高職院校行政管理人員激勵機制存在問題與對策探析

方歡歡

（廣州工商職業技術學院，廣東 廣州 510850）

中共中央、國務院發布的《中國教育改革和發展綱要》在提及“211工程”時，特別強調將管理工作同教育質量、科學研究擺在同等重要的位置上。因為高等院校只有實行科學化的管理，才能提高教育質量和辦學效益。行政管理人員作為學校管理的主體，他們的工作能力和素質決定了學校的管理水平。如何設計一套科學合理的激勵機制，從而充分發揮行政人員的內在潛能和積極性，已成為高職院校發展的關鍵環節。

一、高職院校行政管理引入激勵機制的必要性

高職院校行政管理是一個多層次、高難度的復雜化管理系統，是學校教學科研的支撐體系與有力保障。隨著高等教育的迅速發展和教育體制改革的不斷深化，高職院校行政管理工作從內容、職能到作用、地位都發生了顯著的變化，這對行政管理人員也提出了更高的要求。因此，為了確保學校更好的發展和行政管理隊伍的相對穩定，引入科學、合理、健全的激勵機制是非常必要的。

所謂激勵，是指運用恰當的方式激發人的正確動機，誘導人的行為，調動人的積極性和創造性，使其充分挖掘出內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。激勵的實質，就是適當地滿足人們的某種需要。這是一種有效的內在驅動力，可以充分發揮人的主觀能動性，直接影響工作的績效。M.普蒂等人指出：“個人對工作的態度在很大強度上由其需求得到滿足的狀況來決定，沒有積極的態度，就不大可能把工作做得最好。”[1]要使每位人員最大限度地發揮個人才能，必須了解他們的具體需求，必須有正確的激勵措施，不然任何激勵都只能是無的放矢，絕無成效。顯然，研究激勵機制在高職院校行政管理中的作用具有重大意義。

二、高職院校行政管理人員現行激勵機制中存在的問題

高職院校在現行管理人員的激勵工作方面已經做了很多努力，在一定程度上調動了廣大行政管理人員的工作積極性，提高了工作效率。但是，現行的激勵機制尚存在一些不容忽視的問題。

（一）考核機制不健全，影響對行政管理人員的激勵效果

考核是實施激勵的一個非常重要的環節，通過考核，學?？梢詫ζ涑蓡T的工作態度、工作能力、工作效果和工作業績等方面做出綜合的評價，以此作為對員工進行獎勵或處罰的依據?？己朔椒ê侠?，考核結果客觀、公正，才能對員工構成有效的激勵。當前，高職院校對行政管理人員的考核制度重視不夠，具體表現為：1.考核標準模糊，缺乏職位針對性。高校行政管理崗位種類繁多，層級復雜，不同部門和層級的行政管理人員從事著性質各異、各具特點的工作，因而他們的考核標準應當有所區別、因崗而異。但實際上大部分行政管理人員只有一套考核指標，使用原則性、籠統的評估標準，這樣的考核使其失去了公正性與實效性。2.考核方法滯后。考評人員對行政管理人員的考核多數采用個人總結、部門評價等主觀描述性方式，其語言表述大同小異，客套話偏多，使得考核結果具有明顯的形式主義，缺乏科學性。3.考核結果簡單、區分度低。以目前高職院校普遍實行的考核為例，結果分為優秀、稱職、基本稱職、不合格四個級別。考核結果均成正態分布——中間大、兩頭小。大部分人都被定位于稱職檔次。這樣的檔次劃分方式將會導致不良傾向的出現：安于現狀，不思進取、墨守成規[2]。從而影響激勵效果，抑制了行政管理人員能力的提高。

（二）薪酬制度不合理，未能調動行政人員工作積極性

近年來，隨著國家對高等教育重視程度的提高，高職院校教職工的收入雖在不斷增長，但在政策和分配制度上仍存在著一些不足。一方面，由于學校普遍奉行向教研人員傾斜的政策，使得行政人員的工資待遇與教學人員相比差距較大，未能從中獲得應有經濟利益，收入增速緩慢；另一方面，學校內部重職稱激勵、輕崗位激勵的現象依舊存在。年輕的行政管理人員職稱低，與高職稱的行政人員從事相同工作的情形下，享受到的待遇明顯偏低，這在一定程度上削弱了年輕行政人員的工作動力，從而導致各種負面情緒出現，給工作帶來不良影響。

（三）激勵機制缺乏彈性，忽略對個體需求差異的分析

當前，高職院校在制定激勵機制時，往往忽略了對行政管理人員心理需求的分析。行政管理人員的需求不僅具有一定的共性，同時又存在個性的差異。例如，年輕的行政人員更注重自我價值的實現，而中年階段的行政人員更注重精神需要的滿足，所以在建立激勵機制時，應該充分考慮行政人員個性的差異，根據不同的人群給予相應的激勵，避免激勵制度的刻板和單一。

三、構建高效合理的行政管理人員激勵機制

良好的激勵機制，有助于充分挖掘行政管理人員的內在潛力，使他們的創造力和積極性得以最大限度的發揮，從而提高工作效率。因此，要提高學校的管理質量，必須建立一套手段多樣、行之有效的激勵機制。

（一）物質激勵方面

1.建立適合高職院校行政管理人員的考核機制

健全的考核制度是完善高職院校行政隊伍激勵管理的重要內容。

學校應根據行政管理工作的實際情況，對不同的管理崗位進行科學規范的工作分析，制定一套科學合理、便于操作執行的考核指標。根據現行管理工作的特點和規律，加強平時對管理人員在履行崗位職責方面的考核，結合年終考核、領導評定與同事測評進行公平公正的綜合評估，做到考核有針對性、科學性，避免流于形式[3]。另外，考核結果要與個人的工資獎金、職稱評定、職務晉升等掛鉤，以此推動行政管理人員積極開展工作。

2.健全薪酬管理制度，實行差異化的福利待遇

薪酬激勵是高職院校最基本的激勵方法之一。隨著高職院校辦學自主權日益擴大，對薪酬發放等級也不盡相同。為了充分發揮薪酬制度的激勵作用，首先應該縮小教學人員與行政人員收入的差距，適度提高行政人員的物質待遇，將收入向教學第一線傾斜的程度控制在合理、適當的范圍之內；其次，建立“優勞優酬”的自主工資分配體系，實行按勞分配政策，根據行政人員的具體工作表現，實行差異化的薪酬體系，從而打破統一的職務工資標準和管理模式。

（二）成就激勵方面

1.職稱職務晉升激勵

職稱職務晉升是對行政管理人員工作和能力的高度認可，是多數行政人員的奮斗目標和實現自我價值的有效激勵途徑之一。學校要設立相應的管理系列專業的技術職稱，通過公平競爭、擇優晉升，讓行政管理人員在職稱職務上有發展的空間，從而滿足他們對自身專業水平、學術地位及物質津貼的需求。

2.制定長期、規范的培訓計劃，提高行政管理人員的綜合素質

在知識經濟高速發展的時代，人才的繼續教育呈現出必要性與緊迫性，行政管理人員的培訓規劃必須列入高職院校發展規劃之中，進而建立一套完善的培訓制度和機制，加強高職院校行政管理隊伍的培訓工作。首先，高職院校應制定相應的培訓制度，把行政人員培訓記錄作為考評依據和提升的重要考察內容。例如，學校可安排專門機構，配備相關人員，負責為各個部門和崗位定期開展有針對性的培訓工作。其次，要將行政人員的培訓規范化、長期化，不斷拓寬培訓類型，加大相關專題培訓力度，實施多手段、高質量的培訓。切實增強其實效性。最后，要鼓勵行政人員采用自學的方式改善自己的知識結構，如在職學習深造等。通過各種渠道來完善知識結構，積累工作經驗，提高工作績效和綜合素質。

（三）精神激勵方面

精神激勵旨在滿足人的榮譽感、成就感和精神需求，調動人的積極性。高職院校行政管理人員的文化教育素養、思想覺悟和自我意識的發展決定了他們的精神文化需要比物質需要更為迫切。精神激勵主要有以下幾種方式：

1.目標激勵。所謂目標激勵，就是為管理者制定通過努力可以達到的工作目標，并對目標的實現情況進行獎懲，以激發他們的工作熱情和內在潛力。一般來說，行政人員渴望創造出一番業績，以體現自身價值。學?？赏ㄟ^這種激勵方式，調動行政人員的積極性，從而促進學校的發展。

2.榮譽激勵。學校或主管部門對行政人員的工作要及時做出評價，對取得優異成績的員工，要及時給予表彰；貢獻突出者，可授予榮譽稱號并頒發證書。反之，如果學校對行政人員的成績不聞不問，時間一長會挫傷他們的工作熱情。

3.人本激勵。人是高職院校管理的出發點和歸宿，又是高職院校管理的動力。與各種制度規范相比，人是高職院校管理過程中最重要、最活躍的因素。因此，學校應體現人文精神，實行人本激勵。一方面要尊重行政人員的人格和個性，建立彼此相互信任的關系；另一方面要尊重員工的民主權利，讓他們以不同形式參與學校的管理和監督，喚起他們的責任意識。此外，要創造良好的工作環境。利用各種社會資源為他們打造良好的工作環境，使行政人員能在學習、工作、生活中發展自我、實現自我。這對促進他們健康和諧、積極向上的心境和情緒有著重大的激勵作用。

通過以上的激勵手段，可以在一定程度上滿足行政管理人員的精神需求，進一步激發他們的工作熱情和主觀能動性。

（四）建立合理的競爭制度，有利于激勵機制的完善

隨著高等教育步入大眾化階段，高職院校辦學規模的擴大，其管理功能、管理幅度和管理層級要及時做出調整，避免出現機構臃腫、管理人員人浮于事、崗位設置不科學等現象。在高職院校行政管理系統中，實施競爭上崗能夠使行政人員更全面的了解學校的行政體系和各個崗位的職責，也能使行政人員在競爭中提高個人的綜合能力和業務水平，對于現行的激勵機制起著完善和促進的作用。

就競爭機制而言，學校要認真執行并完善行政管理人員考試錄用制度，堅持“凡進必考、公平競爭、擇優錄取”的原則，擴大選拔視野，切實把德才兼備的高素質人才引進到行政管理隊伍行列中。對于能力強、表現突出的行政人員實行職務晉升，對于工作態度不積極、工作業績較差的員工進行轉崗分流，激勵他們轉變工作態度，讓他們認識到行政管理崗位的性質及其重要性，弱化他們的“打工”意識，轉換其陳舊觀念[4]。

面對高等教育管理自身的發展與社會需求的急劇變化，高職院校要不斷更新管理理念和方法，建立健全激勵機制，改革和完善行政人員的激勵手段[5]，努力調動他們的工作積極性、主動性和創造性，使高職院校管理人員的潛在能力得到最大限度的發揮，從而提高行政管理工作的效率和效益。

[1]劉寶珍.論高校管理的激勵機制[J].湖北師范學院學報：哲學社會科學版，2004，24（3）：111-114.

[2]林璐.高校行政管理工作應關注的問題[J].技術與市場，2008，（6）：107-108.

[3]覃東蘭.對我國高校行政管理的思考[J].中國成人教育，2008，2（8）：1.

[4]楊曉.民辦高校人才激勵機制的研究[J].中國城市經濟，2010，（11）.

[5]郝連旺.基于激勵機制的高校管理隊伍建設研究[J].教學研究（河北），2008，31（4）：330-332.