醫院人才招聘管理工作中的標準化流程研究

趙 顏 楊 旭

北京大學口腔醫學院人事處，北京 100081

招聘是人力資源的重要模塊，是醫院人力資源管理的第一關，又是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，招聘的質量直接決定著醫院人力資源的質量，招聘取才的結果影響著醫院各項工作的開展，對醫院今后的成長和發展具有重要的意義。標準化流程是將招聘工作按照工作目的、工作步驟、工作要求，以統一的格式描述出來，從而指導和規劃這項工作。是由人事處內部自行撰寫的工作準則，同其他的規章制度比起來，標準化流程更為具體、更具可操作性。

1 我院招聘情況概述

1.1 崗位概述

我院崗位分為管理人員、專業技術人員和工勤人員三大類。其中專業技術人員分為主系列如醫療、教學、科研和非主系列如護理、檢驗、放射、藥學、工程等。人員聘用方式主要是編內代理制、編外派遣制和勞動合同制等。

1.2 招聘情況介紹

我院向科室征集《畢業生需求計劃》，經醫院審批公布招聘計劃，接收簡歷等。在這一過程中，歷時時間較長、流程較繁多，難免在科室之間、科室與行政部門之間，在溝通和處理中出現各種問題。下面舉兩個代表性的例子來說明。

2 案例分析

2.1 案例

2.1.1 醫師崗位一人投多崗現象嚴重 ①案例經過：畢業生投遞簡歷只能選兩個意向科室，人事處按照畢業生的第一意向科室進行分類，給科室下發《畢業生面試情況表》，初試后反饋《接收畢業生意見表》，按分數排序參加復試。但反饋的《接收畢業生意見表》出現同一人被多個科室同時推薦。②問題原因：因我院分支機構及綜合科室，對各專業需求有所重疊，畢業生去多個科室投遞簡歷，造成一人多試。③解決對策：由人事處確認，按照畢業生最初投遞簡歷所選的意向科室排序，進行調整，最終確認復試名單及意向科室。不服從調劑者，取消參加復試資格。

2.1.2 臨床科室申請編外護理人員 ①案例經過：2012年3月份，醫院招聘工作已進行大半，某科室要招一名護工，且已在科室面試，請辦理入職手續。護工屬于護理系列，但是此人未參加護理部的面試和操作考試。②問題原因：2011年10月，科室上報需求計劃時，未上報護工需求。③解決對策：經人事處協調，相關科室補報護工人員需求申請，且抄送護理部，該人員參加護理部的面試和操作考試，合格后入職。

2.2 分析

以上兩個案例中出現的問題在人事處與相關科室協調下，得以穩妥解決。人事部門是醫院進行招聘工作的重要職能處室，負責實施醫院的招聘計劃，為醫院進行人才儲備。如果畢業生招聘中一人投多崗現象日益嚴重，首先，臨床科室會因人事部門協調畢業生名單，最終要不到中意的畢業生的有意見；其次，畢業生參加多科室面試，造成科室間不必要的“搶人”情況；再次，人事處招聘中要求畢業生只許投遞兩個崗位，有令不行，會造成人事規章制度的執行力下降。編外護理人員需求量比較大，且有一定的流動性，科室上報需求計劃，一方面保證了人員的及時匹配，一方面便于護理部的統一管理。

2.3 結果

為解決醫院招聘過程中遇到的以上問題，制定標準的招聘流程非常必要。根據醫院實際工作情況，制定招聘工作的流程。畢業生接收部門需遵照進行統一招聘，進行落實。簡歷篩選與分類，嚴格按照科室需求和畢業生第一意向，人員不均衡時再由人事處進行調整。編外人員招聘過程中，對于超出計劃外的，科室需要按程序提交需求計劃申請。

3 討論

3.1 規范招聘流程，提高工作效率

我院注重人才的長期效用，把人才看成一種資源而不是成本。建立標準化招聘流程，能夠把通過實際工作檢驗的先進工作經驗進行積累和提煉，歸納出完成此項工作的最佳流程，使招聘管理過程以程序化為主，規范招聘流程，體現了招聘工作的科學性，有章可循、照章辦事。

3.2 做到柔性招聘管理，做到人崗匹配

柔性管理在人力資源招聘管理中體現了一切以人為出發點，充分挖掘知識型人才的主動性、積極性和創造性的招聘理念。它不僅依靠規范性的招聘流程，還依據每個應聘知識型人才的特點等進行有效的招聘。我院人才招聘結合了這兩點，既進行規范化的招聘管理流程，又尊重應聘者意愿，與崗位進行合理匹配，并進行相應的培訓計劃。

4 小結

建立并實施標準化的招聘工作流程，首先，必須樹立因地制宜的人力資源觀念，與本醫院實際情況相結合；其次，既要重視崗位描述和要求，也要重視應聘者的潛在素質、能力，人事處與有人員需求的科室進行充分溝通、協商，并結合醫院人才發展戰略的具體要求，制定合理的招聘流程。

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