論組織中的權力依賴及其消解

張康之

（中國人民大學 公共管理學院，北京 100872）

權力關系是一種社會性力量，在等級制條件下，是在等級差異之中形成了這種社會力量。因為，處于較高等級上的人因其等級地位而擁有一種“勢能”，這種勢能會在他與處在較低等級地位上的人的直接或間接的接觸中，即在他們發生關系的時候，轉化為力量，即產生了權力。所以，等級制條件下的權力是由等級地位的勢能轉化而來的。近代以來，隨著人與人之間平等的政治規定已經轉化為了制度安排，并切實地成為人們的社會活動和社會生活框架，權力的社會結構基礎也就消失了。但是，在一切組織體系中，在一切行動系統中，權力都依然存在。這是因為，任何一種類型的組織都或多或少地存在著科層結構，官僚制組織無非是所有組織中最為典型化的科層組織，由于它把所有組織都擁有的形式合理性追求全面地張揚了出來，從而形塑出了最為嚴密的科層結構。組織的這一科層結構雖然不能視為人與人之間的位差，卻是借助于人來實現的，是因為人被填充到職位和崗位上去之后，才使職位和崗位的位差發揮了現實作用，才以權力的形式出現，才產生了權力關系。有了權力以及權力關系，也就產生了支配和控制的要求，從而使組織成為一個控制體系和控制導向下的行動系統。由于組織是一個控制體系，所有的控制行為都直接或間接地借助于權力而得以實施，以至于組織中形成了權力依賴現象。盡管現代組織中的權力依賴與等級制條件下的權力依賴有著根本不同的性質，但其表現形式卻有著非常相似的特征。在人類走出中世紀和進入近代社會的過程中，消除等級差異和拆解權力依賴曾經被認為是一項偉大的社會進步成果。然而，在現代化的過程中，特別是在社會的組織化程度得到了日益增強的時候，我們發現，權力依賴絲毫沒有減弱的趨勢，反而變得越來越嚴重了。雖然在現代化的過程中營造出了民主和法治的政治生態，但組織中的權力依賴仍然是一個人們時時都能夠感受到的支配性現象。由于存在著權力依賴，由于我們時時處在權力依賴關系之中，也就使近代早期啟蒙思想家們的一切關于人的自由、平等的理想付諸東流了。

一、組織中的權力依賴陰霾

從社會治理方式演變的角度看歷史，我們同意哈拉爾所得出的結論：“有一種人民得到的自由越來越多的長期趨勢，因為他們獲得了負責地完成困難任務的能力。在社會發展的早期階段，沒有保障和沒有受過教育的下層幾乎完全受他們上級的控制，他們的關系很像孩子和父母，而且普遍使用的技術的簡單性使得獨裁的控制有可能實施。然而，人民為了發揮他們的潛力，對自由有著執著的追求，而且日益復雜的技術需要更加謹慎小心。因此，歷史的力量產生了一種走向人類‘解放’的強大傾向，從個人來說是因為每個人都成熟了，從集體來說是因為有了各種組織而且社會是一個整體。”組織賦予了人自由和使人得到了解放，但是，這僅僅是在人的共同行動整合出了更大力量的意義所作出的認識。一旦我們對組織中的人的關系進行考察，就會發現，人在組織中變得更加不自由，也根本談不上解放的問題。雖然參與到了組織之中和通過組織去參與社會活動而使每一個人都變得更加成熟了，更加愿意接受理性的指引，愿意按照理性的要求行事，但是，所謂遵從理性，無非是對規則的服從，組織中的人無時無刻不受到嚴格的組織規范和規則的限制，他的行為被要求遵從每一項組織規則和與組織目標相一致，任何根據實際情況而作出的自主行為選擇，都不是組織所希望看到的，甚至是被組織所禁止的。更為奇怪的是，在對組織規范和規則的遵從中，并沒有減少權力支配行為，反而，組織規則與權力結合在了一起，并構成了一種無孔不入的壓迫力量，時時處處作用于人而讓人感到不自由。

在低度復雜性和低度不確定性條件下，組織既定的結構、規范和規則得到了組織成員的遵守的確能夠讓我們看到了組織所具有協調能力，也能夠使組織顯現出某種巨大的個人合力。但是，在高度復雜性和高度不確定性的條件下，組織既定的一切設置都可能會成為組織成員行動的阻礙因素，直至使組織自身陷入危機之中，我們甚至感受到恰恰是組織的規范和規則使組織成員喪失了自由，也因此而使組織喪失了行動能力。因為，一方面，組織的規范和規則使組織成員失去了行動的自由，被剝奪了根據實際情況去作出行為選擇的自由；另一方面，權力意志則把組織成員引向那些無謂的甚至對組織有害的方向，讓組織成員在服從權力支配和迎合權力意志的過程中作出許許多多違心的行為選擇。組織中那些掌握權力的人是有自由的，而眾多組織成員則在權力的支配過程中必須遵守規則，同時，又在權力的驅使下去破壞規則。在遵守規則中也許形成了組織的整體合力，而在高度復雜性和高度不確定性的條件下，這種合力往往是沒有方向的。如果說是有方向的話，也可能會朝著錯誤的方向，至少，也存在著相對于所要處理的問題的方向偏差。因而，這種由組織規范和規則所整合出來的組織整體合力恰恰是造成風險甚至危機的原因。當組織權力被用于破壞組織規范和規則的時候，組織的整體合力也就表現出了對權力意志的屈服，即服務于權力意志的要求。隨著社會的組織化程度越來越高，組織中的這種氣氛彌漫到了整個社會。也就是說，組織權力與規范、規則之間的矛盾總是以行為悖論的形式出現，而且擴大到了整個社會，使整個社會因為法治與權力的結合而受到扭曲，使每一個人都空前地感受到了不平等、不自由，猶如陰霾一樣加予了他們。

我們知道，現代組織中的權力與農業社會等級身份制條件下的權力是不同的，它不是人對人的權力，而是在職位和崗位間生成的權力，屬于一種職位權力和崗位權力。只是由于這些權力需要由人來行使，才造成了一種人對人行使權力的錯覺。不過，即便是把權力與人聯系在一起考察，我們也需要首先關注，是哪些人最有可能被選擇出來去填充到組織的職位和崗位上。顯然，這些被選擇出來而被填充到職位和崗位上的人是需要擁有一定條件的。這些條件可以是人所掌握的資源（物質的、人脈以及其他關系），也可以是人自身的資本（學歷、能力、經驗、經歷等），還可能是機遇。不管是什么因素，都不再像等級制條件下的人的身份那樣具有絕對性。因而，這些條件是需要受到審查和可以就其提出質疑的。不過，在社會組織化的整個過程中產生的組織，尤其是官僚制組織，都先定地包含著組織本位的傾向，構成組織的各個要素都無非是作為組織存在和發展的工具而被認識的。所以，這種組織本位就以組織結構、制度、職位和崗位的穩定性追求出現了。結果，權力以及權力關系也獲得了穩定性，從而使權力和權力關系得以成立的條件發生變異。相應地，也出現了許多與權力性質不相吻合的因素，它們使權力在運行中呈現出諸多負功能。在權力的運行中，權力依賴就是這種職位權力和崗位權力的一種異化形態。

在韋伯的理想的官僚制模型中，形式合理性的原則保證了組織中不會出現不確定性的問題，而在現實中，組織中都或多或少地存在著不確定性空間。事實上，“一個組織的領導人，還有諸種資本的持有者，無論人們會說什么，都是從對這種不確定性來源的控制之中獲取他們的實際權力的。……這種不確定性來源是基本的，但也是模糊的，甚至就其大多數意圖而言是抽象的，對我們日常生活來說始終是如此。”組織中的這個不確定性空間是一把雙刃劍，一方面，組織的領導可以利用這種不確定性去增強自己的權力，形成組織成員對其依賴感普遍增強的局面；另一方面，也對組織領導者的領導藝術提出了要求，在缺乏領導藝術的情況下，組織中的不確定性就可能成為反制他的因素，導致組織成員對他的信任危機和對他的權威的蔑視。因而，“控制這一不確定性來源的領導們的全部問題在于，如何找到利用這種規勸的權力的方法，以及如何將其轉化成為一種限制性的但又是具體的影響力的來源，這是非常困難的。”不過，由于韋伯的貢獻，由于有了官僚制組織的理想模型可供參照，一般說來，組織中的不確定性不會達到失控的局面。從現實來看，“在面對組織的創建和生存的關鍵時刻，領導在構建組織框架和制訂規則方面擁有巨大的影響力，他們所控制的不確定性來源，與災難的威脅相比，在實際上要有意義得多，逐步形成易操控得多的方法。”所以，組織的領導者總是樂意于看到組織中的不確定性，總是努力寄予對不確定性的利用，或者，通過對不確定性的利用去證明自己的領導能力。

在組織中存在著不確定性因素的時候，組織領導者就能夠有效地攫取權力、鞏固權力，就能夠成功地讓組織成員生成一種對他的依賴感。克羅齊耶和費埃德伯格在評價組織權力結構與不確定性之間的關系時，表達了這樣的看法：“不確定性因素的存在，在行動者看來就是權力：作為個人或作為集體的行動者之間的關系，在與他們相關的問題上，是處在由權力和依賴性所構成的不平等的領域之內的。確實，在始終存在于問題中的不確定性因素面前，行動者是不平等的。那些能夠通過自己地位、資源或能力（這當然總歸是個人的和社會的，因為我們無法構想出沒有結構的領域）掌控不確定性因素的人，會利用他們的權力將自己的意愿強加于人。”也許人們會追問，現代組織的理性化程度已經非常高了，為什么還包含著任由組織領導者利用組織中的不確定性去營造權力依賴氛圍的空間呢？這就是由官僚制組織的控制悖論所引發的。因為，官僚制組織是控制導向的組織，出于控制的要求和服務于控制的需要（包括地權力的控制），就必然要制定詳盡而系統的規則。然而，規則是不可能自動運行和發揮作用的，規則的實施需要依靠人，即一定職位和崗位上的人。而這些人因其職位和崗位而擁有了權力，盡管在行使這些權力時也要接受規則的約束，但這種約束達到某個臨界點時就會使規則的作用遞減，甚至使規則失去力量。所以，必須保證權力能夠為規則的實施提供充分的支持。這就意味著權力獲得了自由裁量的空間，規則的框架松動了，產生了不確定性因素。出現這種情況，一般說來，組織會優先選擇給予權力以更大的自由裁量空間，即賦予權力控制不確定性因素的能力。事實上，組織的領導者往往利用了這個機會而去強化自己的權力。在很多情況下，這甚至被認為是領導藝術的展現。總之，是組織的控制導向使權力得到了不斷強化，并生成了權力依賴。

總的說來，在農業社會的歷史階段中，整個社會處在等級制的條件下，所以，權力無所不在，權力依賴也是一種無處不在的現象。統治者需要借助于權力去維護其統治，被統治者的所謂人身依附實際上也是對權力的依賴。進入近代社會以來，雖然在“社會”這個概念所指稱的地方有著理論證明上的平等和自由，但是，權力依賴卻依然是一個無法避免的事實，特別是在組織中表現得更為明顯。可以說，在任何組織中，都存在著權力依賴，組織的領導者依賴權力去作用于組織及其成員，組織成員也表現出對權力的服從和依賴，一切組織活動都是建立在權力運行之上的。權力的行使就是組織運行的基本內容之一部分。然而，到了20世紀后期，情況發生了變化，權力依賴的歷史出現了終結的跡象。登哈特在《公共組織理論》一書中注意到了哈倫·克利夫蘭關于官僚制層級體系的論述：“正是物質資源的重要性鞏固了眾多層級體制的發展，如建立在控制基礎上的權力層級的發展，建立在秘密基礎上的影響力層級的發展，建立在所有制基礎上的階級層級的發展，建立在較早獲得資源基礎上的特權層級的發展，以及建立在地理位置上的政治層級的發展。然而當今天信息已經變得比物質源重要得多的時候，‘這種歧視與不公中的任何一種都面臨著崩潰——因為傳統的控制方法已經失去效用，秘密很難得到保持，而所有權、特權以及地理位置這些因素對取得現在社會真正具有價值的標識——知識與智慧——所發揮的作用也越來越小’。”這是深刻的和富有見地的認識，它揭示出人類社會的歷史性轉型已經沖毀了科層組織模式存在的基礎。在這種情況下，尋求新型的組織模式就是一項勢在必行的工作。如果我們能夠發現一種全新的組織模式，就可以告別權力依賴的歷史。如果組織中的權力依賴成為歷史陳跡的話，那么，整個社會治理也就不再是建立在權力支配和控制的基礎上的。雖然這個時候還會存在著權力，但權力的性質和功能都會有著根本不同的性質，從而保證權力依賴不再發生。

應當看到，權力在不同的行動系統中肯定有著不同的表現。從過往的各類行動系統來看，有些行動系統表現出對權力的高度依賴，離開了權力，行動者就無所作為，不管權力的配置方式（集權抑或分權）是怎樣的，也不管權力的作用方式是否需要求助于其他系統因素的支持，都會把權力作為系統運行的基本動力。在另一些（比如旨在開展創造性活動的）行動系統中，權力的正負功能參半，也就是說，往往并不證明權力的必要性，不會生成權力依賴的問題。近代以來的歷史證明，一般說來，一個協作行動系統會使權力功能突出地顯現出來，而一個合作行動系統則使權力變得可有可無，兩種性質不同的系統在權力依賴的問題上，有著不同的表現，合作行動系統幾乎不會受到權力依賴問題的困擾。這種情況對于我們瞻望合作的社會及其合作制組織來說，具有重要的啟發意義，特別是當我們構想合作制組織的時候，不再需要把關注中心放置在權力上。那個時候，也就不再會有權力依賴這樣一種社會現象了。

二、“權威”視角中的權力關系

哈拉爾認為，人類社會中的各種組織之所以會存在權力和需要權力，是根源于“許多形式的文化現象”，“權力歸根結蒂產生于一種微妙的幻覺，這種幻覺是由被領導者和領導者不可捉摸的信念引起的。”也許組織需要依靠權力來維護它的秩序從而保證組織平穩運行，但這只是一個幻覺。盡管由權力來保證組織平穩運行是一個幻覺，但是，迄今為止，人們并未發現能夠打破這種幻覺的方法，即使我們提出了要求組織廢除一切權力，讓組織不再表現出對權力的依賴，可是，我們用什么去填補權力廢除后留下的真空呢？事實上，哈拉爾對權力的功能是持肯定態度的，他說，“權力不僅僅是有統治愿望和有強制權的領導者強加于人的，而是由需要領導者所能提供的各種保證的被領導者們迫切地授予的；這些保證包括：維持秩序、產生一種禮儀上的社會和諧感、運用知識解決各種問題、鼓舞人心和提供對未來的遠見。”概括哈拉爾的意見，第一，權力是保證組織平穩運行的一種幻覺；第二，權力是必要的，或者說是能夠發揮現實功能的幻覺。也就是說，哈拉爾是從心理需要的角度來定義權力的，認為“權力發源于對孩子的撫育、社會條件和其他銘刻在人類個性上的文化因素。在過去，經濟上的困難、普遍的無知和通常是苛刻的社會造成了一種不安全感，這種不安全感促進了對強有力權威人物的依賴。”在哈拉爾的眼中，如果說現代社會中的權力與古代社會中的權力有什么區別的話，那也是心理基礎上的變化，“現代社會不能僅僅命令人民去干這干那，而是應該努力發展那種增進名副其實的責任感的無形紐帶。”如果說近代社會與前近代社會的權力依賴心理基礎有什么不同的話，那就是，在前近代社會中，權力的心理基礎具有明顯的感性特征，而現代社會中的權力則是建基于文化理性的基礎上的。近代社會中的這種為權力提供支持的文化理性是在領導者與被領導者的互動中生成的，是以領導的合法性的形式出現。“因此，領導在被視為合法的時候最為有效，這時被領導者們承認一位領導者的權力，因為他們相信這種權力是足夠公正和恰當的，或者是心甘情愿地遵守時所必需的，而不是勉強地服從或反對這位領導者。”在哲學的意義上，我們可以說哈拉爾關于權力的這種認識是一種唯心主義的觀點。因為，從唯物主義的立場出發，必然會要求發現權力產生的社會結構和組織結構。但是，如果考慮到權力曾經是與權威聯系在一起的話，那么，把權力稱作為一種心理幻覺也許是可以接受的。

權力往往需要轉化為權威才能發揮作用，但是，權力并不等于權威，在歷史上曾經存在過權力的權威，而且，權威也會轉化為權力。不過，我們需要認識到，權威的基礎與權力的基礎是不同的，權力僅僅產生于人的等級差別或科層結構之中，而權威則有著多樣性的基礎。當我們在權力與權威之間作出區分的時候，就會發現，在人類歷史上的那個尚未生成權力的歷史階段中，就已經出現權威了。而權力則是等級社會的產物，是在人類被分成等級的時候，才在等級之間出現了“勢差”，才出現了權力。直到今天，依然是這樣，只要是在人們被分成等級的地方，就有權力，而在人們平等共在的地方，則沒有權力。當然，近代早期的啟蒙思想設定了人的自由和平等權利，至少在政治的意義上把人放置在平等的地位上，可是，組織卻包含著職位和崗位層級，在這個層級中又出現了權力。由于近代以來的社會逐漸地實現了組織化，所以，整個社會也表現出權力無處不在的狀況。其實，在社會的意義上，近代以來的社會是無所謂權力的，只是在組織的意義上才存在著權力，而且是職位和崗位權力。進而言之，組織中的職位和崗位只是組織結構中的“空巢”，需要人住巢。當人住巢后，權力就與人聯系在一起了。因而，在表現上是由人所掌握的權力。如果說現代組織中的權力并不屬于人，而是屬于職位和崗位的，那么，權威則必然是屬于人的，是具體的人的權威。有的人填充到了某個職位和崗位上，掌握了權力，也在組織結構中生成了權力關系，卻并不意味著因為掌握了權力而擁有權威。即使有了權威，也是一種假象，只有當他行使權力時有了合理的表現，才將其轉化成了真實的權威。盡管如此，這種權威依然是權力的權威，是擁有權力的人更容易獲得的權威，至于不擁有權力的組織成員，如果期望獲得權威的話，則需要通過其他可能是極為艱難的路徑。近代以來的社會畢竟與前近代社會不同了，使人們有了可以通過權力之外的路徑去獲取權威的可能性，盡管這些路徑是極其艱難的，甚至會受到權力的壓制和排擠。

權力是組織中的一個重要現象，也是社會治理須臾不可離異的因素。但是，馬克斯·韋伯在其官僚制理論建構中卻較少論及權力，而是更多地談論權威。不過，由于韋伯的理論貢獻，人們開始把權力與權威區分了開來，開始從對權力的本體論認識轉向對權威的功能主義理解。而且，由于有了功能主義視角，也更加清晰地看到了權威是可以分成不同類型的。在多種權威類型中，權力所帶來的權威或權力所引發的權威都只屬于權威的一種特殊類型。韋伯主要分析和論述的是三種權威：一是“永恒的過去”留下來的權威，也可以說是古老的傳統或習慣帶來的權威；二是超人的感人魅力所產生的權威，即價值系統制度化的結果；三是根據合法的、符合憲法程序而具有的權威。在前兩種權威的基礎上所建立起來的行政模式必然是統治行政，而在第三種權威基礎上建立起來的行政模式，則是管理行政。我們知道，韋伯所關注的是官僚制組織，是出于建構一種普適理論的目的而分析官僚制組織的各個方面的。因而，他在分析組織的權威基礎時，雖然給我們展示的是一種平面展開的三種權威類型，然而，由于官僚制組織是具有歷史性的，或者說，理想的官僚制類型是在現代化的過程中才產生的，所以，三種類型的權威也是可以被編織到歷史序列之中的。這樣一來，我們就看到，由于傳統與習慣所帶來的權威以及由于價值系統制度化帶來的權威其實都是存在于農業社會的歷史階段中的，是那個歷史階段中的社會治理所依據的權威。當人類進入工業社會之后，特別是在現代化取得了積極進展之后，社會治理基本上是依據第三種類型的權威進行的。這就是不同的社會治理模式的不同權威基礎。在我們認識和理解已經成為歷史和正在成為歷史的兩種社會治理模式時，把握其權威基礎是必要的。因為，在韋伯致力于其理論建構的時候，管理型社會治理模式正在走向其成熟形態。通過對權威的歷史和類型所進行的梳理，發現管理型社會治理模式的權威基礎，也就使人們能夠出于鞏固和完善這種社會治理模式的目的而使行動變得更加自覺和更加具有理性特征，從而避免因跟著感覺走而進入歧途。如果社會治理模式發生了根本性的變革，權力的權威和法律的權威在新的社會治理模式中走向式微，知識甚至智慧、道德的權威就可能會在社會治理中作出更為優異的表現。這樣一來，我們就不僅需要在權威類型中再增加一項，而是需要對這些權威在社會治理過程中的作用進行系統的分析和作出創造性的構想。

由于存在著不同的權威類型，如果不同類型的權威共在的話，就會生成一個權威系統。就現代組織而言，我們傾向于把權力看作是權威系統中的一種結構性力量，權力總是與權威聯系在一起的。但是，我們也不得不承認，權威并不必然以權力的形式存在，并不必然表現為權力。也就是說，只有當權威系統呈現出一定的結構時，權威才轉化為權力，才會通過權力去維護權威、實現權威和強化權威。然而，權力的出現使權威系統的結構趨于穩定，從而具有了明顯的組織特征。結果，權威結構開始轉化為權力結構，開始根據權力結構的基本線索而對權力進行分配，形成了權力系統。一旦權力系統得以生成并擁有了穩定的結構，權力與權威的關系也就顛倒了過來，權力擁有了權威形象，取代了權威，或者，把權威掩藏在其背后。相應地，權威系統及其結構也被掩藏在權力系統及其結構背后，若明若暗，似隱似現，以至于我們在組織中所看到的，往往是權力系統及其結構所發揮出來的巨大功能。在權威系統中，我們可以看到某些或某個眾望所歸的權威形象。但是，這個權威卻沒有確定性的能量場，或者說，權威存在于構成權威系統的每一個人的心中，或者集中地投射到某個（些）人身上，或者散布于整個系統的每一個角落。

如果我們用“權威”一詞來轉換哈拉爾的“權力”一詞，也許他的論述就顯得更具合理性了。因為，權威更多地具有某種心理屬性。然而，權力系統呈現出的則是完全不同的狀況。權力系統使結構穩定地以某個確定性的形式存在，形成一個中央控制樞紐，沿著權力結構向每個方位發散許多線索，一層一層地展開并進行權力分配。呈現給我們的是一種中心—邊緣結構。從中心到邊緣，形成了與權力量能相應的層級，進行層級控制，使整個權力系統所及之處都被納入到控制行為中，使權力中心的任何一種意志都能夠得到執行。因而，我們看到在此基礎上形成的組織體系總是作為一個控制體系而存在的，一方面是組織自身完全處于有效的控制之中；另一方面，組織實現了對環境的有效控制，防范或制服了復雜性和不確定性，通過組織所承擔的任務，使環境接受權力意志的支配。然而，隨著環境的復雜性和不確定性程度的提高，貫穿著權力意志的支配行為陷入失靈的境地。而且，隨著支配行為失靈在量上的增長，產生了質變，必將有一天會宣布控制體系的全面失靈，從而要求組織實現根本性的變革，即從根本上改變其作為控制體系的屬性。

我們經常可以感受到這樣一個經驗事實，在存在著權力權威的地方，其他一切都不再權威。然而，在沒有權力的地方，如果人們需要開展共同行動的時候，其中也會包含著權威的作用。事實上，人們的共同行動需要得到權威的支持。所以，當人類進入合作社會后，當權力日益式微的時候，而權威則會處處得以增強。也就是說，基于權力的權威將會呈現出日漸衰微的跡象，而來源于其他社會構成要素（比如，基于知識）的權威將會日益彰顯。當然，現實主義的態度要求我們承認，任何時候都會存在著權力，即使人類進入了合作社會的歷史階段，也還會存在著權力，只不過權力的性質和功能都會發生根本性的變革。

人類社會有一部發展史，在這部發展史中，也應有組織的一頁，或者說，組織也有著一部完整的發展史。組織處于進化的過程中，現代組織并不是人類集體行動的唯一形式，也不會是人類集體行動的終極形式。以官僚制為典型形態的現代組織只是人類組織發展史上的一種過渡形態。事實上，在20世紀后期以來的全球化、后工業化的過程中，已經呈現出一種明顯的跡象，那就是一種可以用以代替官僚制組織的組織形式已經處在了我們伸手可及的地方，它就是以合作為基本特征的組織，我們將其稱作為合作制組織。隨著合作制組織的出現，權力以及權力關系的狀況都將發生變化，在某種意義上，權力和權力關系都會更多地直接受到它們得以產生的條件的決定。由于合作制組織不是以組織自身的存在和發展為本位的，而是以所承擔的任務為本位的。因而，除了在組織成員間的倫理關系方面，除了在組織成員作為人的道德方面，不會追求其他任何一個方面的穩定性。也就是說，在合作制組織中，權力以及權力關系都會處在隨機性的調整之中，因而，也就不會出現權力依賴的現象。在單線互動的邏輯中，我們也可以這樣來描述合作制組織中的權力與權威間的關系。那就是，在合作制組織中，不是權力生成權威，反而是權威表現為權力。當然，在以往的組織及社會模式中，權力與權威也是可以相互轉化的，權威也會轉化為權力。但是，在過往的和既存的組織中，不管是由權力生成的權威還是來自于權威的權力，都總是會結構化為一種穩定的存在物，而且總是以某種物化的形態存在，穩定地與某些載體聯系在一起。與之不同，合作制組織中不存在任何由權力引起的權威，至于由權威派生出來的權力，也總是暫時性的，不會穩定地與某個（些）主體聯系在一起。也就是說，合作制組織中的權力不會走向結構化的方向，因而，不會引發權力依賴，甚至不會出現權威依賴。

三、權力關系受到復雜性的解構

如上所述，權力作為一種社會力量是體現在人與人的關系之中的，只是在人與人的關系中，這種力量才是一種現實的力量。所以，權力在實質上屬于一種關系范疇。權力的穩定性是在這種關系的結構化中獲得的。如上所述，在農業社會的等級制度下，人與人的關系在自然演進中凝固成了社會的等級結構，存在于等級結構中的權力關系也因這種結構的穩定性而成為一種穩定的關系。在工業社會中，由于政治平等的設定通過制度安排而轉化為了社會存在的現實，使社會的等級結構失去了存在的合理性與合法性。也使等級結構退縮到了組織之中去了。同樣，組織結構的穩定性也賦予了權力關系以穩定性。但是，在高度復雜性和高度不確定性的條件下，穩定的組織結構使組織顯得反應遲鈍，無法適應迅速變動著的環境對組織提出的復雜的和每一次出現都有所不同的要求。如果人類的集體行動依然需要借助于組織和通過組織開展的話，那么，組織就需要實現一次徹底的脫胎換骨。其中，組織結構上的靈活性將完全取代組織結構的穩定性而成為我們必須集中關注的主題。這樣一來，人們在組織結構靈活性的建構方面取得每一項積極進展，都將使權力關系失去穩定性，權力主體與權力客體相對應的關系就會處在不停息的變動之中。

因而，權力作為一種力量也就不再是一個定值，而是隨著權力關系的變動而發生變化的。在既有的組織（特別是官僚制組織）中，是由“組織的結構性特征……確立并劃定了該組織成員之間的權力關系，并對其關系的實際范圍加以限制，同時還確定了成員之間相互協商的條件，并使之適用于所有的參與者。”隨著組織模式的變革之構想的提出，這種狀況將不再存在。其實，我們根據全球化、后工業化組織變動的一些基本趨勢提出了合作制組織的構想，也就是說，根據社會高度復雜性和高度不確定性的新現實，特別是在思考應對風險社會和危機事件頻發的戰略性方案的時候，我們認為，應當建構起一種完全不同于現今所有組織的合作制組織。當合作制組織被建構起來后，雖然組織結構決定權力關系的原理依然適應，但是，權力關系的隨機性生成和存在，則更多地是由權力主體與權力客體間知識、智慧以及處理問題的能力上的差異所決定的。面對瞬息萬變的環境，面對迫切性較強的任務，一個（些）人如果具有較高的知識素養和較強的處理問題的能力，立即就會被他所在的那個行動群體授予權力。由于合作制組織具有流動性和開放性的特征，被授予權力的人也僅僅意味著暫時擁有了權力，或者說，每一個擁有權力的人都無非是在準備著和等待著把權力移交他人的時機，隨時都會把權力轉交給他人。

當復雜性和不確定性是一些特殊性的問題時，是通過個別事件來加以體現的。這種情況表明，人們在復雜性與不確定性面前，會表現出機會不平等。一些人可以因為個人的因素和所掌控的社會資源因素而表現出對復雜性和不確定性的駕馭能力。而那些無力于駕馭復雜性和不確定性的人，如果與前者共處于一個系統中的話，就會自然地生成對前者的依賴，從而形成一種依賴結構。而且，這種依賴結構也就是權力依賴結構，是以權力依賴的形式出現的。一旦這一依賴結構得以生成，就會加劇駕馭復雜性和不確定性能力的分化，以至于依賴結構的層層加碼。更有甚者，當這種依賴結構賦予了一些人權力之后，在通過權力去駕馭復雜性和不確定性的過程中，掌握權力的人就會習得利用復雜性和不確定性去增強權力的技巧。這個時候，復雜性和不確定性就會成為權力建構的機遇。復雜性和不確定性因素的出現和存在，就能夠極大地激發出掌握權力的人的一種控制欲望，甚至會使其生理機能都達到一種亢奮狀態。所以，在人類歷史上，復雜性和不確定性并不必然是引發人們不安的因素。對于一些人而言，是祈求回避的，而對于另外一些人來說，可能是求之若渴的。然而，當復雜性和不確定性對于所有人都平等地意味著風險的時候，通過利用它們去進行依賴結構的建構，去增強自己的權力，去控制他人，都變得不可能了。此時，人們可以作出的選擇就只有一種，那就是去積極地應對而不是利用復雜性和不確定性。而且，必須通過合作去增強應對復雜性和不確定性的能力。

總的說來，在一切組織化的社會中，一切以集體行動形式出現的活動都包含著權力關系，權力在協調群體行動和造就秩序方面能夠發揮不可替代的作用。正是由于這個原因，長期以來層出不窮的關于消解權力的設想都是不切實際的，更不用說各種各樣的“無政府主義”夢想了。但是，權力在一切社會活動、組織化的群體行動中的消極表現也是必須承認的事實，人們甚至因此而對權力的運行以及作用提出批評。如果僅僅滿足于對權力的批評和指責的話，那是無益的和無用的。但是，如果把批評轉化為一種自覺建構的話，就會產生積極的效果。與近代早期的無政府主義相比，啟蒙一系的思想家們要顯得更加理性，他們意識到權力不可消解、不可取締的客觀性，他們努力探尋權力制約的方案，而且從中演化出了近代以來的整個社會治理模式及其制度模式。盡管如此，權力依然以其諸多消極性的功能和表現而引起人們更多的關注。其實，在一切組織化的社會或群體中，權力并不必然會與其消極性功能聯系在一起，盡管在歷史上權力無時不伴隨著消極性功能及其表現。比如，在組織的意義上，我們完全可以形成這樣一個邏輯推論，一個存在著權力的組織并不必然生成集權結構，任何集權結構都是根源于權力依賴的。也就是說，在權力的運行中形成了權力關系，在權力關系中又生成了權力依賴結構。一旦這種權力依賴結構生成后，就會走上不斷鞏固和增強的道路，并把整個組織結構化為集權組織。可見，是權力依賴使得權力產生消極性的表現。組織是這樣，組織化的群體和社會亦如此。為了解決這一問題，我們向啟蒙思想家們學習去進行新一輪的自覺建構，是有望消解權力依賴問題的。所以，我們構想出一種合作制組織。

在合作制組織中，所要承認的是根源于知識和經驗權威的權力，需要把這種權力規定為臨時性的權力。這樣一來，合作制組織就能夠建立起防范權力依賴關系及其結構生成的機制和體制，從而保證過往權力運行中的各種各樣的消極性表現不再出現。我們認為，合作制組織中也存在著權力。正如一切組織一樣，合作制組織作為集體行動系統，離開了權力是不可想象的。其實，“權力本身并不邪惡，邪惡的是諸種關系模式與維系這類關系模式的系統結構。”在歷史上，權力也一直是作為一種工具而存在的，是統治和剝削的工具。隨著人們之間合作關系的確立，權力在行動系統中的整合作用是服務于合作的，而不是服務于特定的少數人的利益需求。而且，更為重要的是，權力并不穩定地為特定的人所掌握。如果掌握權力的人是邪惡的，或者掌握權力的人把權力運用于某種邪惡的目的，那么，合作體系將擁有一種立即剝奪其權力的機制。

從以官僚制為典型形態的組織形式向合作制組織的轉變將是一場重大的歷史變革，正如克羅齊耶和費埃德伯格所指出的：“所有嚴肅的研究中所提出的第一個關于變革目的的問題，就是權力問題。這不僅僅是因為權力是一種為了進行干預所必須的方法，其目的將永遠不只局限于那些人們有能力采取行動所獲得的權力，即足夠權力，也因為甚至尤其因為任何一種變化，都必須伴隨著權力系統的改變。基于這一點，權力系統的改變最終將成為其中的一個根本階段，否則，它就是所有變化的最初目的。”雖然克羅齊耶和費埃德伯格是就即有組織的變革而指出了權力關系的調整是變革的根本，但是，對于從既有組織形態向合作制組織的轉變，也存在著權力關系根本性調整的問題。我們已經指出，合作制組織是一種非控制導向的行動系統，因而，合作并不需要通過權力去整合各方力量，并不需要通過權力控制合作進程。但是，就合作制組織依然是一種組織系統而言，必然會伴隨著一定的權力，只不過權力的性質將發生根本性的改變。合作制組織中的權力將不再是生成權威的力量，而是從權威中獲取的力量，是基于某種權威而產生的。比如，合作制組織中的某些成員會因為其知識、經驗等而產生權威，這種權威在具體的行動中會以權力的形式出現。但是，必須指出，這種權力是具體的，只在承擔某種具體的任務時才會因任務性質的需要而出現。在組織成員下一次行動中，因任務的不同而對知識、經驗的要求也會不同，因而，權力就有可能轉移到另一些組織成員身上。

總之，在合作制組織的組織成員這里，權力僅僅體現為一種臨時獲得并加以行使的權力。這與既有組織中的權力總是穩定地掌握在某些組織成員手中完全不同。因而，在向合作制組織轉變的過程中，會有著權力關系的重大調整。我們認為，首先，合作制組織中依然存在著權力，即使合作行動更多地得到道德意志的支持，也需要通過權力去協調行動過程；其次，權力并不是由固定的機構或固定的人（群）執掌的，而是合作行動者臨時性地賦予那些在承擔任務的過程中擁有了知識和經驗權威的人，因而，權力不會結構化為一種壓迫和支配性力量，而是一種協調力量；第三，權力不是限制合作者自主活動的力量，而是表現出對自主創新活動的充分尊重和支持，用來促進和激勵組織成員在合作行動過程中的自主創新活動。當權力成為促進和激勵組織成員自主活動的力量時，也就與既往一切權力有著根本不同的性質了。因為，既往的以及既存的一切權力，都是用權力執掌者的自主性去限制或剝奪權力作用對象的自主性，而合作制組織卻把權力用來激勵組織成員的一切具有自主性的活動。其實，“濫用權力的深層危險并非來自于一個行動者的主動性，而是產生于某些具有壟斷主動性的行動者或上層權威機構的獨占權力的現象所帶來的他人主動性的被取締。”只要權力反過來成為尊重、鼓勵和支持組織成員自主性的力量，就不再是制造對立和沖突的因素，而是成為合作行動的有力支撐力量。在這種情況下，任何權力依賴的問題都不會發生，甚至一切權力依賴都將成為人們無法理解的現象。

[注釋]