獨立學院行政管理隊伍建設思考

李久華

（廣西師范大學漓江學院，廣西 桂林 541006）

獨立學院作為高等教育實施主體，其日常工作與其他類型的高等院校一樣，主要包括行政管理、教學、科研及服務社會四個方面。行政管理是實現教學、科研的基礎，因此一所獨立學院行政管理水平的高低，直接影響該學院的生存和發展。隨著我國高等教育改革的深入，建設一支高素質的結構合理的符合時代要求的行政管理隊伍，已成為當前獨立學院發展過程中一項重要而緊迫的工作。

一、獨立學院行政管理工作的重要性

獨立學院行政管理工作是指根據所設置的管理機構，通過一系列的管理制度、管理手段，合理配置和使用學校的資源，發揮人力、物力、財力的作用，以實現學校教書育人、科學研究和服務社會的目標。在學校的運行中，它發揮著基礎、教育以及服務的作用。

首先，行政管理工作確定了獨立學院發展的具體工作目標，并圍繞這些目標制定、執行相應的工作程序。在獨立學院管理中發揮著參謀、綜合調配、督促檢查、后勤保障的作用，是上通下達，協調左右，聯系內外的橋梁和樞紐。

其次，行政管理工作，還發揮著服務、教育的功能。它服務于獨立學院教學管理、學生管理工作。其教育功能寓于日常的每一項管理和服務中，通過行政管理人員以或顯性或隱性又或潛在的方式發揮著作用。

獨立學院的管理模式、運行機制以及人才培養模式尚處在不斷探索的階段。行政管理工作是其他各項工作的基礎，因此必須建設一支素質高、執行力強的行政管理隊伍。

二、獨立學院行政管理隊伍的現狀及存在的問題

（一）行政管理人員數量精簡，工作負荷大。

獨立學院是采取民辦機制辦學，其經費來源主要依靠學費，沒有政府財政支持。因此，它需要控制辦學成本，控制行政管理人員的數量。這無形中加重了行政管理人員的工作量，一個人需要承擔兩個或多個人的工作量。行政管理人員長期超負荷工作，加速了“職業倦怠”現象的出現。

（二）行政管理隊伍專業、學歷、年齡、性別結構不合理。

大多數獨立學院行政管理隊伍成員主要來源為：母體學校選派管理人員、獨立學院選留自身應屆畢業生以及社會招聘。由于薪酬待遇及國家政策等方面的原因，目前獨立學院招聘行政管理人員選擇的面不是很廣，因此造成行政管理隊伍出現專業、學歷、年齡、性別等結構不合理的現象。

以廣西某獨立學院為例，其行政管理人員中具有本科以上學歷的占70.6%，非高校管理相關專業畢業的占80%。他們大多數雖具有本科以上學歷，但是所從事的工作，并非其所學專業，缺乏相應的高校行政管理方面的知識；在年齡結構上，30歲以下的管理人員占80%，老中青隊伍建設失衡；在性別比上，男女比例為1：1.45，失衡現象比較嚴重。

（三）對行政人員重使用、輕培訓，專業化程度低

當前，各獨立學院建立了一系列的教師發展成長機制（包括使用、發展、培訓、職務職稱晉升等）。而為教學服務的行政管理隊伍，卻沒有受到應有的重視，忽視培養，缺少在職培訓。一些獨立學院雖然制定了相應的行政管理人員在職進修、培訓制度，并提供一些培訓項目，但培訓針對性不強、培訓內容不能應用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人員根本無暇參加進修、培訓，使培訓制度流于形式，影響了行政管理隊伍專業化程度的提高。

（四）行政管理人員的待遇相對較低，發展空間不足

有些獨立學院不太重視行政管理工作，長期以來行政管理人員的待遇與專任教師相比相對較低。再加上獨立學院行政管理機構設置精簡，領導崗位較少。因此行政管理人員的晉升空間較小；“重教學，輕行政”使行政管理人員產生失落感和心理失衡，影響行政管理工作的正常運行。

（五）人心不穩，隊伍不穩定，流動性大

獨立學院按民辦機制運作，學院與大多數教職工是“雇傭與被雇傭”勞動合同關系。由于我國長期以來人們心理存在的擁有“財政編制”求穩定的情結，對獨立學院的發展前景心存疑慮，因此造成了獨立學院行政隊伍缺乏穩定性，流動性大。

隨著獨立學院的發展，行政管理事務越來越多，工作量也隨之增大，對行政管理隊伍提出了嚴峻的挑戰。因此探索獨立學院行政隊伍建設具有重要的意義。

三、獨立學院行政隊伍建設的對策

（一）加強信息化管理，提高管理效能

所謂信息化管理是指借助計算機、局域網絡、數據平臺，對現有工作流程進行分析，并重新組織、調整，將人力、物力、財力集合成一個動態的系統，使之更加合理化，實現最優化配置。采用信息化管理將會使獨立學院內部和外部的信息溝通更為便捷，實現信息資源共享，使行政管理人員與專任教師、各系、部門之間交流、溝通更直接、更通暢，達到物暢其流，財盡其利，人盡其用。這不僅提高了日常辦公效率，也提升了管理和服務效能，理順內部溝通機制，也保持了隊伍的精簡，減輕了信息查詢的難度，從而降低了人力的投入，節約辦學成本。

（二）完善人才準入機制，實現人力資源的合理配置

獨立學院行政隊伍中存在著專業、年齡、性別等結構不合理的現象，有其歷史和現實的原因，但是從長遠發展來看，我們需要進一步完善人才準入機制，從源頭上改善人才引進的質量。在制定人才引進計劃時，充分考慮現有隊伍成員的學科背景、學歷、年齡、性別以及學緣結構等因素，針對其中不合理之處，有目的的進行人才引進工作；同時在招聘過程中堅持公平競爭原則，打造公平、公正、公開的招聘環境，杜絕一切不正當的人才進入渠道；力求形成合理的隊伍梯隊，理順上下、左右關系，增強隊伍的整體素質和凝聚力。與之配套，我們應建立合理的人力資源配置機制。通過人員的合理流動，將符合崗位要求的人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與崗位相匹配，使得人盡其才，人盡其用。人力資源配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的終點，其最終的目的是要達到“人崗合一”即“人—崗”的匹配。在對人員和崗位進行定性分析的基礎上，結合定量分析建立合理的人力資源優化配置機制，能更好的優化行政隊伍結構，提高獨立學院行政工作的整體效能。

（三）完善行政管理人員培訓與職業發展機制，促進專業化發展

獨立學院應完善行政管理人員培訓機制，具體包括入職、崗前、在崗（在職、脫產）培訓。培訓項目內容既包括工作技能的提升，又包括學識能力的提高。同時，將培訓與行政管理人員職業發展規劃相聯系，將每次培訓的考核結果作為其職位晉升的依據，使培訓更具有目的性和針對性，更能激發行政管理人員更新觀念、提高素質、獲得專業資格，促進專業化發展。

（四）開展崗位分析，完善行政管理人員晉升制度和薪酬制度

所謂崗位分析，即明確每一崗位的“6W1H”即“用誰做（WHO）、 做什么 （WHAT）、 何時做 （WHEN）、 在那里做（WHERE）、 如何做 （HOW）、 為什么做 （WHY）、 為誰做（WHOM）”，最終形成崗位說明書。崗位說明書中對于崗位的上下關系的記錄，不僅說明了從何種崗位可以晉升至何種崗位，還說明可以降低至何種崗位，哪些崗位之間可以互調。通過崗位分析明確崗位的工作職責以及任職資格和條件，有利于明晰行政管理人員晉升的渠道，提高工作執行力和積極性，也能有效地防治“職業倦怠”的出現。

考慮到獨立學院發展中的實際情況，我們可以考慮建立多重的職位晉升體制。

1.職位晉升：在有崗位需求的前提下，根據職位晉升圖，讓具有一定工作年限，具備一定工作能力的行政管理人員得到職位上的晉升。

2.待遇晉升：建立的類似于公司職員制中薪酬提升的一種晉升方式。根據行政管理人員的工作內容、完成效果、發展潛力等采用360度考評等考核方式進行評價，對于優秀者給予待遇上的提高。

（五）重視行政管理領導隊伍建設，提高領導者素質及領導力

行政管理隊伍能力的強弱與領導者的領導具有直接的關系。領導者是日常行政管理工作的決策者、組織者和指揮者，承擔著領導、團結和激勵下屬共同實現工作目標的任務，被領導者是活動的貫徹者、執行者和實踐者。因此其素質的高低，領導能力的強弱，可以直接反映出其所帶隊伍素質的高低，工作執行力的強弱，所謂“強將手下為弱兵”也就是這個道理。

領導者具有榜樣作用，是團隊的核心，一言一行都為下屬關注，工作態度、工作方法、工作思路，都有可能為下屬模仿，它們潛移默化的影響著下屬。獨立學院行政管理隊伍青年化，也就意味著成員可塑性強，因此需要領導者綜合素質要過硬，懂管理，面對獨立學院創業初期種種不利條件，可以帶領自己的團隊開拓創新，既服務于學院大局，又為下屬創造發展平臺兼顧個人發展。

（六）培養歸屬感和責任意識，促進行政管理隊伍的穩定

歸屬感是教職工在思想、心理、感情上對學院制度、環境、文化產生了認同感，最終這種感覺內化為對學院的歸屬感。一旦對學院產生歸屬感，教職工內心也就會產生強烈的責任感。

如何培養教職工的歸屬感呢？首先，學院制定有關教職工管理制度時要“以人為本”，充分征求、聽取教職工的意見，尊重教職工的意愿，民主決策，力爭做到公平、公正、公開。第二，創造舒適的生活、工作環境，加強學院基礎設施建設，創造優秀的組織文化，為教職工提供生活上的便利，讓教職工在工作上滿意、精神上愉悅，增強他們在學院的發展中的使命感和責任感。其次，完善激勵和考核機制，建立合理的薪酬分配體系、擇優劣汰的競爭機制，提高教職工工作的積極性和危機感。

總之，行政管理工作在獨立學院發展過程中發揮著保障、協調、參謀、激勵等重要作用，其隊伍素質的高低直接關系著行政管理工作服務學院大局的質量。針對現狀，我們只有提高其素質、待遇，提供更廣闊的發展平臺，才能建立一支相對穩定的高效率的行政管理隊伍，才能促進獨立學院全面、協調、可持續發展。

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