的揚棄,不僅會對相關人員的利益格局造成影響,而且會對體育組織管理工作的日常運轉產生深遠影響,因此必須秉持謹慎原則,選擇合適的變革創新時機。適合開展體育組織文化變革創新的時機很多,例如:當原有的價值觀念不適應時代要求時、當國家宏觀經濟環境發生巨大變化時、當體育組織管理效率持續下降時、當體育組織的發展目標發生變化時、當體育組織的關鍵領導者發生調整時、當體育組織成員的總體素質發生巨大變化時等。但是這些時機并不是常態存在的,而是處于不斷變化的狀態,因此,體育組織文化變革創新的決策者必須準確地做出判斷并且果斷付諸行動。當確認合適的變革創新時機出現后,便可以按照既定的戰略規劃和實施方案,分層次實施體育組織文化變革創新了。

4.4 評價反饋與修正強化

體育組織文化變革創新是一個長期的過程,要完成這種周而復始的循環就需要一種不斷強化的動力,因此,必須對體育組織文化變革創新方案的實施過程進行科學評價,然后將評價結果反饋給相關主體,再根據反饋結果對方案或者實施方法做出修正。

5 結語

總之,組織文化體系自身包含的內在矛盾是促進組織文化變革創新的根本動力。每一次組織文化的變革創新都會產生新的文化,這種新的文化的先進性是相對的,不是完美無瑕的,隨著時間的推移,新形成的組織文化會逐步顯示出不合理性。而且即使是創新的文化一經積淀為傳統文化,也必然會竭力維護其權威性,同時喪失了其原有的魅力。組織文化體系本身一直都內在地包含著相互對立的價值觀念和行為規范,組織文化的價值觀念是源于既有的條件的,而由新的價值觀念衍生出來的行為規范、規章制度等又會使條件發生改變,因而形成了一個矛盾的循環。

[1]阮剛.“體育組織”研究——特征、功能、概念與分類[J].湖北廣播電視大學學報,2010,2.

[2]龔紹東,趙大士.企業文化變革戰略[M].北京:科學技術文獻出版社,1999:202.

[3]勞倫斯·米勒.美國企業精神——未來企業經營的八大原則[M].中國友誼出版公司,1985:157-172.

G807.4

A

2095-2813(2013)09(a)-0146-02

張艷(1978—),女,江蘇鹽城人,碩士,河海大學體育系講師，研究方向:運動教學與訓練。