基于職業生命周期的企業知識型人才培育研究

王功名

（三亞學院，海南 三亞 572022）

作為知識載體的知識型人才，對目前企業知識資本額增值提供著相當重要的支撐，對企業的生存與發展影響重大。但是，當今社會知識型人才跳槽比較頻繁，對企業的生存與發展影響重大，因此，如何將知識型人才留在企業，那就需要企業深入了解他們的真正需求，從而根據知識型人才的需求去激勵他們以便更好地發揮他們對企業發展的積極作用，這是企業必須解決的首要問題。基于以上所述，對知識型人才的研究具有非常重要的現實意義。

一、知識經濟時代企業對人才的需求

自20世紀末以來，人類社會進入了一個嶄新的、關鍵性的時期，即知識經濟時代。知識經濟時代的顯著特征是企業之間的競爭日益加劇，并呈現出從市場、資本、管理的競爭向人力資源競爭轉化的趨勢。而知識經濟條件下的企業人才培育需求也愈加顯出以下幾個突出的特征：第一，要做好長期戰略規劃。企業要提早入手準備并規劃開發及培養人才，并當作企業的長期戰略去規劃實施，以此保持企業在發展中競爭力的持續強勁。第二，注重員工創新能力的培養。企業要想獲得持續的發展，創新是關鍵，因此，具有創新能力的員工是企業保持強勁競爭力的重要因素之一。第三，注重員工實踐能力的培養。人才之所以稱之為人才，就是能夠在實踐過程中解決實際存在的問題，做到充分的理論與實踐相結合，員工實踐能力的培養是企業必須應當重視的。第四，周期性。在當今的經濟社會，知識和科技的發展日新月異，如果還只是依靠傳統專業性和學校一次性的教育，社會生產生活的需要根本沒有辦法得到滿足，知識型人才的培養存在著周期性的特點。第五，培養要以員工為主體。知識經濟時代的企業發展，人才的作用尤為突出，因此，企業對人才的培養要以員工為主體。

二、職業生命周期理論和生命教育

近年來，關于教育的課題是國內非常重視的，尤其是生命教育，“生命和教育”與“生命教育”的話題已不只是理論界在關注。在20世紀的早期，死亡學以及后來的死亡教育和生死教育就已經在西方興起，而生命教育正是源自上述幾個學說。基于此，生命教育的思想被美國學者華特士于1968年第一次提了出來，反對吸毒、艾滋病預防以及自殺暴力等問題是這一時期的生命教育思想所關注的重點[1]。除此之外，還有學者提出的觀點是：所謂生命教育，首先要尊重生命主體，在環境與條件上為他提供充足的支持與幫助，從而使得生命主體的發展全面而和諧、主動且健康。針對生命教育的價值取向，人的精神生命主動自覺的發展是它所推崇的；針對生命教育的整個過程，在人與人的交往過程當中，彼此精神能量的轉換是它所注重的；針對生命教育的保障機制，生命主體自身自覺積極的投入和配合是它所關注的。上面所述，是從生命角度出發，重新對教育進行定義和分析，是對教育內涵的梳理界定，是基于人的生命所進行的實踐活動，在這個過程中直面、通過并為了人的生命的教育所體現出的是對人文的關懷和重視。

20世紀60年代，學術界才提出了職業生命周期理論的概念（又稱職業生涯發展理論）。而接下來的40多年里，經濟形勢在不斷的變化發展，這一理論的含義也隨之不斷發展變化，而學術界也一直是仁者見仁智者見智，與此同時，職業生命周期理論的內容與應用也得到了迅速的發展。在20世紀末，我國引入了這一理論。職業生命周期的概念，在歐美學者Dalton&Thompson看來，被定義成某一員工專業發展的四個時期。而在這四個比較顯著的時期內，個人期望的達成、關系類型的參與和心理上的調整每一階段都不一樣。

（1）初學者、新手階段。在這一階段，個人并不能獨立完成工作；其所做的工作占比整個項目很小，平時都在做一些基礎性和日程性的任務。只是企業當中并不重要的一員。

（2）貢獻者階段。在這一階段，其個人實力與能力都得到了證實，可以獨立完成某一專業領域的任務。參與的工作獨立性強且信用度較高，心理上感覺自己越來越被重視。

（3）指導者階段。在這一階段，已經開始為他人工作上提供指導和支持，所擁有的職業技能愈發廣闊。引導年輕人的思想并被委派管理其工作。

（4）支持者階段。在這一階段，個人已經成為組織發展的支持者，對組織的發展方向以及組織人員發展都能夠起到重要的影響，一般這個階段個人都已成為企業的高層管理者，在企業管理以及對外活動中起到重要的作用。

三、基于生命周期的知識型人才培育

（一）企業發展戰略和個人發展規劃的整合

以職業生命周期為基礎的知識型人才的培育體系是企業知識型人才轉型之前的提前教育，企業總體發展和人力資源的戰略是這一體系必須關注的焦點[2]。當一個企業的發展戰略不一樣時，培訓的內容和重點也就不一樣，舉例說明：生產照明產品與飛機發動機的通用電氣公司，將經營電視通訊的國家廣播公司（NBC）收購旗下，可以得知通用的發展戰略外擴，因此，培訓的內容與重點也應該隨之發生改變，應注重公司合并的方法與程序、團隊的構建以及培訓系統互相聯合等。有關知識型人才的提前轉型教育必須是面向新的企業和集團發展戰略目標的。由此得知，培訓體系必須適應企業發展的戰略并為之服務。

當構建培訓體系的時候，企業發展的總體戰略是我們必須要考慮的，因為培訓是基于企業總體發展戰略而進行的。優秀的培訓方案需要同時綜合個體與企業的發展，其所考慮的因素有：全部員工及他們的職業生涯規劃、企業整體與管理程序、目前已有的以及會優先執行的未來發展計劃的產品與服務，基于企業戰略與目標的最佳運作信息，優秀的培訓方案形成并得到了良好的發展。也就是說基于職業生命周期的知識型人才培育體系同時必須是“企業發展戰略”和“個人發展戰略”的有機結合。

（二）基于職業生命周期的知識型人才培育體系

一個企業在培訓上的費用很多，但取得的效果卻并不理想。造成這一結果的原因有：或者是培訓的實施不夠堅決強勁，或是培訓對象的分析失誤，或者是沒有一個有效的培訓評估方法，歸根到底都是員工培訓體系沒有建立或不健全所導致。要構建完善系統的培訓體系，四個階段（子系統）是必須要具備的要素，包括需求的分析階段（子系統）、項目設計和實施階段（子系統）、評估階段（子系統）與反饋和溝通階段（子系統）。另外，這一系統必須全封閉且能夠循環。

所謂需求分析的階段，一般是指培訓開發的需求是根據企業的戰略目標以及組織與員工的需求確立出來的，從而把培訓的目標制定出來[3]。在本系統中，應根據知識型人才的特點詳細討論職業生命周期分析和轉型需求判斷，并根據人職匹配分析和能力需求分析來指定有關的培訓方法和培訓內容，以確定新的項目實施方案和新的評估標準。接下來便是項目設計與實施的階段，這一階段是基于第一階段目標的設立，將培訓所需的內容與方式方法確立并設計出來，從而開始培訓的有效實施。到了評估階段后，是指基于企業所確立的標準，將各階段的數據匯總并進行綜合分析，然后預先對參訓者進行測驗，并對參訓者的培訓進行監控和評價，從而得出培訓的整個過程的效果分析。在項目設計和實施階段，可以根據所處不同職業發展生命周期知識型人才的不同需求做必要的調整。評估階段是貫徹整個培訓開發的每一節點。同時基于職業生命周期的知識型人才培育體系還通過培訓結束后在有關崗位的試用，做新一輪的人職匹配分析，最后做有關的轉型成功與否的評估。最后一個階段是反饋和溝通，指的是向相關人員與部門尤其是人資部門人員反饋評估分析的結果，積極溝通培訓效果，從而得出該培訓系統設計和實施方案效果如何，是否應于組織內繼續進行該項培訓。

（三）基于職業生命周期的企業知識型人才培訓

為使得企業培訓投資的收益最大化，因此，在成本一定的情況下，培訓知識型人才應盡早開展，從而使得培訓投資收益的增量流得以延長。但是，通過對知識型人才職業生涯每個階段的分析得知，在職業生涯的早期人才最容易跳槽，最容易出現流動，企業若在員工入職初期實施較多的培訓，在培訓投資后的風險或許會很高。

怎么平衡二者并作出合理的選擇，簡單看來是在什么樣的情況下選擇開展培訓，不過，通過企業進行培訓投資的決策實踐可以得知，將配需投資的風險降至最低，將預期收益最大化，職業發展的生命周期也需要考慮進來，綜合權衡并選擇是采用一般培訓還是進行特殊培訓。企業投入培訓的人力資本對各行各業與企業均有用處的培訓就是一般培訓。如果一個企業沒有進行一般培訓，但是新進員工在之前的企業接受過一般培訓，同樣可以促進并增加該企業的生產效率和效益。當企業投入人力資本進行培訓時，培訓的成果只對該企業有作用和效果，那么這種培訓就是特殊培訓[4]。在此基礎上員工所學到的知識和技能只對該企業的生產率和效益起到推進作用，放到別的企業基本不起作用。要使得做出的培訓投資決策能夠產生較高的收益，同時又能降低風險，必須在恰當的時機選擇恰當的培訓類型才能實現。

四、企業知識型人才的激勵機制和保障機制

（一）知識型人才培育的激勵機制

1.外在激勵模式

所謂外在激勵模式，指的是用資金福利和升遷的機會來激勵員工的工作熱情，接近于物質鼓勵。這種激勵主要包括競爭和參與激勵等，能在短時間內取得效果是它的優點，缺點是持久性不夠。內在激勵是外在激勵的基礎和條件，外在激勵能夠有效地引發內在激勵產生作用，反過來，外在激勵因內在激勵的作用從而變得更加有效果。當今的傳統管理模式，外在激勵是企業最常采用的激勵方法。

對于外在激勵而言，工作本身與激勵并沒有任何關聯，除了加薪就是升遷。一般來說，內在激勵是激發創造力的根源，并不是所謂的外在激勵。要想創造出內在激勵，環境的營造是主要手段，比如加強員工的培訓學習，通過與外在激勵也就是一般所說的物質利益相關聯，即采用物質激勵的方式，鼓勵并引導其通過培訓增強其知識和技能。正激勵（工資上浮、升遷、增加津貼與一次性獎勵等）與負激勵（工資下浮和一次性罰款等）是內在激勵的常用的手段與方法[5]。這樣一來，可以給予員工一定的壓力與動力從而自主的參與到培訓學習中去。

2.內在激勵模式

在職業生命周期理論的基礎上，綜合利用培訓和個人的發展，從而對知識型人才的職業生涯進行有效的管理。不使用金錢等的物質獎勵屬于內在激勵的范疇，和工作本身息息相關，報酬也不能直接得到，也就是所謂的隱性報酬，它包括職業性與社會性獎勵兩個方面。如職業中的安全、個人的發展、工作環境的和諧以及良好的人際關系與升遷的機會都屬于職業性獎勵；如社會地位的體現、夸獎肯定以及榮譽和成就感等都屬于社會性獎勵。所體現出的激勵是內在的、隱性的。雖然外在激勵能在短時間內取得好的效果，但其缺點是持久性不夠，如果運用不當，可能會起到相反的效果；相比外在激勵，內在激勵一旦產生，同樣能夠獲得良好的效果，關鍵的是其持久性更強。

（二）知識型人才培育的保障機制

1.對知識型人才進行“差異化”管理

基于計算機與互聯網的技術，核心主體是知識型人才的培養，同時以問題分析為基礎，以能力勝任為目的，結合個人發展和企業戰略目標建立企業員工培訓系統，通過此系統，可以高效率地掌握知識型人才的信息，能夠充分服務于差異化戰略的制定和實施。知識型人才的信息是從人資信管系統里獲取的，因人而異，差異化培訓是我們的選擇，在實際工作中可以將組織結構扁平化，工作方式采取項目小組、工作團隊以及學習型組織的形式，這樣的管理更加靈活，更具有彈性，能在最大程度上發揮知識型人才的作用。

2.優秀企業文化的培育

企業良好的凝聚力與員工積極性的提高，都離不開企業良好的文化底蘊，同時企業培訓的走向也是由它決定的[6]。企業良好的文化底蘊表現在：通過“學習型組織”的建立，引導員工積極自覺地參與培訓學習，并通過規劃長期的培訓目標，實現企業內部積極的學習環境的創造。良好的企業文化以及良好的培訓體系，可以串聯起員工利益與企業利益的良性互動。基于此，能夠提高員工參與培訓學習的積極性，摒棄不好的培訓與學習態度，可以降低企業培訓投資帶來的風險和不確認性。

3.轉移風險可通過簽訂合同或者協議

一般來說，風險轉移是現代企業經常采用的辦法，就是通過合同或協議的簽訂，一旦產生風險，由第三方承擔一定的損失。服務或資源外包是經常采用的方式，能夠最大程度上轉移風險，從而降低企業損失。

4.對不合理的人才流動通過法律手段來控制

頻繁的人才流動對企業的發展非常不利。勞動紀律是否遵守、勞動合同是否按約履行、商業機密是否保守，這是區別人才流動合理或不合理的具體表現。當企業對人才實施培訓時，要依據法律法規，提前預防不合理的人才流動，從而最大程度使得培訓投資的風險降至最低。

五、結束語

當今社會正處于知識經濟時代，與傳統時代相比，企業對人才的需求發生了重大改變，對基于職業生命周期的知識型人才培育研究，能夠很好地從理論上解決知識經濟時代企業對人才的需求問題，為企業培養知識型人才提供有益借鑒。在知識經濟時代的人才培育過程中，需要我們將職業生命周期理論和生命教育有機地結合起來，整合企業和企業員工個人的發展規劃，建立知識型人才培育體系、激勵機制、保障機制，從而實現在企業內部培養人才、留住人才、使用人才，為企業健康和諧發展做出積極貢獻，同時也為企業員工個人的發展獲得廣闊空間。

［1］范華，齊捧虎.企業中“四高人才”流失的后果、原因及對策分析［J］.中國人力資源開發，2006，20（2）.

［2］王安全,陳勁,沈敏躍.21世紀我國企業員工培訓戰略研究［J］.科學管理研究，2001，22（10）.

［3］劉琴,徐擁軍.企業如何規避員工培訓的風險［J］.中國培訓，2003.

［4］錢振波.全方位培訓成果的轉化［J］.中國人力資源開發.2005.

［5］陳明杰.什么是知識型企業［N］.中國經濟導報，1999.

［6］陳京明.國外知識型企業的管理模式探討［J］.外國經濟與管理.2006.