國有企業人力資源管理問題解析

■鄭斯予 國網國際發展有限公司

國有企業作為經濟的主要成分，對我國經濟的快速發展起主導作用。在之前計劃經濟體制的長期制約下，其所配置的人力資源根本不能滿足市場經濟體制下的根本要求。國有企業文化十分落后、政府制約企業行為、頑固的等級制度觀念、濃厚的政治氣氛、領導人的管理素質和管理思想嚴重落后、企業所有者與經營者之間存在利益差異、企業所有權缺位，人力資源管理受這些因素制約，發展十分落后。在全世界所有的國家中，我國人力資源最為富足，但是受一些因素制約，人力資源的管理技能、專業水平、文化素養相當低下，難以發揮出優勢。在當今社會，想要使國企能夠長遠發展，必然需要對人力資源的管理技能進行完善與提升。

一、我國國有企業人力資源管理存在的問題

1.相對匱乏的員工培訓機制

在當前情況下，有很多的企業雖然針對性的對員工進行了一些培訓，但是仍然缺乏相對完善的人力資源培訓機制。這些企業不科學的培訓模式、過時的培訓內容、不合理的培訓方法難以使得企業職工能夠提高其能力，因此勢必對企業的發展造成長期制約。

國有企業并不重視企業員工的前期培訓，特別是中后期以及在職培訓，大多采取了一次性分配的員工培訓機制。研究表明，很多企業并不對職工的績效考核和招聘加以重視，只是針對性的拿出一些教育培訓基金。這樣使得企業的專業素質人才嚴重流失，人力資源的素質并不能滿足公司的長遠發展。

2.沒有對人力資源管理高度重視

目前我國的國企缺少人力資源管理的策略性，將主要精力放在了傳統的人事制度上，因此企業的人力資源管理體系基本上沒有對企業未來的發展目標和發展戰略加以考慮。大部分的國企都將行政管理和人力資源管理放到一個部門，并沒有設置專門的人力資源管理部門，因此缺少資深的人力資源管理與開發人員。

國企并不看重人力資源的管理，使得大量的人才都流到其他企業。研究表明，因為三資企業擁有豐厚的福利待遇以及舒適的工作場所，我國國有企業中將近七成的大學生技術專業人才流失到三資企業，而許多的企業技工、管理人員和高級技術人才等核心人員也選擇辭職。企業面臨著技術人才、中高級管理人員和專業人才的嚴重缺乏以及大量閑散無用人員的贅余的矛盾局面。

3.相對單一的激勵方式，不完善的績效評估、分配機制

當且我國國有企業的工資由兩個方面構成：一方面是基本工資，即工資、社會福利以及津貼；另一方面是績效工資，能夠將員工的創造性和積極性調動起來。當且很大一部分的國企采用最基本的獎金獎勵方式激勵職員，有的企業甚至都沒有考核績效，這樣會使得國企的績效考核相當低下。在一些國有企業中，員工無論多努力都拿跟別人一樣的工資，因此無法激發出其積極性。在員工看來，他們所獲得的經濟回報并不能夠跟他們投入的勞動形成正向相關關系，從而他們會十分厭惡這種工資的平均主義，缺乏正面的工作積極性，工資性工資并不能夠對員工的工作積極性產生任何的激勵作用。

4.不合理的人力資源結構

目前，我國國有企業的人力資源結構嚴重落后，而在經濟體制由計劃經濟轉為市場經濟體制下，我們迫切需要對國有企業進行改革，對人力資源的結構進行新的配置。不暢通的人力資源流動渠道、不科學的配置和不合理的結構等因素使得我國國有企業面臨嚴重的人力資源結構配置問題已經人力資源的正確管理，這樣造成了企業員工的嚴重老齡化，嚴重失調的職工知識結構和年齡結構，高素質員工嚴重缺乏，可用的人力資源直線下降。

與此同時，受先前擴張性的計劃經濟體制發展戰略的影響，國企人員直線上升，造成相對剩余的人力資源總數，缺乏具備高層次的人才，企業員工的總體素質還是比較低。單單看企業員工的學歷層次，大部分都是低學歷的人員，很少一部分才是高素質人才，同時很少具有復合型人才，普遍都是單一型人才。在一些特定的業務領域和地區，核心人才嚴重不足，會對企業發揮人力資源的總體優勢產生嚴重影響。

二、對國有企業人力資源管理進行完善的措施

1.創造我國優秀的國有企業文化

如果企業文化足夠優秀，將會使得那些具有普適價值觀的人才吸引到企業中來，這樣他們能夠面對著共同的價值觀，在輕松的工作環境下，共同為了同樣的目標進行奮斗。將企業的工作氛圍進行提升、加大對職員的關懷力度，能夠使得企業工作效率得以提升，員工的企業忠誠度得以加大，使得員工在工作中不需要面臨大量的考核壓力和工作負荷。這樣就能夠向員工宣傳企業的核心價值觀與文化精髓，使得國有企業的職工凝聚力得到大大的提升。

2.轉變觀念，將管理理念轉為以人為本

人力資源管理慢慢走向前端，國企企業需要對公司的人力資源進行總體把握，前瞻性預測整個行業發展情況，對市場、客戶和公司業務進行深入調查，同時作為企業的內部管理職位，人力資源管理需要提供相應的支持與服務給其他部門。與此同時，國有企業需要保持團隊的活力，增強團隊的競爭意識，自主性的面向全社會招募員工。只有采用定量定崗的職工崗位素質和數量選擇，突出強調人力資源管理的效率性原則，采用優勝劣汰的管理方式，保證企業的人力資源安排合理，實現企業的最大化效應。

3.使績效評估體系得以完善，分配機制多元化

企業要想吸引高素質人才的加入，首先需要杜絕平均主義，使員工工資與員工勞動投入相匹配，使員工獲得具有競爭性的薪酬。公平合理的工資福利能夠提供給員工穩定和諧的工作環境，將員工的工作積極性得到最大程度的激發。

同時，如果企業的績效評估體系是合理有效的，企業職工的競爭力將會得到提高，從而使得工作效率大大提升。要想使得績效評估體系得以完善，需要做到確定員工薪酬和崗位時要充分考慮員工的工作效率，將職工的獎勵與懲罰跟績效考核結果聯系起來。這樣才能夠為現代化的企業未來管理提供技術性支撐。

4.對國企的培訓力度加以提升

培訓的完整性是企業的核心競爭力，國企需要明確培訓對于企業未來發展的作用。一般來說，培訓可以使員工素質提高、視野得到擴展，技能變得多方面，對企業文化得到深入了解，從而能夠很快的融入企業中。對于吸引高素質人才的加入來說，培訓具有相當大的吸引力，國有企業需要對人力資本的投入高度關注，對培訓中存在的不足加以改進。通過對一些常見案例進行分析，結合實際情況，使得員工處理突發事件的能力以及實戰經驗得到大幅提升。

三、結語

作為當前國有企業管理的基礎與核心，企業必須結合合理有效的人力資源管理來實現其他方面的管理。當今我國大量涌入外資企業，日趨明顯的人才國際化潮流，為了爭奪人才，很多的民營企業開出很多優惠和高薪的條件。國有企業要想在當前形勢下留住人才，提供更好的資源給企業，必須進行相應的改革，以符合當前市場經濟體制對人才的要求，獲得企業未來的發展。

[1]杜芳芳.當前部分國有企業人力資源配置問題探討[J].中小企業管理與科技.2008，(11):57-92

[2]李巖，方定紅.我國國有企業人力資源管理存在問題及對策探討[J].卓越管理，2007（10）.

[3]曹秋麗.從企業自身角度出發改進和加強國企人力資源管理的措施［J］.現代商業.2009(18).

[4]鄭艷紅.淺談績效考核在企業人力資源管理中的作用[J].中小企業管理與科技（上旬刊）.2011（07）.