中小企業人力資源規劃實施

張園園

（棗莊市嶧城區人力資源服務中心，山東棗莊277000）

0 引言

當20 世紀70 年代， 人力資源管理作為一門獨立的學科出現時，人力資源管理的科學性和規范性，引起了企業高管和管理學者們的廣泛關注。 人力資源規劃是企業開展內部人力資源管理活動的依據，它能平衡企業人力資源，引導人力資源合理規劃與開發，從而促進企業戰略目標的實現[1]。中小企業是現行市場經濟中最活躍的群體，也是我國國民經濟持續穩定增長的基礎和支柱。然而在中小企業日常的人力資源管理活動中，常出現員工流動率高、對企業認同感不強、以及員工工作積極性和主動性較差的現象。盡管越來越多的企業管理者們意識到加強人力資源管理、合理規劃企業人力資源是突破企業發展瓶頸的唯一途徑，但是，在實踐中常常會出現如此局面，即管理者們發現在一份詳盡的人力資源規劃面前，企業常面臨著規劃執行不力的困境。 因此本文試圖以我國中小企業人力資源規劃的實施為研究背景，探討我國中小企業人力資源規劃實施的困難，并提出相應的應對措施，從而保證企業健康有序地發展。

1 中小企業人力資源規劃實施模型

要實現企業的發展戰略，搭建合理的人才隊伍是關鍵保障。 中小企業人力資源規劃是以企業的戰略發展目標為引導，它是實現企業戰略目標強有力的支撐[2]。在執行企業人力資源規劃過程中，緊密結合自身特點，選擇匹配的方式去獲取人、留住人、培養人，這才是未來中小企業面臨的重大課題。 因此本文我們搭建了 “獲取人(Gain)-留住人(Retain)-培養人(Train)”的模型，簡稱“3N”模型，作為中小企業人力資源規劃的實施手段。

2 中小企業人力資源規劃實施具體措施

2.1 獲取人(Gain)

從總體上來說，中小企業的發展依托兩類人才優勢：一是，具有專業技能的職業經理人，如技術領軍人才、高級技能人才等；二是，對口專業的高學歷人才，如應屆大學生。針對兩類人才獲取方式的不同，企業可選擇針對性的招聘途徑和方法。

2.1.1 以校園招聘、校企合作方式獲取應屆大學生

通過校園招聘、校企合作方式獲取應屆大學生是解決大學生人才輸入的良好途徑。 各類大中專院校可提供中高級技術人才，職業技工學校可提供初級技工人才，企業有選擇地去對口學校物色人才，派專人到學校召開招聘洽談會，并利用網絡招聘的高速度與高效率，能有效減少招聘和應聘過程中的盲目行為，因而也是選拔高校畢業生的一種有效方式。

除此之外，企業可嘗試校企合作，構建產學研實踐基地等方式吸引成熟人才和優秀畢業生。 通過制定校企雙方技術合作計劃，企業和學校共同探討市場走向，共同研究新技術、新工藝的應用。針對企業技術改造、科技開發的實際需要，將學校智力因素與企業生產要素緊密結合起來，共同攻克技術難題。

2.1.2 以獵頭公司方式獲取高端人才

高級技能人才是具備一定職業能力、管理才能和豐富工作經驗的人才，或具備深厚的理論功底和專業技術技能的群體。 通常中小企業的人才選拔機制市場化程度不夠，高端人才引進受觀念等諸多因素的制約，尤其在選拔職業經理人、學科帶頭人等方面，缺乏市場競爭活力。 另外由于這類人才在市場上的稀缺性，往往使企業因為找不到合適的人選而陷入招聘困境。 針對這類群體的特殊性，中小企業可以選擇獵頭公司作為招聘的首選方式。企業可以培養1-2 個獵頭公司作為長期戰略合作伙伴，借助獵頭公司為企業招賢納士，源源不斷地輸入人才。

2.1.3 “人力資源外包”模式的探索

目前，一種新的人力資源管理模式——“人力資源外包”的方式，已經在越來越多的企業中實踐起來。 按照這種管理模式，企業與專業的人力資源外包機構簽訂協議，由外包機構為企業提供人才并與人才簽訂勞動合同、代發工資、代辦社保等福利。外包機構不僅可以為企業招聘人才、留住人才，而且還可以為企業培訓人才和管理人才提供更豐富的資源共享平臺。

如此企業可以節約大量的時間成本、人力成本，企業的人力資源部門也可從繁忙的事務性工作中解脫出來，集中精力于公司戰略性人力資源職能開發，包括人力資源管理制度體系的建設和對員工自我發展活動的專業性支持等。因此人力資源外包模式不失為中小企業人力資源管理中有待探索的管理模式。

2.2 留住人(Retain)

員工流失會給企業帶來很大的資本損耗，因為這不僅意味著員工個人能力與知識的流失，而且會引發企業一系列的問題，如人心不穩、軍心渙散等。員工離職后，企業將面臨著重新招聘的選擇。重新招聘需要花費成本，招聘來的新員工也要經歷培訓和磨合才能融入到企業環境中來，因此，企業在發展的過程中要盡可能地留住人，以免造成人力成本的擴大化。

實際上，影響企業人員流失無外乎有三種主要因素：管理模式、薪酬待遇、發展機會。 就近些年來中小企業人力資源管理的基本情況來看，企業績效管理手段缺乏，內部沒有建立起市場化的績效激勵機制，以及企業現有的薪酬激勵機制并未發揮應有的作用，這是導致當前中小企業人員流失的主要原因。 針對這種情況，企業可以采用以下三種方式規避人員流失的風險。

2.2.1 管理模式革新化

中小企業的管理模式往往是相對傳統機械的管理模式，企業內部按高層、中層、基層逐層分級管理，這種管理模式在相對穩定的市場環境下，在信息較為封閉的時代，不失為一種較好的管理方式。但是隨著企業逐漸走向市場化，中小企業內部過于依賴高層決策，缺乏組織彈性和民主意識的組織弊端就會凸現出來。 如果此時，企業不能及時調整管理模式，增加應對激烈市場競爭的能力，對于企業長期發展來說是極為不利。因此調整和改善現有的管理模式，減少組織層級，加強部門之間合作，以一種更為人性化的管理模式，營造和諧舒適的企業氛圍是企業發展的當務之急。在日常管理中，要充分考慮人的因素，以人為本，尊重人、關心人、培養人、激勵人，這樣員工在實現組織目標的過程中，個人價值和自我價值得到最大程度的發展，對于企業和員工來說無疑是雙贏的。

2.2.2 薪酬管理方式豐富化

目前，很多企業都高呼以高薪吸引人才和留住人才，可是現實中，高薪只是一個相對的概念，而且薪酬的提高是無止境的，沒有能讓所有人才都能滿意的標準。 企業的薪酬水平應盡量保證內外部的一致性，與行業平均水平相當。 在中小企業內部倡導公平、公正、公開的薪資、獎勵、分紅計劃及獎罰計劃，對于留住人才來說，是必要的。提倡豐富的薪酬管理方式，如對管理層實施年薪制、股權激勵、特定福利待遇等手段[3]，并將其與管理、技術、知識等要素緊密結合起來；同時薪酬分配可以向關鍵崗位和高貢獻人員傾斜，以崗位評價、能力評估、創新力評估為基礎，合理拉開薪酬差距。

2.2.3 績效考核公平化

人力資源績效和組織有效性之間確實存在一定的關系[4]。 中小企業應完善績效考核制度，建立內部競爭機制，構建企業持久發展的制度保障。 在考核中，參考員工所在崗位的崗位職責，明確績效考核目標，以目標和績效的完成情況，對每位員工工作進行科學的評價。特別是針對工作性質、工作特點差異較大的部門，建立統一的績效考核系統，從長遠發展來看，對于激勵員工將大有裨益。

同時，合理運用績效管理手段，確保考核結果公正公平。在企業績效考核中，常出現員工考核結果檔次平均的情況，在出現這種情況時，企業應適當拉開考核結果的檔次，找到不同層面員工績效考核掛鉤或比較的方法，并以此去弱留強。

2.2.4 激勵手段多樣化

創新多種激勵形式也是未來中小企業留住人才的方式。對于新入職的員工，制定員工職業生涯規劃，將企業目標與員工目標結合，可以提高組織忠誠度[5]。 而且除了可以對表現突出的員工施以物質激勵以外，精神激勵的方法也十分有效，讓員工感受到自己的努力得到組織認可，在組織中有榮譽感也能激發他們的工作積極性。

2.3 培養人(Train)

人才的獲取與保留并不是企業的最終目的，企業招聘員工的目的是為了給企業創造價值，讓優秀的人才為企業所用，實現企業和員工的雙贏。 中小企業可以通過建立動態的人才培養機制、搭建企業人才梯隊、加大員工培訓力度培養內部員工，挖掘員工潛能。

“3N”模型通過“獲取人-留住人-培養人”三個步驟，能有效保障中小企業人力資源規劃的實施，從而實現為企業發展戰略提供強有力的人才支撐。 因此管理者在執行人力資源規劃時，采取有針對性的對策，確保企業人力資源良性運轉，必將有利于我國中小企業突破發展困境，促進企業人力資源管理與開發的進展。

［1］候光明.人力資源戰略與規劃[M].北京:科學出版社,2009(9):90-95.

［2］James W Walker.人力資源戰略[M].吳雯芳,譯.北京:中國人民大學出版社,2001(11):24-25.

［3］王洪書.企業員工的薪酬與人工成本控制[J].中小企業管理與科技,2009(3):54-57

［4］Jack J Phillips. Accountability in human resource management [M]. Gulf Publishing, 1996: 8.

［5］章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[J].合肥:安徽大學,2010.