績效考核在內鏡護理中心的應用

溫素蓮 龔曉琪 李 靜 黃文花

績效考核是目前衛生部開展的“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一，績效管理作為一種現代管理工具，越來越引起醫院管理者的重視[1]。建立科學合理的獎金分配制度是激發護理人員積極性的有效手段[2]。我院傳統的獎金分配是根據科室工作人員的職務和職稱系數平均分配。為認真落實“以患者為中心”的服務宗旨，充分調動護理人員的工作積極性和主動性，使護理人員在晉級、獎懲方面有據可依，最大限度地挖掘每一個護士的潛能，提高護士的整體素質和科室的優質護理服務質量，制定了具體的績效考核方法，并于2012年5月應用于我科，收到了較明顯的效果，現報道如下。

1 一般資料

本科室共有護理人員21名。年齡19～52歲，平均32歲。副主任護師5名，主管護師4名，護師3名，護士9名。我科常規開診3臺胃鏡，2～3臺腸鏡，1臺鼻咽喉鏡，1臺支氣管鏡，周一和周五下午為經內鏡逆行胰膽管造影(ERCP)開診時間，膽道鏡根據臨床需要開診，每天內鏡診療平均約140人次。

2 方法

2.1 績效獎金的構成 按醫院規定提取護士長獎金和候診護士獎金(全科護士平均獎85%)后，剩余部分為配合護士的總績效獎金。

2.2 績效獎金的分配

2.2.1 總績效獎金的40%按職稱系數進行分配 職稱系數按主任護師 1.4，副主任護師 1.3，主管護師 1.2，護師 1.1，護士1.0分配，在獎金分配中利用職稱系數拉開獎金差距，激勵護士加強自身業務學習，努力提升護理專業水平。

2.2.2 總績效獎金的35%按工作量得分進行分配 根據內鏡診療的技術難易度、內鏡診療所需時間、診療費用等綜合因素設定工作量得分:1例胃鏡得1分，1例腸鏡得2分，1例鼻咽喉或鼻咽鏡得1分，1例支氣管鏡得3分，1例麻醉患者的全程護理得1分，1例術后膽道鏡得3分，1例ERCP得5分。最大限度體現了按勞取酬、獎勤罰懶的原則。

2.2.3 總績效獎金的25%按工作時間得分進行分配 按實際工作時間計算，以小時為計算單位，1 h得1分，夜間急診、節假日上班人員的時間按實際累加，充分體現了多勞多得的補償原則。

2.3 加分項目考核 (1)科研、新業務、新技術。以當月結題為準，獲省級、市級科研成果或參與院內新業務、新技術項目，分別加30，20，10分。(2)參加護理部組織的理論考試獲得全院第1，2，3名的每次分別加30，20，10分。(3)得到醫師和患者表揚次數最多的(以書面表揚為準)護士加30分，每月底統計1次。

2.4 減分項目考核 (1)違反醫院核心制度、規定或個人責任引起的糾紛案或事故，造成了醫院直接經濟損失的，除按醫院相關制度執行處理外，扣除相關責任人當月績效得分50分。(2)各類有效投訴、差錯、瞞報護理不良事件，每次扣10分。(3)遲到、早退、離崗每次扣5分。每月10日前做好上個月的工作量統計并公布，讓當事人自行核對。工作量上不封頂，下不保底，按實際得分發放獎金。

2.5 觀察指標 2012年1～4月(實施績效考核前)與2012年5～8月(實施績效考核后)以獎金分配、工作協調性、職業滿意等方面對在職的21名護士進行滿意度調查，分為滿意和不滿意2項，使用無記名方式發放問卷，實施前后分別發放問卷21份，分別收回21份，收回率100%。

2.6 統計學方法 采用SPSS 13.0軟件包進行處理，計數資料比較采用配對χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

3 結 果(表1)

表1 實施績效考核前后護士各項滿意度比較 名(%)

4 討論

因為傳統的獎金分配模式是個人職務和職稱系數平均分配，沒有量化標準，日常工作中服務態度、工作效率高低對獎金分配沒有絕對影響，有個別護士出現惰崗、倚老賣老的現象，嚴重挫傷了大部分護士的積極性。績效考核實施后，有客觀的量化標準，平時工作表現好、工作效率高的護士便可得到較高份額的獎金，勞動價值得到了充分體現，大大提高了護士的工作積極性和主動性，由過去的被動服從工作安排轉變為主動請示安排工作。由于有加分項目和減分項目的約束作用，提高了護士參與新業務、新技術的熱情，自覺地遵守醫院的各項規章制度和護理流程，努力提升個人素養和業務水平，同事間形成了一種良好的氛圍。表1顯示，護士對獎金分配和同事間工作協調性的滿意度都明顯提升。

本科室制定的績效考核方案充分體現了各類內鏡診療的復雜程度，急重癥患者內鏡下診療配合所蘊含的技術含量、風險、效率與責任的差別，促使護士加強專科知識的學習，提高各種內鏡診療的配合技術。由于護理質量的提升和醫護配合的默契而得到患者和醫師的認可，護士的職業滿意度明顯提升[3]。

績效考核目標明確，將標準和成績公開，形成目標－管理－考核－獎罰的良性循環和競爭氛圍[4]，使護理管理更客觀、科學，亦為護士的崗位競聘提供了客觀依據。如何更加合理地利用護理人力資源，發揮最大效率，已成為目前護理工作亟待解決的問題[5]。但績效考核的結果直接關系到每一位護士的切身利益，作為管理者要充分考慮各種內鏡診療分值設定的合理性和可行性，公正有序地做好排班工作。由于內鏡診療尤其是內鏡下微創手術具有一定的風險性，因此內鏡診療的配合要做到既分工又合作，醫護密切配合，為患者提供快捷、優質、安全的醫療服務是內鏡工作者共同的目標。

[1]孫 燕，葉文琴，萬 蓬.三級綜合性醫院臨床護士績效評價指標的初步研究[J].護理管理雜志，2010，10(5):320.

[2]王引俠，馮小菊，張亞軍，等.護理人員量化考核及績效分配在護理質量控制中的應用[J].護理實踐與研究，2011，8(17):83－85.

[3]董 玲，武海萍.績效激勵機制在手術室獎金二次分配中的應用[J].護理管理雜志，2011，8(11):607 －608.

[4]馮艮嬌，羅思妮，楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應用[J].現代臨床護理，2011，10(1):59 －61.

[5]李安梅，趙光英.定崗分級激勵機制在醫院護理管理中的作用[J].護士進修雜志，2010，25(19):1744 －1745.