人性假設新理論之探討

高曉明

（沈陽師范大學，遼寧 沈陽 110034）

一、人性假設理論的概述

人性假設這個概念最早由美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈提出。它的作用是提示管理者重視組織成員在工作中的各種動機和需要，并以此為依據，通過采取相應的激勵措施來滿足員工的合理需要，發揮員工的工作積極性。當代社會的日趨進步，人們對管理中人性的認識不斷深化，人性假設也緊跟時代的步伐，有了全新的發展。

二、人性假設理論新的研究進展

（一）“自我實現人”假設及其管理理論

“自我實現人”假設及其管理理論是最新的對人的價值的一種看法，這一假設在很大程度上依賴于心理學家馬斯洛的“需要層次理論”。這種理論認為第一層次的需要通過工資、福利設施等經濟和物質的誘因得到滿足。第二層次的需要包括友誼、協作勞動、人與人的關系、愛情等社會需要。這些需要若得到滿足就會產生第三層次的需要，如希望被人尊敬、晉級提拔等自我需要，最后才產生自我實現的需要，即在工作上能夠最大限度地發揮自己所具有的潛在能力需要。基本的需要得到滿足，會激發更高一層次的需要。

對自我實現的管理需要設計全新的組織體系，給予良好的環境。允許員工在企業中獲得成功，發揮自己的潛能。對自我實現的人的管理如果依然采取嚴格的命令約束，不給他任何自由發揮的空間，那么這種人就會不滿而尋求發揮其才能的地方。

（二）“決策人”的人性假設理論觀點

“決策人”的人性假設理論觀點是近些年出現的，代表人物是美國的西蒙。他指出，決策貫徹管理的全過程，管理就是決策。決策絕不是企業高層管理人員的專利，組織中不僅管理層要進行決策，所有階層人員都進行決策，它貫穿于整個組織活動中。20世紀70年代，他提出了“人人都是決策者”。他認為，集權同分權有密切關系，有關整個組織的決策是集權的，局部的決策可以是分權，集權和分權的程度按決策性質和其他因素確定。這種人性假設理論觀點把被管理者提高了一個層次，使之成為與管理者一樣能夠進行決策的人。

“決策人”的假設為管理思路、理論和方法打開了新天地。提高人們在組織中的地位和自豪感，才能提高人的主動性和參與意識，因此更大地滿足人的需求，發揮人的潛能。針對“決策人”的人性假設，與其相適應的是“參與決策”的管理。這種管理中，決策權與所有權、支配權密切相聯，讓一般職工適當地參與決策，在私有制條件下是很難做到的，在以公有制為基礎的社會主義的企業管理中，“決策人”人性假設的基本思想有更實際的理論意義。

（三）“主權人”的人性假設理論觀點

魯和光經過調查和研究，提出了一種公有制條件下的“主權人”的人性假設。基本觀點如下：

1.職工有爭取主人翁地位的強烈愿望。隨著社會生產力的發展，勞動者本身的素質不斷提高，在改造客觀世界的同時表現出爭取主人翁地位的強烈愿望。

2.生產資料公有制，創造了“主權人”的可能性。生產資料公有制從根本上改變了勞動者與勞動的關系，創造了勞動者主人翁的地位，使勞動者有更強烈的參與管理的愿望，為勞動者成為主權人增加可能性。

3.“主權人”的形成是一個過程。由于社會的進步的速度不可能像所有制的改革一樣迅速，所以“主權人”的形成過程必定是一個發展的過程。

4.職工的積極性和創造性的發揮，取決于職工是否處于“主權人”的地位。職工的積極性和創造性的發揮，并不僅取決于他們謀求個人最大的經濟利益，也不取決于他們對自我實現的追求，而取決于職工的地位是否由雇傭勞動者轉變成為“主權人”。

5.職工奮斗目標隨著地位的變化而改變。如果職工認為自己是主人翁時，即認為自己在工作中是主權人的身份時，那么奮斗目標會從自身的利益而轉向工作本身。

6.在社會主義企業管理中，主要任務就是要從各方面創造條件，促使企業全體職工成為主人翁，積極參與企業的建設。

（四）“文化人”的人性假設理論觀點

“文化人”的人性理論觀點是近幾年在西方和東方的一些國家才逐步形成的。其基本內容是：企業中的“人”，是一個有思想、有觀點、有情感的人。美國加州大學的日裔美籍學者威廉·大內強調要重視人的問題，對員工要信任、親密以及有一致的組織目標和共同的價值觀念，才能使企業獲得成功。長期不懈地致力于優秀的企業文化建設，對企業職工的生產工作積極性產生持續不斷的積極的影響。

20世紀80年代以后，生產工作實踐對人的文化素質的要求不斷提高，許多企業管理者開始接受“文化人的”理論觀點，積極建設優秀的企業文化。近些年來，日本和我國的許多工商業在倡導企業精神，建設優秀的企業文化，以影響職工積極性取得了顯著的成效。

（五）“創新人”假設及其管理理論

20世紀30年代，亞歷思·奧斯本把“創新”正式引人管理學理論之中，而中國學者（華南師范大學哲學所吳昊）較為完整的論證這一理論。這一理論認為，組織發展有六個階段論，其中最高階段是組織的創新階段。這一階段組織上下都把提高創新能力作為中心任務，建立一套有利于創新的制度。在創新階段，“創新人”能夠積極地為組織發展提供不竭的動力，同時在組織中使自己的能力得到充分發揮，積極形成自己的優勢，因此“創新人”也離不開組織。組織一方面能夠提供組織成員創新所需要的條件，使成員形成工作的主動性、獲得持久的工作動力，也能使組織和成員之間得到更和諧長遠的發展。

（六）“理性生態人”假設及其管理理論

在過去的幾十年當中，人們形成了追求經濟增長、鼓勵消費、發展科技的生存模式。在盲目追求經濟發展的過程中，我們面臨的自然環境遭到了前所未有的破壞。在這樣的背景之下，中外諸多專家和學者提出了“理性生態人”的假設。這一假設反映了人們對可持續發展觀念的認可。理性的生態人有以下特征:有人與自然和諧相處的自然觀；把生態安全置于首位考慮經濟發展問題，注重經濟、社會和生態多個層面效益；追求與競爭者、外部環境共贏的競爭方式。“生態人”的人性假設的提出，以及在管理科學中的廣泛應用，推動了管理學理論更高的層次發展。

可以看出，中外大部分的人性假設理論及其管理思想中，關于人性假設理論及其管理思想的研究，研究著重點、方法手段有所不同。原因是各種理論產生的理論基礎、背景不同，形成的與之相對應的管理方法也不同。隨著社會的進步和發展，人們對于自身的生存狀況、思想觀念會有新的思考，企業間競爭更激烈，越來越多新的人性假設理論會反映和適應越來越多新的變化，充實管理理論并指導管理實踐。