公務員績效考核存在的問題和對策研究

王海燕，冷年友

（1.廣東商學院華商學院，廣東 廣州 511300；2.廣東農工商職業技術學院，廣東 廣州 510507）

一、我國公務員績效考核存在的問題

我國公務員法自2006年頒布實施以來，作為公務員管理的根本大法，在實踐中不斷發展完善，同時也暴露出不盡如人意的地方。

1.我國公務員績效考核的指標設定抽象、不科學、難以操作

考核指標體系指的是若干個相互聯系的統計指標分層次、分類別所組成的考核指標的有機整體。由此可見，指標設計是否合理、是否可行關系到考核結果的有效性。對各級、各類、分層級的指標體系進行梳理和重新設計是整個績效考核工作的基礎和關鍵。目前績效考核指標存在的主要問題是指標實際不合理、抽象難量化、指標考核缺乏針對性。例如，對于“政治素養”的衡量，指標是“堅持解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線”或“堅持黨的領導，堅持中國特色社會主義信念”等；對于“工作質量”的衡量，采用指標是“完成目標任務符合要求，所提出的工作措施、工作思路切合實際”。這樣抽象、不具體、難以量化的考核指標，在公務員考核指標中經常出現，這樣的指標無法達到衡量公務員實際表現的目的，同時很容易給考核者造成無所適從感?！鞍l現新問題、產生新思路”，有什么樣的行為可以認定為“發現新問題”“找出新辦法”，評價者很難做出具體判斷，且不同的考核者往往在理解上會產生差異，從而造成考核結果的主觀不公正。此外，對公務員的考核應該根據單位、部門、層級、工作任務和工作性質進行差別要求。根據我國公務員分類，所有公務員分為領導職務和非領導職務，考核內容都是德、能、勤、績、廉五項內容，雖然對二、三級指標進行了細分，但沒有突出職位、層次不同，職責和能力要求都不同的特點，也沒有對各項指標的權重進行細分。如此，考核流于形式，脫離了考核初衷，失去了價值。

2.我國公務員績效考核缺少專業的考核部門

根據我國公務員法規定，公務員考核由考核委員會、直接上級、被考核者三個主體構成，考核委員會一般有機關領導成員、機關公務員管理部門人員、有關部門負責人及本機關的公務員代表，考核委員會主任由機關領導擔任。這樣的設置不符合現代人力資源管理的理念，容易造成以下問題：首先，考核小組按照工作的領導關系臨時拼湊而成，考核機構成員都非專業的績效考核人員，只是為了完成工作，不會想如何才能更好地完成績效考核；其次，由于是臨時組建的一個工作小組，成員多數不懂績效考核的方法和程序，考核前又缺少系統性的培訓，只能憑主觀印象做出評價，由于缺乏專業性，導致很難對公務員績效做出客觀、準確評估，甚至可能出現錯誤的評估。長此以往，將影響公務員積極性的發揮，如果公務員系統不能留住最優秀的人才，勢必影響我黨先進性的發揮。

3.我國公務員績效考核的內容不能適應政治體制改革要求

我國公務員績效考核的內容是德能勤績廉，在公務員法頒布之初，內容只有德能勤績，隨著改革開放的深入和政治體制改革的深化，根據實際考核要求加入了廉這個考核內容。目前，公務員考核內容還有不完善之處，很多地方為了追求所謂政績，單純追求GDP增長而忽視了其他社會管理職能，忽視了社會公共事業的管理，忽視了生態的建設和保護，導致我國很多地區生態環境遭受了嚴重破壞。有的地方因為管理不善導致人民群眾生命財產受損，同時也毀壞了后世子孫的生存發展環境，是極為短視的做法。之所以造成這樣的結果，績效考核的內容起到了非常大的引導作用，考核什么必然導致趨之若鶩，所以考核的內容對于績效考核是一種指標引導作用。目前我國公務員績效考核應加入如生態建設考核內容、社會管理職能等內容，使政府和公務員順利完成領導者到服務者的角色轉變。

4.公務員績效考核的方法陳舊且有漏洞

我國公務員法規定由部門領導、人事部門和公務員代表對公務員績效進行考核，這與360度考核思想基本吻合,即考核委員會負責考核工作，但長期以來,這一機構只負責考核的行政工作，不承擔具體的考核工作。公務員考核的等次都是部門主管領導根據主管印象決定,人治特征明顯，改變部門領導決定等次，賦予考核委員會更多的具有實質性意義的工作是大勢所趨。

二、我國公務員績效考核的對策

1.考核指標設置是績效考核的基礎和難點

考核指標的設計是考核中的基礎和薄弱環節，西方公共管理學者稱之為“阿基利斯的后腳跟”。Jonathan Boston在研究公共部門績效評估變革時，以新西蘭的公共績效評估變革為例，他認為公共績效評估有四個關鍵問題(Standard problems)分別是：第一，選擇合適的標準來評估和界定什么是“成功”；第二，決定測量方法并取得相關的根據(securing the relevant evidence)；第三，合理解釋所取得的依據(Interpreting the evidence)；第四，進行全方位系統性評估(Arriving at anoverall assessment)。因此，我國公務員績效考核的指標體系需要進一步設計，分解每個考核指標成為可量化的標準，可操作；需要對每個級別、每個部門、每個崗位的公務員的工作進行梳理，制定有針對性的考核內容，改變以往一刀切，很多崗位適用同樣的考核標準的問題。比如，在德這個一級指標下設置了思想政治素養、道德品質兩個二級指標，同時可以繼續分解這個二級指標為三級指標，比如思想政治素養可以分解為，政治理論和方針政策，同時擬定完成情況標準。以此類推，將每個一級指標根據崗位不同進行分解，然后根據崗位職責不同給予每個指標不同的權重。在此基礎上對各個等次需要達到的分數值區間進行劃分，考核指標體系設置就基本完成了，考核指標設計是個系統性、全員性的工作，從這個意義上講，設置專業的考核部門也是必要的。

2.設置專業的績效考核部門是公共部門人力資源管理的趨勢

美國文官考績機構在聯邦有人事管理總署下轄的人事考績部，各部門設立考績委員會與復審委員會。考績員由主管長官充任，復審員由機關負責長官充任，復審主任由功績制保護委員會委員充任?？伎兾瘑T會負責審核各單位執行考績法規的情況，復審委員會負責復審文官人員對考績事項的申訴意見，并給予公平客觀的處理。我國各級政府部門沒有設置專業的績效考核部門。目前，各級政府都有人力資源與社會保障部門，其中設置了公務員管理部門，對本級政府所轄公務員進行管理。各單位也設置了相應的人事部門負責本單位公務員的人事管理工作，包括錄用、考核、培訓、工資福利、職務評聘、檔案等。可以在人事部門內部設立公務員績效考核機構，根據級別不同，考核機構可以按照人事部門一個處(科)室的標準來設立，名稱就為績效考核處(科)。績效考核科人員可以由原來在人事部門中從事績效考核的人員來擔任，或者向社會公開招聘具有績效考核理論、方法和技術的專業人員?？冃Э己藱C構工作人員數量一般而言占到單位全體員工的2%-3%較為適宜，具體數量可根據本單位員工數確定。設置了專門的績效考核部門就可以由績效考核部門負責整個績效考核的工作，加強了專業性和科學性。

3.考核內容需要根據社會發展需要不斷完善

目前，我國正在進行政治體制改革，改變政府執政理念和執政方式是題中之義。政府要向服務型政府轉變，公務員績效考核的標準也要隨之轉變，德能勤績的考核內容要根據社會發展情況變化。當下，我國應該變單一追求GDP的目標為多維目標，將生態保護和建設、社會公共管理職能納入到公務員績效考核的內容中來，這也是公共部門績效考核與私人考核的不同之處，突出公共性、服務型、非排他性等特點。

4.考核方法需要向可量化、科學化改進

目前我國公務員考核方法基本運用360的考核方法，單一的考核方法應對公共部門工作比較特殊、被考核者眾多的情況顯得單薄、不夠科學。國內外人事管理實踐表明，任何單個測評項目用于人事決策都有一定的盲目性。研究表明，人員測評是由多種測評技術和方法構成的程序。此程序有多樣性、互補性、序列性、多緯性等特點。360度考核法要求從不同的維度設置不同的考核主體，通過多對一的考核，立體呈現考核者的情況，降低偏見、主觀意志等在考核中的影響，最大程度使考核結果相對全面、客觀、公正。AHP方法是基于數學的比較精確的一種賦權方法，可以幫助我們解決長期以來公務員考核中的賦權問題；同時也幫助我們對考核準則層層分解，直至指標清晰明確，可以對定性判斷作定量分析；模糊評價方法的引入對于公務員考核等次的最終確定，也起到了關鍵作用，最大程度上確保了公務員考核的客觀公正。該模型簡單易學，結構非常簡單,使用方法稍顯繁瑣，在實踐中，除需要考核主體手工填寫問卷外，收集整理問卷數據、確定指標權重、處理模糊矩陣都可以使用電腦處理。需要強調的是，因為公務員大多數考核指標存在難以量化的問題,AHP模型沒有強調量化考核,輸入此模型的原始信息是通過技術手段對定性判斷的信息進行量化處理后的結果。上述方法是一個比較可行的考核方法，如果設置了專業的公務員績效考核部門，考核部門可以根據部門的特點、工作的特點、考核的要求和要達到的目標進行考核方法的制定。

三、結論

我國公務員績效考核工作的重要性可見一斑，目前此項工作的每個環節，從考核指標設定、考核主體、考核內容、考核方法到考核結果運用都存在問題，制度環節已經不適應我國公共部門人力管理的實際要求，同時由于公共部門的工作績效考核的難以量化、非營利性、非排他性等特殊性，加大了公務員績效考核的難度。任何一種制度設計都不可能完美，只能在實踐中不斷摸索不斷改進。但公務員績效考核的科學化、量化、專業化卻是其中的趨勢。論文將績效考核中存在的問題進行了粗淺的整體歸納并給出了相應的對策，將績效考核的每個環節進行細化研究是筆者研究的方向。

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