地方高校青年教師心理資本開發存在的問題與應對①

肖湘雄，田小星

(湘潭大學公共管理學院，湖南湘潭411105)

“心理資本”是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長、組織和績效提升的心理資源，主要包含自信、希望、樂觀、堅韌、情緒智力、主觀幸福感等。黨的十八大報告提出，加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態［1］。2013年5月，中組部、中宣部、教育部黨組聯合下發文件要求各地各高校黨組織要充分認識新形勢下關注青年教師心理健康的重要性，強調為青年教師提供心理支持和情感支持，建立健全青年教師心理健康教育和心理咨詢機構，健全青年教師心理問題預警、干預機制，為他們提供及時有效的心理健康指導與服務［2］。由此可見加強地方高校青年教師心理資本開發研究的重要性和緊迫性。國外對心理資本的研究比較多。Goldsmith等人(1997)將心理資本看作是個人在早年生活中形成的對自我知覺、工作態度、倫理取向等相對穩定的心理特征，并由此認為心理資本是指影響個人績效的、反映個人自我觀點或自尊感的、支配個人動機和工作態度的特征，是由自尊和控制點兩個維度構成的［3］。Luthans等人(2004)認為心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理發展狀態，主要包括自信或自我效能感(confidence or self－efficacy)、希望 (hope)、樂觀(optimism)和堅韌性(resilience)四個方面［4］。Hosen(2004)認為心理資本不僅指個人先天具有的一些心理特征(如個性品質、認知能力等)，也包括個人通過學習等途徑形成的具有耐久性和相對穩定的心理內在基礎架構，這一認識將心理資本看作是先天具有和后天努力共同作用的結果［5］。國內對心理資本研究起步較晚，關注較少，研究對象主要是企業職工(仲理峰，2007、柯江林，2009、田喜洲，2010、趙簡，2013)、青年學生(魏榮，2011、王雁飛，2011)、留學歸國人員(白麗英、吳秋明，2012)等群體，對地方高校教師心理資本的關注較少，尤其缺乏對地方高校青年教師心理資本的關注。本文以地方高校青年教師為研究對象，對青年教師心理資本開發存在的突出問題及其原因進行分析，為地方高校青年教師心理資本開發提供理論依據和實踐指導。從而改善地方高校青年教師心理資本開發狀況，提高地方高校青年教師心理資本開發水平。這對推動我國高等教育事業的科學發展、辦好人民滿意的高等教育有著至關重要的現實意義和長遠戰略意義。

一 地方高校青年教師心理資本開發存在的突出問題

(一)地方高校青年教師心理資本開發理念落后

心理資本概念的提出至今方10余年，國內相關的研究起步相對更晚。目前國內對心理資本開發的研究基本處于對外國相關文獻資料的翻譯、引用、初步探討上，對其內涵外延的挖掘不足，也缺乏創造性的理論實踐突破。而地方高校青年教師心理資本開發還處于萌芽狀態。究其原因，一方面是地方高校沿用傳統的人力資源管理思想、管理方法手段對教師隊伍進行管理，存在對心理資本開發的觀念薄弱、理念落后、思想固化等問題。另一方面受科層制僵化的影響，地方高校管理層缺乏知識觀念更新換代的動力［6］，使得對心理資本開發的學習、吸收、創新、運用等活動難以有效開展。

(二)地方高校青年教師心理資本開發主體缺位

從企業組織關于心理資本開發運用的經驗來看，心理資本開發作為對人力資源管理的一種深化創新，主要由人力資源管理部門組織進行開發和運用。但地方高校人事部門作為行政領導部門，其職能更多的指向教師招聘、任用、考核、人員調動等傳統人事管理工作，人力資源開發尚且未得到足夠的重視，心理資本開發也才剛剛起步。而其他諸如政府教育管理部門、社會心理咨詢機構、高校二級院系單位及教師個人，因受限于主客觀方面的諸多因素，難以組織進行對青年教師心理資本的開發。在青年教師話語權相對缺失及權利保障乏力的情況下，心理資本開發主體缺位問題未能得到有效解決。

(三)地方高校青年教師心理資本開發內容保守

心理資本作為比社會資本、人力資本、財富資本更重要的資本，對其開發理應有一整套完備的理論實施體系。但囿于理論發展的時間較短，理論成熟度相對不足，實踐運用領域較窄以及高校科層制的限制等諸多原因，地方高校青年教師心理資本開發內容仍然相對保守，基本上停留在原有的心理健康咨詢輔導層面。主要由社會心理咨詢機構及高校心理課教師承擔咨詢職能，功能單一，內容保守，覆蓋面窄。同時青年教師心理資本開發較少同教師職業生涯規劃聯系，在教師的招聘、培訓、晉升等相關環節基本尚未得到應用，青年教師心理資本開發需要在廣度和深度上逐步拓展深化。

(四)地方高校青年教師心理資本開發動力不足

心理資本的開發在國內仍然屬于相對全新的領域，學術界對其認識研究不足，在實踐運用中的社會認同感不強，使得社會對其開發動力不足。從地方高校管理層面看，沿用傳統的人事管理理念方法足以支撐其職能履行和工作開展，“路徑依賴”和創新精神的缺失使得管理層級缺乏心理資本開發的動力。而學術研究機構和學術人員在學術產出壓力大、學術資助資源緊張的情況下，更多的選擇易出成果的領域進行研究，心理資本開發缺乏足夠的吸引力。

(五)地方高校青年教師心理資本開發保障乏力

心理資本的開發作為系統的研究領域，對其研究開發需要相應的組織、機構、資金、人員等因素的保障。但是在當前學術研究經費緊張、學術競爭激烈、課題申請難、立項不易等僧多粥少的情況下，項目課題的設立、尤其是研究經費撥付上更多的向熱門成熟領域傾斜。心理資本開發相對的冷門使得地方高校和學術研究機構對其重視度不足，從而在各方面都缺乏相應的支持，難以保障其開發研究的順利進行。

二 地方高校青年教師心理資本開發存在問題的原因

(一)地方高校心理資本開發未受重視

一是地方高校缺少對心理資本概念內涵的理解，地方高校人事組織部門對教師資本開發還處于人力資源的開發階段，心理資本開發還未提上日程。二是對心理資本開發價值缺乏認同，既不愿花費人力物力對心理資本開發進行研究，更缺乏對心理資本進行實質性的運用。三是地方高校缺少與企業組織的交流，難以借鑒企業成功的心理資本開發經驗。此外青年教師對自身的心理資本缺乏足夠的重視和全面客觀的評估，難以認識到心理資本的作用。當教師心理出現問題時，很少能夠通過專業心理咨詢人員尋求幫助，心理資本的開發更是無從談起。

(二)地方高校泛行政化的影響

作為事業單位，我國地方高校一般都參照公務員隊伍進行管理。地方高校管理泛行政化，帶來了學術服從行政、學術氛圍受壓抑、學術資源分配不均等弊端。而這些問題的存在與自由寬松的學術環境是相違背的。在科層制下的青年教師處于金字塔的底層，在地方高校體制中屬于“相對弱勢群體”，缺乏相應的話語權和權利保障機制。一方面他們承擔了大量的教學科研任務，成為了“教學機器”、“學術民工”。另一方面教學和科研都缺乏足夠的學術自由，很難得根據個人的興趣專長選擇研究領域。很多青年教師的積極主動性難以發揮，工作熱情缺乏，工作效率不高。

(三)地方高?？己思顧C制的不合理

在這個準公務員隊伍中，教師的工資福利待遇與職稱等級掛鉤，從工資水平到辦公室的配備，從課時費到差旅費都嚴格按照職稱級別劃定，于是便出現了同工不同酬的現象。青年教師資歷淺、職級低，教學科研任務最重，但是相關待遇卻處于中下水平。同時，教師職稱評定基本依據論文發表和科研成果的數量，而教師的課堂教學質量卻較少受到關注。在必須承擔大量的教學任務的同時，青年教師科研創作時間精力明顯不足，在職稱評定中長期處于“熬資格”階段。很多青年教師對工作生活持消極悲觀態度，對前途未來感到迷茫。

(四)社會普遍的急躁功利思想的滲透

市場經濟發育的不成熟，使得諸如金錢至上、炫富奢侈的拜金主義，貪圖個人享樂的極端個人主義，急功近利、快速成功的功利主義等社會急躁情緒蔓延，高校青年教師的心態也不可避免地受到影響。對職業成功的渴望，社會地位、財富的追求，使得他們更希望能夠快速成功。此外，地方高校教師職業的專業性強，地方高校教師希望得到尊重、得到信任，希望在事業上成績顯著。地方高校并不是“桃花源”，青年教師也不是“陶淵明”，在現實狀況和心理預期出現較大落差以及社會整體功利浮躁的評價環境里，青年教師心理壓力未能得到有效釋放。

(五)青年教師自身問題

地方高校青年教師在學生時代都是佼佼者，學習各方面一帆風順，大多未經歷過大的挫折，心理優越感普遍比較強，也使得抗挫折能力相對欠缺。擁有很高的學歷和地方高校教師這一光鮮的職業，也使得他們的職業期許和生活追求目標比較高，在面對社會及周圍富裕階層時，容易產生自卑失落不滿情緒。在理想和現實出現偏差時，又普遍存在著心理適應能力、調節能力、承受力的不足等問題。自身心理方面長期積累的各種問題，給他們的工作生活造成了諸多困擾，帶著對“萬般皆下品，惟有讀書高”的質疑否定以及對未來前景的悲觀失望，許多的教師選擇了離開。

三 完善地方高校青年教師心理資本開發的對策

(一)創新地方高校青年教師心理資本開發理念

地方高校要積極擺脫“路徑依賴”，謀求創新發展，更加重視青年教師心理資本開發。一是轉變傳統人事工作觀念，積極關注心理資本開發領域的最新動態，加強同企業及其他社會組織的交流合作，借鑒心理資本開發的優秀研究成果和成功實踐經驗。二是加快心理資本開發推廣運用，在工作分析安排、教師招聘與晉升、技能培訓發展和人力資源的維護提升等人事工作中充分利用心理資本理論。三是確立完善以校級人事組織部門為先導、二級院系單位為主體、專業心理咨詢機構為依托的高校青年教師心理資本開發體系。四是引導發揮地方高校心理學科、社會學科等相關學科教師的專業優勢，打造心理資本開發的專業人才隊伍。

(二)推動地方高校去行政化，營造自由寬松的學術氛圍

在行政主導的高校體制中，地方高校青年教師的學術自主權難以保障，學術的主導地位旁落。需要努力推動地方高校進行自我革命，逐步有序祛除行政化的弊端。一是要尊重教師學生的學校主體地位，尊重教師的學術專長和學術興趣，真正實現教授治校治學，營造寬松自由的科研學術氛圍，提高工作效能。二是要合理劃定職稱級別的評定與論文科研成果數量的關聯比例，避免“論文數量論”、“職稱論文化”現象。三是堅持人盡其才，量才施用，建立健全多渠道的晉升提拔任用制度，拓寬職業上升通道，讓青年教師能夠對職業前景充滿希望。

(三)健全完善保障激勵機制，保障青年教師的體面生活

首先是要改革當前工資水平福利待遇和行政級別、職稱等級直接掛鉤的制度，真正實現教授講師同工同酬，逐年提高工資福利待遇，為他們生活質量的提高提供物質保障基礎。其次是要在全社會營造弘揚尊師重教的風氣，樹立模范典型，提高青年教師的社會地位。同時要建立健全領導干部聯系青年教師、與青年教師談心談話制度，及時發現他們在工作和生活上面臨的困難，花大力氣幫助解決住房、收入、子女入托入學等實際問題。

(四)自覺抵制不良思想，提高青年教師個人心理健康水平

地方高校青年教師要不斷提高辨別能力和判斷意識，自覺抵制社會不良思想的侵蝕。要正確認識個人價值的實現同物質金錢利益的關系，正確認識人生長遠理想同當前現實狀況的關系。保持樂觀開朗的生活態度，堅定克服困難挫折的信心和勇氣，對未來前景充滿希望。堅守師德和職業操守，提高職業素養，樹立科學的人生觀、價值觀、世界觀。同時地方高校要建立完善青年教師人文關懷和心理疏導機制，加強青年教師心理健康教育，提高青年教師自我調適能力，幫助青年教師更好應對工作壓力、舒緩職業倦怠。

(五)建立健全地方高校青年教師心理資本開發保障機制

各級教育主管部門、學術團體、高校組織、科研機構等要充分認識到青年教師心理資本開發的重要性和迫切性，并采取切實的行動支持開發研究工作。建立健全相關的保障激勵機制，積極引導相關資源進入心理資本開發領域。首先是保證并努力提高心理資本開發在科研課題項目申報中的比例;其次是設立專項研究基金和研究機構，在研究資金、場所、人員等方面向其適度傾斜［7］，保障開發活動的順利進行;最后是加大對研究成果的激勵力度，積極推進研究成果的實踐轉化，增強心理資本，激勵青年教師敬業樂業。

［1］中國共產黨第十八次全國代表大會報告.堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗［N］.人民日報，2012－11－18(03).

［2］中組部、中宣部、教育部黨組印發文件加強和改進高校青年教師思想政治工作［N］.中國教育報，2013－05－28(01，11).

［3］Goldsmith A，Veum J R，Darity W.The Impact of Psychological and Human Capital on Wages［J］.Economic Inquiry，1997，35(4):815 －829.

［4］Luthans F，Luthans K W，Luthans B C.Positive Psychological Capital:Beyond Human and Social Capital［J］.Business Horizons，2004，47(1):45 －50.

［5］Luthans F，Youssef C M.Human，Social，and Now Positive Psychological Capital Management:Investing in People for Competitive Advantage［J］.Organizational Dynamics，2004，33(2):143 －160.

［6］王創峰.高校穩定風險評估的基本思路及指標體系構建［J］.吉首大學學報(社會科學版)，2013(2):117－123.

［7］胡 罡.英國大學教師發展體系的形成、特征與啟示［J］.吉首大學學報(社會科學版)，2012(1):157－160.