高職院校薪酬制度現行模式及改革

丁萍芳

（武漢商學院 高等職業教育研究所 湖北 武漢：430056）

薪酬是各高職院校吸引和激勵人才的重要手段。但是我國高職院校目前實行的薪酬管理制度卻激勵功能軟弱，以致教職工對薪酬滿意度較低，嚴重制約著教職工工作積極性的發揮和學校的可持續發展。分析研究高職院校薪酬制度現行模式對進一步促進高校薪酬制度改革有著重要意義。

1 高職院校現行薪酬制度模式及演變

要改革高職院校薪酬制度，只有在分析和研究現行薪酬模式的特點及其演變過程的基礎上，才有可能提出有效的改革思路與措施。

1.1 薪酬制度現行基本模式

高職院校薪酬制度模式一直以來基本沿用高等普通院校薪酬配制度模式，“崗位津貼制”是現行的主要的薪酬分配模式。

崗位津貼制模式的主要特點是將校內工資的多少設定為不同級別進行發放，每一等級又和教學任務和科研任務掛鉤，形成一系列量化指標。目前我國大多數高校實施的就是這種薪酬分配模式。各高校在實際運行方式中雖有所不同，但大致可以概括為三類種類型：

其一，目標制。即按崗位類型把津貼劃分為若干等級標準，每一崗位分別設定相應的任務目標和配套的津貼量，按照專業技術人員聘任的崗位結合任務目標完成的情況依照標準發放津貼。這種辦法是建立在崗位職責基礎上的，比較能夠體現崗位職責貢獻進行分配的管理觀念。這一類薪酬分配方式的代表是北大、清華等院校。

其二，成果獎勵制。即先按專業技術人員的職稱（職務）、工作年限、學歷等條件形成各個級別的基本津貼量，再按照實際完成的工作任務量實施獎懲。這一類薪酬分配方式屬于一種過渡的辦法，目前仍有少部分高校實施。

其三，績效制。即在薪酬設計中加大業績津貼比重和拉大業績津貼的差距；把崗位津貼分為基礎津貼和業績津貼，基礎津貼主要根據專業技術人員的年度貢獻和職稱（職務）等情況分配，基礎津貼的差距幅度較小；而加大業績津貼差距幅度，以發揮薪酬的激勵功能。這一類薪酬分配方式的代表是浙江大學等院校。

此外，年薪制模式也是我國高校現行的薪酬分配基本模式之一，尚處于探索階段，只在個別高校實行。未能全面推行的主要原因是我國高校大多數是公辦的，屬全額撥款事業單位，專業技術人員的工資由國家工資、校內津貼與補貼組成，國家工資由國家人社部統一制定標準。在這種薪酬制度框架下，高校要按照企業化運作的模式推行年薪制難度不小。

1.2 高校薪酬制度改革的演變歷程

隨著我國經濟體制、人事制度、分配制度改革的進展，高校的薪酬制度也呈現漸進式變化，其演變過程主要脈絡是：

供給制（1949—1956）——→等級工資制（1956—1982）——→ 工資＋獎金（1982—1992）——→固定部分＋活的部分（1992—1999）——→崗位工資＋津貼（1999—2006）——→崗位工資＋績效（2006—至今）

高校薪酬制度變革的主要特點：其一是漸進式發展，推進步伐緩慢，實質性突破不明顯。要么是仍在等待觀望，要么是小范圍的修修補補，有的甚至流于形式，真正科學的全員聘任制、崗位管理制度和充滿生機的用人機制尚未真正形成。其二是改革不平衡。一是改革不同步，教師隊伍在先，管理隊伍滯后；二是一手軟一手硬，即對管理干部隊伍過寬過軟，對教職工隊伍過重過嚴。具體表現在干部管理隊伍崗位目標粗糙，責任模糊，集體責任和個人責任不明，考核標準過寬過虛過簡，懲罰過輕，缺乏針對性的事故責任等級，除非觸犯黨紀國法，很難看到因工作不力或失職而受到處罰的，而對教師的要求則過多過重過細。其三人事制度建設不健全，導致制度體系弊端突出，嚴重影響了教師隊伍穩定和健康發展。如制度的生成機制不規范，決策重心要么太高，全由校級領導層掌控，要么太低，全由處級職能部門甚至科級部門制定推行。更有甚者，有的高校臨時成立職改小組，隨意抽調幾個人，搜集幾套其他高校的改革文件，剪輯拼接，極為隨意。再如制度的監督機制不健全。有的高校的人事改革制度雖也經過教代會審議通過，但教代會的構成不科學，吸收的多是指令性代表，導致人事改革制度表現出以控制為中心，制度的選擇性和自主性不足；以管理者為中心，制度的平等性和服務性不足；以校部為中心，院系的管理活力不足。其四政府相關法規滯后，導致高校人事制度改革中，無序現象及不正當行為蔓延，校際間惡性人才競爭加劇。

2 現行薪酬制度模式存在的問題

2.1 效率與公平的關系問題

專業技術人員在兼顧公平的名義下，實際上是吃大鍋飯。沒能體現勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的精神。崗位津貼的設立，向按資本要素分配方向邁出了一步，但還未形成完善的體系。另外崗位津貼設置中也能聞到平均主義的味道，一方面考慮將津貼向回報率高的教師身上傾斜，另一方面又要兼顧方方面面的利益，結果是該高的不到位，該低的下不來，導致人們心理失衡。

2.2 對教職工激勵性不夠

績效薪酬的作用是激勵專業技術人員，但是現行的薪酬制度模式績效薪酬所占的份額過小，甚至根本沒有，難以從薪酬上調動專業技術人員的積極性。

2.3 薪酬管理制度改革滯后

雖然建立了“崗位津貼”制度，但是缺乏績效突出、優勞優酬、淡化身份等方面的動態管理辦法，體現人才價值的分配制度還不完善，人才合理流動的機制尚未形成。

現行薪酬制度模式存在的問題，導致高校專業技術人員科研和教學的收入比率失調；分配方式仍然重“公平”，輕競爭，干多干少一個樣，缺乏有效的激制等，這些問題不僅嚴重挫傷了教職工的工作積極性、動性和創造性，同時也制約著高校的發展。

3 改革高職院校薪酬制度的思路

當前人才競爭越來越激烈，專業技術人員要求改革崗位績效工資的呼聲也越來越強烈，改革高職院校薪酬制度應當順應這種趨勢，充分發揮薪酬的獎勵作用。

3.1 學術界提出了高校薪酬改革的“金點子”

回顧改革開放以來，我國學術界對薪酬改革研究所形成的成果，可以驚喜地發現眾多研究者提出了不少薪酬改革的“金點子”，這些“金點子”雖然思路不同，但有異曲同工之妙，大家紛紛著書立說，矛頭共同指向高校長期存在的“吃大鍋飯”現象——教職工平均收入差距過小的問題。概括眾多研究者提出的“金點子”，主要有如下幾個方面。

其一，轉變薪酬改革觀念。薪酬改革必須依照“效率優先，兼顧公平”的原則，建立完整的、符合高校專業技術人員勞動特點的、具有操作可行性的工資分配制度。

其二，應當實施寬帶薪酬，把專業技術人員的能力水平與薪酬掛鉤。寬帶薪酬是指對多個薪酬級別以及變動范圍進行重組，從而變成只有相對較少的薪酬級別以及相應較寬薪酬變動范圍的薪酬分配方式。寬帶薪酬的優勢在于：一是打破了傳統薪酬所極力維護和強化的薪酬等級觀念，減少了不同工作之間的等級差別，有助于組織結構向扁平化機構發展，有利于提高工作效率和形成學習型的組織文化，從而提升組織的核心競爭優勢和整體績效。二是引導員工重視工作技能的增長和綜合能力的提升。在寬帶薪酬結構中，員工只要注意培養企業所需要的技術和能力，并在本職崗位上不斷提高績效就可以獲得較高的報酬。三是有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在寬帶薪酬結構中，由于薪酬的高低是由能力決定而不是由職位決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此謀求更大的回報；對組織來說，對于員工的工作安排和工作調整更加方便，有利于組織和員工的和諧。

其三，在薪酬結構中，擴大“活”工資的比重。讓“活”工資與工作業績緊密聯系起來，把當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵有機結合起來，真正體現能者多得，多勞多得。

其四，分配制度的改革應讓絕大多數專業技術人員受益。鼓勵“出頭”、“冒尖”，向高層次人才傾斜，向一線專業技術人員傾斜，實行動態調整。

3.2 對高職院校薪酬制度改革的創新

高職院校薪酬改革貴在創新。在分析國內外高校、本省市高職院校薪酬制度的研究與實踐的基礎上，結合高職院校正在逐步推行的崗位績效工資的實踐，綜合運用人力資源管理等相關理論，提出如下高職院校薪酬制度改革的基本思路。

3.2.1 遵循效率優先原則

遵循效率優先原則對于有效推進高職院校薪酬制度改革有著重要意義。這一原則要求在設計與實施薪酬制度過程中，立足于高職院校的實際與特點，薪酬制度要堅持向教育教學一線（“雙師型教師”）傾斜，堅持“以崗定薪、崗變薪變”，堅持“效率優先、兼顧公平”，的原則。以此來凸顯高職院校的特色，從而與普通本科院校區別，構建具有高職特色的薪酬制度。

3.2.2 改變陳舊的薪酬制度設計觀念

當前，高職院校薪酬制度的設計觀念應該是：不斷適應經濟社會發展、學校和教職工發展的要求，設計符合高職院校辦學特色及師資特點的新的收入分配制度，體現薪酬的保障和激勵功能，提升專業技術人員的薪酬認同度和工作熱情。

3.2.3 創新高職院校薪酬制度體系

形成創新的高職院校薪酬制度體系，這個體系由崗位基本工資、與職稱和職務掛鉤的薪級工資、與業務能力和工作業績掛鉤的績效工資和按照國家政策形成的津補貼四部分組成。這個體系的平均水平要比現行的薪酬制度體系平均水平高出30%以上或者更多才能激發專業技術人員對薪酬制度體系改革的關注度和興趣，也符合黨中央全面實現小康社會的總設想和基本要求；同時平均水平提升的空間大，才能給各個學校薪酬制度改革的操作空間，使創新高職院校薪酬制度體系具有可行性。

（1）加大績效薪酬在整體薪酬體系中所占比重

對于建立績效薪酬制度體系高職院校普遍行動遲緩，少數開始試行績效薪酬的高職院校其績效薪酬在總收入中所占比例也比較小，難以實現激勵的目的。目前，高職院校普遍按三元薪酬結構給專業技術人員發放薪水，并且三元薪酬結構中的基本工資、職務津貼和崗位津貼的一般模式為：基本工資：職務津貼：崗位津貼＝50%：20%：30%。如果實行績效薪酬制度，各個薪酬因素就要相應發生變化，具體權重要依每個學校的具體情況而定，可以綜合考慮學校的發展戰略、專業技術人員的績效、財力狀況等多種因素后確定，重點是專業技術人員的績效所占份額要突出激勵效能。根據在專業技術人員中調查摸底的結果，絕大多數專業技術人員認為：應當將績效部分的比重達到30%以上，而且這30%中的一半（即15%）以上，應當是學校給的增量，而不是僅僅只在原有份額重新劃分比重。

績效薪酬在整體薪酬體系中所占比重加大的基礎工作是做好績效考核工作，而做好績效考核工作不僅需要工作人員有嚴謹的工作態度和工作作風，而且要有一套完整的、科學的、可操作的、綜合了教師自我評價、同行評價、學生評教和管理者評價的績效考核標準、程序和監督體系，形成科學評價的高效機制，避免績效考核工作流于形式。

（2）實行寬帶薪酬模式

寬帶薪酬始于上世紀80年代末90年代初，源于于廣播術語。當時美國經濟開始走下坡路（1987年），到1990 年進人衰退期，為了調動員工的積極性，促進經濟增長，寬帶薪酬應運而生。寬帶型薪酬結構這種新的管理戰略與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相互配合的新型人力資源管理方式受到社會的普遍歡迎。隨著我國改革開放的逐步深入，寬帶薪酬方式傳播到國內，目前，國內各類組織為建立選人、用人、留人的良好機制，紛紛在嘗試寬帶薪酬，通過寬帶薪酬的使用，建立和拓寬不同人員的職業發展通道，配合績效考核體系從而實施有效的激勵。

實施寬帶薪酬，首先要將專業技術人員進行人崗匹配和崗位任務與薪酬級別匹配。人崗匹配應當采取競聘上崗的方式；崗位任務與薪酬級別匹配應當公布標準和辦法，公開招標，允許高職低聘和低職高聘；無論是高職低聘和低職高聘，其中心思想就是能者上崗，限制專業技術人員吃老本，避免專業技術人員不思進取，加大激勵專業技術人員開拓進取的力度。

在制定專業技術人員薪酬級別高低標準的時候，可以將專業技術人員所掌握的、為學校認可的專業核心能力作為重要內容歸納到標準中去，這樣可以激勵專業技術人員將業務能力提升的方向轉移到學校認可的、有價值的軌道發上，使教職工個人職業生涯的發展與其所在學校組織的職業生涯規劃一致起來，組織與個人齊心協力，幫助學校有效提高競爭力。

3.2.4 顯性薪酬與隱性薪酬相結合

所謂顯性薪酬是指包括基本工資、職務津貼、崗位津貼及績效收入等全部薪酬收入；隱性薪酬包括攻讀高級學位、參加國內外學術活動、培訓進修、校內配套科研經費、科研獎勵、參加各種有償社會活動等獲得的利益（包括物質利益和精神的愉悅等）。在高職院校普遍辦學經費“吃緊”的條件下，要激勵專業技術人員，可以考慮顯性薪酬與隱性薪酬相結合的辦法。采取這種有利于專業技術人員的工作積極性讓優秀專業人員脫穎而出，有利于高職院校專業技術人員整體素質和科研整體水平的提高，有利于擴大學校的良好社會聲譽和社會影響。

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