高職學生人文素質培養體系的重構——以校企合作為背景

鄭曉明,彭 定

（1.安徽商貿職業技術學院 基礎部，安徽 蕪湖 241002；2.蕪湖職業技術學院 大學生創新創業教育中心，安徽 蕪湖 241002）

高職院校為迎合企業需求，迫切希望能建立一條類似企業生產流水線的培養模式，按固定模式批量化培養企業所需要的人才。這種努力向企業靠攏的做法本無可厚非，但這樣的嘗試使高職院校在最近十年陷入到重技能、輕素質的怪圈，特別是使得高職學生人文素質的培養步履維艱，幾乎陷入絕境。如何在校企合作背景下，既適應企業的需求，改革人才培養模式，又不犧牲學生的人文素質培養，是高職院校面臨的一道難題。

一、良機隱含著危機：高職院校犧牲人文素質培養的代價剖析

高職院校在最近10年獲得了長足的發展，無論是學校數量，還是師生數量均達到較大規模，但與此同時，對高職辦學理念、辦學特色的爭議從未休止。高職需要培養什么類型的人才，困擾著每一個高職教育工作者。最近10年，雖然間或有爭鳴，但總體上，高職的辦學定位是培養操作型技能人才，與此相對應的是，無論從課程設置，還是從其他培養環節，均表現出對人文素質的輕視和漠視［1］。對于高職院校來說，畢業生迎合市場需求，獲得市場的認可是第一位的，從這個角度出發，刻意追求技能、操作無可厚非，這種迎合也給高職的發展帶來了良好的機遇，但同時也面臨著不小的危機。雖然對實訓的倡導和對動手能力的著力培養，使得高職畢業生在就業中表現出獨特的競爭特性，但這種以犧牲人文素質為代價的培養方案，也給高職畢業生的職業前景帶來了一絲陰霾。任何犧牲都是期望獲得等額甚至超額的回報，如果代價過高，甚至賽過回報，那么對這種犧牲的存在價值就有必要做出進一步的商榷。

(一)學校之殤：校園文化內涵的缺失

對于高職院校來說，犧牲人文素質的培養，最直接的損失就是校園文化內涵的缺失。這種缺失分為顯性和隱形兩個方面。顯性的是人文類專業從高職專業目錄中日漸萎縮，人文類課程從高職各專業的實施性教學教學計劃中消失殆盡。以課程設置為導向的高校如果沒有了人文類課程的生息之地，那么與此相配套的其他一切元素也注定會被抹去痕跡。如果說人文類專業由于就業前景不明朗，不太適合在高職院校廣泛生存，人文類課程則理當保有一席之地。但很顯然，大學語文、國學、口才、寫作、禮儀、美學等課程所面臨的境遇不容樂觀，被專業課和專業基礎課大量擠占空間。隱性的則是校園文化氛圍的稀薄，對專業的過度強調和對素質的過度輕視，使得最能彰顯生機的校園文化活動缺乏滋長的沃土。在技能這根指揮棒下，學校的系部、職能部門把注意力都放在培養學生的實操能力，開拓學生的就業空間，無暇顧及基礎性的文化活動；學生為各種各樣的職業資格考證疲于奔命，也沒有參加文化歷練的積極性，這將導致沉悶的校園文化氛圍，缺乏生機。

（二）企業之憾：人才后續培養的乏力

站在企業的角度，短期的需求是希望從高職院校獲得大量操作型人才，但從企業人才引進的長遠規劃出發，需要從最基層提拔任用一定數量的中、高級人才，以適應企業發展之需。企業往往通過內訓和外部委托培訓來完成人才的后續培養，高職學生在人文素質上的短板將直接影響到后續培養的進展速度［2］。缺乏人文關懷，或者更直接地，缺乏最基本的人文知識，讓這些對相對機械的操作崗位勝任有余的人，在脫離了操作，面臨完全抽象的知識灌輸時，接受能力大打折扣。對企業而言，根本沒有精力給這些儲備人才補上原本應該在大學就完成的人文素質功課，多數情況下只有下調對這些人才的期望值；即使勉強加大培訓力度，效果也能難得到保證，這是困擾現代企業的一個難題。

（三）畢業生之痛：職場發展提升的瓶頸

如果說對高職院校和企業的觸動仍不夠直接和明顯，那么對高職畢業生而言，人文素質的缺失對其職場發展提升則存在明顯的負面影響。短期來說，如果擁有相對嫻熟的操作技能，獲得一份工作并不困難，但問題是，高職畢業生的自身定位和中職存在著本質性的差別，對自身職業愿景的期待并不僅僅是起點性的就業，而是期待獲得更好的職場發展。但在職業發展的過程中，職業技能并不是決定性的要素，人文素質的價值往往得到凸現，而這恰恰是高職畢業生未經培養的盲區［3］。對于不少高職畢業生而言，這將會是其獲得更好的工作機遇，提升自身的崗位和待遇最大的瓶頸。而事實上，其競爭者，那些操作技能明顯遜色一籌的普通本專科院校畢業生，往往憑借其在人文素質上的底蘊，后發制人，獲得更好的發展平臺。這會讓高職畢業生有職場受挫的感覺，對其接受的教育產生懷疑，對高職院校的社會聲譽產生不良的影響。

二、化危機為轉機：借企業之力重建學生人文素質培養體系

高職院校犧牲人文素質培養，將對自身辦學特色、人才培養質量、畢業生就業等產生諸多不利，但現實是，這種重技能、輕素質的大背景已經基本成型，要想從根本上進行顛覆，不是一天兩天的事情。高職教育的有識之士需要思考的是如何最大限度地對這樣的大背景進行修正，以使潛在的危機被限制在一定的層面上［4］。寄希望于從政策導向層面進行改良是不切實際的，但利用現有的導向，如果措施得當，也可以將危機化為轉機。

（一）企業介入人文素質培養的可行性

校企合作的理念提出已經很久，但不少高職院校對其內涵的解讀仍停留在較低的層面，即忽視企業的能動性，事事、處處以學校為中心，把政府、企業想象成為自己服務的載體。但事實上，真正意義的校企合作恰恰是從圍繞企業來運作的，其核心問題絕不是解決高職院校的畢業生就業問題、提升辦學質量，而是如何為企業輸送培養更好的人才，如何利用合作為企業創造更多的價值［5］。企業的作用不容忽視，既然“校中企”、“企中校”等模式已得到推行，那么，借助企業之力，介入學生人文素質的培養絕不是天方夜譚。一個優質的企業，往往有著成熟的企業文化，而企業文化凝練、培育的過程恰恰可以作為高職院校培養學生人文素質借鑒的典范。企業具備一定的文化培育功能，可以將企業文化背景下對員工的塑造、培育前瞻性地延展到學校，使學生在校期間便接觸到企業文化的靈魂，這對企業而言，是有戰略意義的。現代企業在組織機構、人力資源上也基本能滿足這種超前培育，大型企業所設立的文教部、中小型企業的人力資源部、行政部等都可以在一定程度上承擔起人文素質培養的任務。企業不僅具備人文素質培養的能力，也具有充分的動機，如前文所述，對人才后續培養的需求，使得企業更愿意親自參與到人才培養的過程中來，在培養過程中打上自身的烙印，而不是坐享其成，再去抱怨學校所提供的畢業生質量，為學校的人才培養盡綿薄之力，客觀上也能為企業的內訓減輕更大的負擔［6］。

（二）企業介入人文素質培養的形式

企業在學生的人文素質培養上，不可能全面介入，因為只有將學生完全置于企業的環境氛圍中，才能實現全方位的培養，但這顯然是不合邏輯的。企業不可能在沒有百分之百的預期收益的前提下，將在校生接到企業實行預培養，因此需要尋找一種折中的途徑，以實現企業介入、學校參與的模式。這種途徑，最核心的內容依然是校企合作，在校企合作的框架下，實現學生人文素質的培育。學校參與是自然，培養的主要場所必然是在學校，師資也理應由學校為主體來承擔。企業所需要做的是將企業內訓中與專業性的生產經營無關的內容剝離出來，用合理的方式，引入校園。這些內容，應該是對高職生人文素養的提升有直接幫助的內容，內容的剝離需要企業培訓部門與高職院校的教師共同研究，并經過一定程度的實驗來最后敲定。在內容敲定之后，再共同研究如何與高職院校開設的課程和課外活動對接。第一種形式是直接以課程的形式開設，簡單直接，但面臨的問題也最多：如果開設新課，那么擠占的應該是哪些課程？一門課尚且比較容易安排，如果數量略多，實現的難度非常大；由誰來承擔授課任務？企業專司培訓的人力資源有限，高職院校的教師自然是責無旁貸，但這樣的課他們能否勝任將被標上一個巨大的問號，如果是通過在企業建立教師工作站來幫助教師熟悉企業內訓的內容，這樣的工程究竟需要多久才能發揮作用，暫時還沒人能說清楚。第二種形式是將這些內容引入實訓環節和活動環節，充分拓展第二課堂，在活動中培養學生的人文素養，也能較大程度地提升高職學生的學習積極性，實現在做中學、玩中學。但缺乏最基本的知識灌輸，這種方法如同無本之木，在許多具體內容的操作上顯得有心無力，巧婦難為無米之炊，許多需要學生組織語言去表述的活動，往往因為其人文知識的匱乏而以尷尬收場，這說明單純以活動來代替知識傳輸是不可能的，人文素質的育成是一個漫長的積累過程，這和速成型的操作技能顯然不可同日而語。因此，理想的模式應該是將以上兩種形式有機地結合起來，取長補短，盡量回避、克服現實難題，為人文素質的培養創造有利條件。

三、從理想到現實：校企合作背景下人文素質培養的模式選擇

校企合作的大背景為高職生人文素質培養提供了新的思路，企業作為培養的協作方和實際的主導方，為實現高職院校的人才培養功能提供了全新的視角和方法。但從理想走到現實，需要建立科學的培養模式，在缺乏充分的成功、成熟樣本的前提下，對模式的選擇，反映為對多種候選模式全面的評估和推演。

（一）選拔型的小班模式

這種模式是按照企業的需求，從某一個特定專業的全體學生中，以面試或筆試的形式，挑選出企業中意的人，組成專門的小班，實施特殊的教學方案。由于企業對這種模式的滲透是全方位的，從人選的敲定環節就可以實現人文素質的摸底分析，了解其人文素質的根基。但由于小班模式仍然不脫離校園文化背景，因此很難對高職學生進行全面的企業文化熏陶。小班模式雖然相對獨立于以系、專業為單位的教學單元，但從根本上來說，施教的主體仍是校內教師，企業培訓專家只能充當輔助的角色，因此，即使企業精心規劃了人文素質培養計劃，但要想在較低的培訓參與度下實現培養目標，難度不小［7］。雖然頂崗實習也是小班模式必備的內容，在頂崗實習時，更方便引導學生按照企業的培養目標來學習，但學生一旦進入到緊張的工作狀態，其學習的可控性必然下降。總而言之，小班模式是一種有革新精神的嘗試，但在人文素質的培養上，必須解決企業在實際培訓過程中的參與問題，否則和一般的教學的模式并沒有本質的差別。

（二）嵌入型的頂崗模式

與普通的頂崗實習不同，嵌入型的頂崗模式是將學生提前送入企業，絕大部分培養任務在企業完成。學生被強行揉入企業氛圍，在幾乎沒有專業積累的情況下，在實踐課堂上完成專業學習，完全走出紙上談兵的低效學習模式，更適合于成熟的工科技術專業。在這一模式下，企業的自主性得到無限放大，學校在人才培養中退居輔助位置。企業可以將學生完全納入新入職的員工培養序列，以企業的節奏來實施人文素質培養，這有利于提高培養的效率。但企業如果在人才培養上投入較多，勢必影響其生產收益，換言之，學生投入文化素質學習的時間越長，投入實際生產的時間勢必越短，其勞動產出也越少，對企業來說，是否愿意承擔這樣的損失，必須經過周密的測算。頂崗的學生畢竟不同于正式入職的員工，學生在畢業后，流失率較高，企業將承受為他人做嫁衣的風險，因此，如何在人才培養和規避收益風險中取得折中，是一個較為困難的命題。

（三）常規型的改良模式

所謂常規型的改良模式，是既不打破傳統的學校教育，也不破除傳統的系、專業教學單元，只對原有的人才培養模式作簡單的改良。改良的內容一是教學內容，引入企業參與劃定，提升企業在教學內容選擇上的話語權；二是教學手段，引入企業內訓的手段，對傳統的課堂教學方法進行改革。這樣的改良，仍然是基于學校為中心的培養思路，操作雖然相對較為方便，但在人文素質的培養上，并沒有明顯的亮點。企業的參與度相對于前兩種模式明顯不足，也就難以發揮企業的作用。受制于校企合作的深度，當前高職院校更多采用的是這種模式，如何讓企業更有效率地融合進來，仍需要在實踐中摸索。

以上三種模式中并沒有哪一種占據絕對優勢，要想將高職學生人文素質培養真正置于校企合作的大背景下，并且落到實處，必須探索一種能集各種模式的優勢為一體的新模式，這種模式，首先要解決的是企業的參與問題，保證企業在學生人文素質培養乃至整個人才培養體系中的參與度，激活企業的效能是校企合作的核心，也是避免校企雙方在態度上冷熱不均的唯一出路；其次是要解決是企業和學校的分工問題，既不能角色重疊，也不能角色交叉，而應當實現功能上的互補，發揮學校在教育資源上的優勢，并充分利用企業的場地、設備資源，實現完美的結合，這需要建立更為完善的協調制度［8］；再次要解決工學矛盾問題，對學生身上承載的預期，學校在其社會功能驅使下，必然是以“學”為主，而企業在效益的驅使下，必然是以“工”為主，這種矛盾最終歸結于學生時間、精力的分配問題，要解決這一矛盾，除了理順校企雙方的關系，還需要從選材的角度提高學生的職業意識，提高學生主動克服工學矛盾困難的能力。

［1］徐翠娟.將職業素質教育貫穿高職教學全過程［J］.中國高等教育,2009（23）:49.

［2］余祖光.先進工業文化進入職業院校校園的研究［J］.職業技術教育,2010（22）:5-10.

［3］荀莉.校企合作是提升學生工業文化素養的有效途徑［J］.中國職業技術教育,2011（31）:49-54.

［4］白永紅.中國職業教育［M］.北京：人民出版社,2011:121.

［5］楊建宏,張斌,張美歐.高職院校人文素質教育的探索與實踐［J］.教育與職業,2011（3）:66-67.

［6］林潤惠.高職院校校企合作——方法、策略與實踐［M］.北京：清華大學出版社,2012:47.

［7］梁俊仙,喬穎麗.從市場需求看管理類學生人文素質培養與提高［J］.繼續教育研究,2011（12）:188-189.

［8］趙惠蓮,李吉敏.論高職院校“能力本位”的價值取向與人文素質教育［J］.教育與職業,2007（24）:55-56.