淺析我國企業該如何選擇保密薪酬還是公開薪酬

■劉萍萍 河南省洛陽LYC軸承有限公司

“薪酬”是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動報酬薪酬，即勞動者通過勞動，付出了活勞力，創造了社會價值而獲得的貨幣形式的報酬；專業的叫法是工資，也叫薪金。薪酬是勞動者生活、學習、參加社會活動的保障。從發放形式上劃分為保密薪酬和公開薪酬。在企業的實際經營中，是采用保密薪酬還是公開薪酬，使不少企業管理層和人力資源管理人員左右為難，不知該如何選擇。本文僅就該問題進行淺析，以便企業經營者和人力資源管理者能更好的選擇哪種薪酬發放形式更適用本企業。

一、保密薪酬制的利弊

簡單的說，保密工資制指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，并對職工的工資收入實行保密的一種工資制度。相應的，薪酬公開指的是對工資公開的一種工資制度。

任何事物都有兩面性，保密工資制度也是一種制度，同樣存在利弊。總體上，保密薪酬共有五利四弊，具體分析如下：

五利為：①避免職工內部相互攀比，減少矛盾沖突和短期內的人才流動。②由于工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。③改變工資剛性特征，即員工的工資能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降調整，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關系。④特別是在企業變革期，有利于留住人才。⑤阻礙相同或相近行業了解本企業薪酬水平，一定程度上加大挖人壁壘。

四弊為：①容易出現從事同一工作而報酬差異大，同工不同酬的情況。②企業領導開始與員工談判工資問題耗時多。③忽略了員工當期績效的好壞，不易有激勵性。④員工薪酬水平的高低，與其對所在崗位的市場薪酬水平的了解、談判能力關聯很大，不同的人應聘同一崗位薪資有很大區別。

二、企業該如何選擇：薪酬公開還是保密

基本上所有企業都無法在薪酬的問題上做得至善至美，不僅僅是因為薪酬制度不完善，更重要的是，即使是再公正的薪酬制度也無法令所有員工滿意。

公開薪酬呢？企業必須承擔為薪酬公開而產生的員工負效應，不同的企業規模、員工素質、管理水平所帶來的負效應也是不同的，對企業士氣會造成一定的打擊。

前文分析了保密薪酬的利弊。在現實中，不論如何操作，在一定程度上，員工工資保密類似于“掩耳盜鈴”——其他員工的工資，想知道的話，只是時間上的早晚問題。相信有的企業管理層會擔心，“給績優甲的工資還沒有績差乙的工資高，不會哪天穿幫了吧？不會的，我們實行的是保密薪酬。”很不幸的是，當績優甲員工不小心知道了工資還不如績差乙員工，可以想象其結果了，對績優甲員工和企業來說都是共輸的局面。

企業該如何選擇薪酬公開還是保密？這真是一個兩難的問題。任何公司都有自己薪酬體系，許多崗位都會根據不同人員的能力素質在一定范圍內給予不同的薪酬。但是，員工是否能客觀的認識自己呢？現實是，每個人都自認自己能力強干活多，都認為自己應該拿得最多，即使自己不能干也沒有人會這樣表達自己。現實是有多少人能客觀地對待這個問題呢？在目前國內績效管理流于口號和形式的環境下，怎樣才能使企業在發展期更有效得激勵員工，可能采用保密薪酬或明薪加暗獎的方式來回避績效管理的問題。

歸根結底，作為用人單位的企業該如何選擇？薪酬是否保密歸根到底由企業的文化決定。一般來說，經濟基礎決定上層建筑，開放的文化偏向薪酬公開，閉塞的文化偏向保密或公開吃大鍋飯。

三、薪酬保密制度實施條件及企業如何具體操作

薪酬水平一旦公開必定會引發企業內部關系消極變化。總的來說，薪酬保密，利大于弊。筆者主張，企業選擇實行保密薪酬，但要做好相關保障工作。簡單說，就是：制度公開，薪酬保密，加強監督管理。

1.制度公開——先“公”而后“密”

薪酬數目的公開與否不是重要的，重要的是薪酬制度要科學、透明、公平。薪酬保密不等同于員工不知道工資的薪酬制度，要規避保密薪酬的不利因素，首先要公開薪酬制度。

薪酬制度歸屬于人力資源管理范疇，需要事先公開的項目有：工資的崗位薪資對照表，薪資結構，績效考核結果如何與薪酬聯動應用，績效薪酬調整比例,薪酬年度調整及個人何時能增資，單項獎勵的規定等等。最好的是每年對年度薪酬分配辦法經過相關職工代表程序討論，得到員工認可，至于到時具體的薪酬水平高低全看個人績效的優劣了。

薪酬制度體系的公開，讓員工在自我管理能有明確的目標，有利于員工的自我學習和努力；同時，薪酬制度的公開，也便于以后的監管。

2.薪酬保密

對一個企業而言，首先明確薪酬保密的兩個問題，一是如何保密，二是在哪種范圍內實行薪酬保密，可以更好的解決激勵性和保密之間的平衡問題。如何保密？可以制定薪酬保密制度，明確薪酬保密程序、具體措施、獎懲等內容，在制度上明確個人薪酬水平屬于保密，規定個人如有疑問，可以向本級薪酬管理人員提出疑問，薪酬管理人員應給予解答。

3.加強監管

任何制度在管理上應該形成CDMA閉環。薪酬管理也是如此，如何確定相關薪酬管理人員有沒有按照制度規定發放工資，特別是實行保密薪酬，如果不加強監管，很容易在活工資部分產生不公分配或套取現金的現象。

監管上可以從下面三方面入手：一是要及時分析每月工資發放情況，報公司經理層審核。二是組成監管小組，要包含其它人員，做到日常監管和處理員工的投訴等，將情況及時匯報至工資，并可提出相關建議或整改措施。三必須嚴格執行獎懲制度，加大處罰標準，如對有暗箱操作或其它不符合制度的薪酬發放行為，一律追究責任，或給予罰款或調整崗位直至法律責任。

四、企業實例

以某大型國有制造型企業為例，在薪酬發放上，由于企業眾多的歷史原因造成的各下級部門截留員工工資現象較嚴重，經過采取一系列糾正措施，目前執行的是薪酬相對公開制度，實際執行中效果較好。具體做法就是：

1.薪酬制度公開并組織員工學習所有公司制定下發的薪酬制度必須組織員工學習，通過讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息，通過宣傳讓員工了解公司的企業文化和價值取向并通過薪酬制度引導使員工認同它。

2.薪酬公開與保密范圍從薪酬各項制度的擬定到崗位薪酬等級標準等體系各方面都是公開的，明確對公司中高級管理人員薪酬實行保密，其他人員工資實行外密內公。所謂外密內公就是部門與部門之間具體薪酬明細、水平是嚴格保密的，但在本部門內部要求在一定范圍內，如一個生產車間、某個班組內部薪酬核算過程及結果是公開公示的以便接受員工監督。

3.加強內部監管上，首先要求部門的內部薪酬分配辦法必須是經過員工代表民主討論通過的，其次在公司層面實行定期薪酬專項檢查，再是一旦發放單位或個人在薪酬分配中存在問題，就問題大小給予相應的處理，以此保證薪酬發放的公平與相對公開。

該企業經過幾年不斷的探索與經驗總結，終于找到了適合本企業的一套薪酬保密與公開的方法，并且得到了多數員工的認可。

五、結語

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理板塊。員工對薪酬賦予極大的關注和挑剔，同時薪酬也是員工工作的源動力。當今企業發展，薪酬的發放對于企業經營者來說不僅是必須工作，操作好的話是一項產生極大正能量、正效益的管理工作。本文僅初步討論了現在的薪酬制度的優劣，希望可以啟發讀者的管理思路。