試論激勵理論在公共部門人力資源管理中的應用

張小艷

（山西金融職業(yè)學院，山西 太原 030008）

一、激勵理論回顧

（一）馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛認為，人的需要可以按照其重要性和發(fā)生的先后次序劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，它們像階梯一樣由低到高逐級展開，整體呈三角形狀。該理論指出：人的需要有輕重緩急之分，較低層次的需要得到滿足后，另一個較高層次的需要才出現(xiàn)，而已經(jīng)得到滿足的需要就不再能起激勵作用。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

赫茨伯格認為，引起工作滿足的因素與工作不滿的因素是性質不同的兩類因素，分別稱為激勵因素和保健因素。激勵因素主要涉及工作內容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責任等；保健因素主要涉及工作環(huán)境，諸如工資、工作條件及人際關系等。激勵因素滿足了，員工只能是沒有不滿意，如果沒有滿足，員工則會特別不滿意；保健因素即使沒有滿足，員工也不會產(chǎn)生不滿意，但如果滿足了，員工則會產(chǎn)生強烈的滿意感。保健因素不能直接起激勵員工的作用，但能預防員工的不滿情緒，激勵因素則是員工成長和不斷發(fā)展所必須的，它提供的心理激勵能促使員工努力去達到自我實現(xiàn)的需要。

（三）亞當斯的公平理論

這一理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。員工首先把自己在工作情景中得到的結果（所得）與自己的努力（付出）進行比較，然后再將自己的所得—付出比與相關的他人所得—付出比進行比較以及將自己的目前與過去進行比較。當他發(fā)現(xiàn)自己的所得—付出比大于或等于他人的所得—付出比時（橫向比較），或目前的所得—付出比大于或等于過去的所得—付出比時（縱向比較），便認為是公平的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有滿腔怨氣，工作積極性下降。消除怨氣，助長滿意，提升工作積極性，便是人力資源管理的主要任務之一。

（四）期望理論

該理論認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出了一個有名的激勵公式：激勵力量＝效價×期望值。效價是指某項工作或一個目標對于滿足個人需要的價值。這個公式的含義是，當一個人對某個目標的效價很高，而且他判斷出達到這個目標的可能性也很大時，那么這個目標對他的激勵作用就大。

二、公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理是指公共部門為了實現(xiàn)其組織目標依據(jù)憲法和有關法律、法規(guī)，對其成員進行規(guī)劃、選拔、任用、培訓、考核、工資、保障等一系列管理行為的綜合。公共部門人力資源管理同一般組織的人力資源管理有所不同，其具有政治性、公益性、復雜性、法治性和道德品質性。

三、公共部門人力資源管理存在的激勵問題及分析

公共部門人力資源管理是建立在新型的現(xiàn)代人力資源管理理論和管理思想基礎上的對公共部門人事管理理論和實踐的全面更新。其在管理思想、管理理念、管理模式、管理方法上都有了一定的發(fā)展，但在實踐中，還有很多公共部門在其人力資源管理的激勵中存在著以下幾方面的問題和障礙：

第一，激勵缺乏針對性，不注重個體差異性。馬斯洛需求層次理論指出，不同的人需求不一樣，同一個人在不同的發(fā)展階段需求也不一樣。在很多公共部門的激勵中，常常對所有的員工采取同樣的激勵方式，忽視了員工個體狀況的差異性以及同一員工需求的發(fā)展變化，以至于無法發(fā)揮激勵的效用，難以調動起員工的工作熱情和對所在組織的忠誠，激勵歸于失敗。

第二，激勵缺乏綜合性，激勵模式單一無力。公共部門普遍存在效率低下、效益不高的瓶頸，歸其原因在于員工的懶散和不思進取。雖然公共部門也采取了一些諸如績效工資、知識工資、模范激勵等激勵手段，但效果不佳，其問題產(chǎn)生是由于各種激勵模式都是在獨立地運作，沒有通過運用科學合理的方法藝術性地將其整合優(yōu)化，實現(xiàn)最佳的綜合性激勵效用。

第三，激勵不透明、不透徹，未做到公平、公正、公開。公共部門的激勵機制結構不合理，目標不明確，措施不公平，過程不公正，操作不公開，存在黑箱交易、人為干涉的內幕?，F(xiàn)在的公務員考試就很形象地詮釋了公共部門存在的這一弊端。這些對于人力資源的規(guī)劃、選拔、任用、考核等都是不利的，會挫傷員工的積極性，澆滅其工作熱情，大大地降低他們的工作效率與效益，最后導致組織目標無法按預期的計劃完成。

第四，激勵與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系不緊密，未實現(xiàn)真正的有機結合。大多公共部門在人力資源管理的實踐中都沒能真正做到以人為本，沒有把人作為促進組織發(fā)展的第一位的戰(zhàn)略性資源加以重視，很多激勵模式和方法都是流于形式或是未和員工的切身發(fā)展即員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密地聯(lián)系起來，使得員工往往找不準正確的努力方向，在組織中感受不到歸屬感，看不到個人和組織的發(fā)展希望，最終就干脆當一天和尚撞一天鐘，得過且過。長此以往，人才流失、短缺嚴重，組織面臨生死存亡的危機。

四、構建有效的公共部門人力資源管理激勵機制

（一）強化激勵針對性，注重員工的個體差異性

公共部門在人力資源管理中要全面、充分、準確把握員工需求的差異性和偏好因素的不同。如基本生活保障、安全感、歸屬感、情感慰藉、尊重、信任、個人發(fā)展等。在激勵中，根據(jù)個體需求的差異性和同一性在不同發(fā)展階段中需求的變化，有針對性地采取物質激勵、情感激勵、目標激勵、文化理念激勵等形式，以最大限度地挖掘人力資源的潛力，最大化地提高其工作效率的激勵效果。

（二）綜合運用多種激勵方式，發(fā)揮整體性激勵功能

在公共部門人力資源管理激勵體制的設計中，要將物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、長期目標與短期目標、激勵因素與保健因素等有機地結合起來，整體優(yōu)化，綜合運用，真正建立起以員工潛能、績效和發(fā)展為基礎的靈活的科學的多元化的激勵體系。同時還應建立相關的保障、約束和懲戒機制以及規(guī)章制度、法令條例，以維護和促進激勵體系的有效運行。

（三）建立公平、公正、公開的激勵體系以及制度保障

激勵體系的公平、公正、公開是達到高效激勵效果的保證。鑒于公共部門集體勞動的性質和產(chǎn)出難以量化的特殊性，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”“感情分”“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價。這些都使得公平、公正、公開的激勵機制的建立尤為關鍵，刻不容緩。在激勵中，要嚴格確保對于員工的考核、薪酬、福利、晉升等過程的公正、公開，充分發(fā)揮公平性的作用，發(fā)揚民主的觀念，接受員工的監(jiān)督，提升員工的積極性，增強組織的人力資源管理能力。

（四）以人為本，注重激勵的運用與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的有機結合

激勵的目的在于吸引人才、保留人才，充分挖掘員工潛能，提高組織人力資源的質量，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。激勵最根本的出發(fā)點和歸宿都是人，一旦離開人這個核心要素，激勵則無從談起。在公共部門的激勵運用中，通過全面推行目標管理，深化員工對于組織目標和在其職業(yè)生涯的不同階段可通過自身努力能夠完成的個人目標之間緊密關系的認識，幫助員工規(guī)劃和落實達成目標的舉措，并提供實現(xiàn)目標后能得到的具有吸引力的獎賞，從而大大地加強員工實現(xiàn)目標的責任感和積極性。

[1]顏立峰.關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009，（3）.

[2]周世磊.公共部門人力資源激勵機制研究[J].安康學院學報，2009，（5）.

[3]薄麗玲.簡析企業(yè)人力資源管理中的激勵問題[J].企業(yè)導報，2012，（10）：218-218.