高校輔導員職業倦怠成因分析與應對策略

張永強

高校輔導員職業倦怠成因分析與應對策略

張永強

本文從職業倦怠的概念、特征出發，對個性特征、人口學、職業特點與壓力、社會因素與輔導員職業倦怠的關系進行了分析，并從輔導員選材優化、工作優化、職業發展優化與心理優化等方面闡釋了減少輔導員職業倦怠發生概率的措施。

輔導員；職業倦怠；應對策略

張永強/廣東工程職業技術學院講師（廣東廣州 501520）。

輔導員是高校中從事學生思想政治教育的骨干力量，是高校教師隊伍不可或缺的組成部分。隨著時代的發展，輔導員的工作環境、工作方式和工作對象都發生了巨大改變，工作壓力越來越大，使得職業倦怠在輔導員群體中成為易發現象。對高校輔導員的職業倦怠的研究有利于加深輔導員專業素質的理論的深化，也可為輔導員的選拔和培訓工作提供指導[1]。

一、輔導員與職業倦怠

職業倦怠是美國臨床心理學家Freudenberg于1974年首先提出，意指情緒性的耗竭狀態。后Maslach等人對其定義進行確定，將對工作長期的情緒及人際應激源做出的反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠，主要包含三個主要部分：（1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，感到自己的感情處于極度疲勞的狀態；（2）去人格化：指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，對工作敷衍了事、個人發展停滯、行為怪僻、提出調度申請等；（3）低個人成就感：指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。研究表明，職業倦怠會對工作、個人造成巨大危害，會使工作態度消極、工作效率下降、工作熱情減退，會對個人的身心健康造成困擾。

自《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》與《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》頒布后，輔導員隊伍進入一個快速發展期，人數、素質提高非常快，但是國家的規定和指標體系與現實存在差距，輔導員無論在所帶學生數、工作內容和范圍、發展平臺等方面都存在一些不如意。從輔導員的職業倦怠的實證研究來說，由于取樣、地域等差異，存在兩種不同結果，一是高校中部分輔導員存在嚴重的職業倦怠現象[2-3]；一是輔導員中存在職業倦怠，但不是特別明顯[4-5]。但是從輔導員的工作特性來說，其發生職業倦怠的幾率較高。

二、輔導員職業倦怠成因分析

要想解決好當前高校輔導員職業倦怠的問題，促進整個隊伍的健康發展，有必要溯本追源，找到引發職業倦怠的原因。通過文獻查閱、訪談等途徑，輔導員產生職業倦怠的原因主要有以下幾點。

（一）個性特征與人口學因素

個性特征充當著外界因素引發職業倦怠的中介作用，人格特征可通過對情緒性社會支持感知來影響職業倦怠[6]。由于能力、氣質和性格差異，致使部分輔導員在人職匹配方面不協調，容易出現職業倦怠。研究表明，倔強、低自尊、外控型、神經質、A型性格、感覺型以及逃避型的人易受到職業倦怠的折磨[7]。

人口學因素雖不是職業倦怠出現的主要原因，但呈現出一定的規律。性別方面，男性輔導員的個人成就感和情感衰竭方面顯著高于女性輔導員，而個人成就感方面女性輔導員明顯低于男性輔導員；就工作年限來講，工作年限越短，職業倦怠越突出，工作年限越長，職業倦怠感出現幾率越少；就婚姻狀況而言，未婚輔導員的職業倦怠的幾率要高于已婚輔導員[8-9]。

（二）工作內容與壓力

輔導員的工作以學生為主體，涉及到思想政治教育、心理健康教育，學生的獎、助、補、貸，指導就業，學生的黨建、團建和班級建設，指導學生活動的開展，處理學生突發事件等。研究表明，輔導員在事務性工作、黨建、團建和學風建設方面占去了輔導員工作時間的92%，每人每周的工作量基本超過40小時[10]。輔導員工作量大、工作繁蕪，事無巨細，工作時間、場所不固定，工作效果不能即時體現，而且在工作中要扮演多重角色，導致角色模糊、角色沖突現象頻出，致使輔導員角色壓力大。加之輔導員從事工作對象是人，工作具有情感性，在工作中要控制自己的情感。上述種種必定會導致輔導員熱情減退，情緒衰竭，出現職業倦怠。

（三）社會因素

近幾年，在國家的支持下，輔導員隊伍在數量上有了非常大的發展，但是，輔導員在高校中的地位、支持、發展一直處于瓶頸期。首先，相對于教學、科研等工作來說，學生工作一直不溫不火，重視程度低，導致輔導員工作在高校中社會支持度低，自我認同差。再次，輔導員是學生工作中的一個關鍵節點，凡是與學生有關的問題，不同部門都會尋求輔導員去解決處理，多頭管理的現狀使輔導員疲于應付，有苦難言。其次，輔導員隊伍日益擴大，輔導員的發展平臺和道路并沒有拓寬多少，雖然不少省份規定了輔導員在職稱評定和晉升方面可以單列，但具體到學校，情況又有不同。最后，付出與收入不成正比，根據研究，東莞地區年收入3-4.5萬輔導員占總人數的60.1%，年收入6萬以上的僅為0.6%[11]。現實中對輔導員工作的社會支持度較低，輔導員對自己工作認同感低，并且缺乏組織公平感是導致輔導員職業倦怠出現的重要原因。

三、輔導員職業倦怠的應對策略

（一）選材優化

輔導員的選聘更多是從學歷、學位、專業等人口學條件來確定的，較少考慮甚至忽略了入職動機、情商和個性特征因素，致使入職動機功利化、人職之間的不匹配現象出現，易引發職業倦怠。因此，在輔導員入職選材方面，除了要關注輔導員的年齡、專業、學歷這些基礎要素外，更要考察入職動機、個性特征、情商等心理因素，進行一定的心理測量，因為上述因素“決定著一個人的行為方式、思維方式等等，而且還可以根據其個性差異分析判斷和預見未來行為”[12]。選材標準越具體，人職匹配越合適，越減少職業倦怠出現的可能性。

（二）工作優化

輔導員工作的大量性、繁瑣性、事務性、復雜性、連續時間性、工作效果不即時性和不顯著性是導致輔導員壓力過大、引發職業倦怠的一個重要原因。要減少職業倦怠，必須對輔導員工作進行優化，一方面明確崗位職責，充分發揮全員、全過程、全方位育人機制，利用高校部分職能社會化，適當縮減輔導員事務性工作，而不僅僅是停留在文件規定上，進一步回歸到學生思想政治教育上來。再者，應該根據輔導員的工作職責和特點，制定相應的考核和激勵機制。馬克思說過“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”[13]。新形勢下，輔導員工作激勵應呈現多樣化，既要注重工作時間的彈性化，又要物質激勵與精神激勵結合，滿足輔導員的“薪酬應當與工作強度、工作能力、工作績效成正比”[12]。最后要使輔導員的工作更加專業化、專家化，使輔導員成為某一領域的專家，如職業指導師、心理咨詢師、政工師等。通過對工作職責的明晰、工作激勵的細化、工作發展的專家化，讓輔導員成為高校中的一種職業，減少職業倦怠的出現。

（三）職業發展平臺優化

職業發展平臺優化的意義在于保證輔導員的可持續發展。可持續發展的首要問題是工作能力的提升，要通過各種培訓提高輔導員應對問題的能力，提高自我效能感。第二，擴大輔導員職業發展平臺，使其職業前景更加光明，可以讓輔導員根據自己的特長，從職稱道路、行政、職業資格（職業指導師、心理咨詢師等）多條腿走路，在輔導員崗位上留得住、干得久、干得好。然后，要加強輔導員職業規劃，增加輔導員對工作的熱愛，讓其更加明白輔導員職業性質、職業目標和職業發展階段及前景，穩定輔導員心態，從而更加熱愛工作。通過提升能力、搭建發展平臺、展現良好的職業愿景和職業規劃增加輔導員工作的吸引力和凝聚力，提升輔導員的社會地位，增強對職業的認同感，減少職業倦怠的出現。

（四）心理優化

職業倦怠不僅對工作效率、效果產生危害，也會帶來心理上的危害。輔導員工作對象的復雜性、內容繁瑣性、角色失范性、現實與理想的矛盾性都會使輔導員產生壓力和挫折感而導致職業倦怠的出現。對此，一方面應該增加對輔導員的心理輔導，幫助他們走出職業倦怠困惑；另一方面要針對輔導員開設專門心理培訓，提高心理素質，與輔導員職業助人特征相結合，達到助人、自助的效果。加強對輔導員隊伍的人文和心理關懷，舒緩壓力，緩解情緒問題，預防職業倦怠的出現。

四、小結

輔導員隊伍是高校教師隊伍中不可或缺的一員，是從事學生思想政治教育的主力軍，其穩定與否對大學生的成長、成才有著較大影響。減少輔導員隊伍中存在的職業倦怠要分析產生原因，從輔導員工作職責入手，在人員選材、社會支持、組織公平、個人職業能力提升和規劃方面下功夫。

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1671-6531（2013）17-0121-02

責任編輯：姚 旺