淺談國有企業(yè)激勵與約束機制分析

朱 杰

（中海油能源發(fā)展股份有限公司石化分公司，廣東 惠州 516086）

一、激勵與約束機制兩者的含義及內(nèi)在關(guān)系

（一）激勵與約束機制兩者的含義

激勵機制是理論化系統(tǒng)化的制度，主要反映激勵的主體和客體相互作用關(guān)系。激勵機制包含的內(nèi)容眾多，一般包括誘導(dǎo)因素、行為導(dǎo)向、行為判定、行為時空以及行為的規(guī)劃五個方面。其中，誘導(dǎo)因素是后期一系列激勵行為的發(fā)動者，后面四個因素主要對企業(yè)員工的行為進行引導(dǎo)、規(guī)范以及制約。一套完整的激勵機制這五方面都是不可缺少的。

約束機制主要指企業(yè)內(nèi)部通過規(guī)章制度、道德評判、財務(wù)預(yù)算以及行政命令等一些外部手段對員工行為進行規(guī)范的機制。約束機制是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，包括約束的主體、對象、方式、目標以及條件，具體就是誰對誰進行約束，用什么方式在什么條件下進行約束，以及最終需要達到什么效果。

（二）激勵與約束機制的內(nèi)在關(guān)系

激勵與約束機制有著不同的功能，但是兩者在企業(yè)管理中的作用又是相輔相成的。一方面，激勵機制是激發(fā)人積極性的動力之一，只有員工本身有著高亢的工作熱情才能真正用心為企業(yè)做事，促進企業(yè)的發(fā)展以及進步；另一方面，員工在企業(yè)中的行為不能是隨意的，其需要受到具體規(guī)章制度以及行政命令的約束，要為自己的經(jīng)濟行為及結(jié)果負責，這就需要約束機制。企業(yè)在具體經(jīng)營管理過程中，可以根據(jù)實際情況在激勵與約束機制之間選擇平衡點和側(cè)重面，將兩者有機結(jié)合，以達到有效提升員工積極性的目的。

二、激勵與約束機制在國有企業(yè)實施現(xiàn)狀

經(jīng)濟體制改革的幾十年來，國有企業(yè)在激勵與約束機制實施上也有著長足進步，但是存在的問題仍然很多：

（一）企業(yè)激勵機制涉及面不夠廣

當前國有企業(yè)激勵方式還不夠全面，大多數(shù)企業(yè)都停留在物質(zhì)激勵階段，物質(zhì)激勵的金額大多根據(jù)企業(yè)整體效益和崗位來設(shè)定，很少顧及員工個人的績效。另外，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，員工的精神文化需求也不斷提升，在需求層次上也逐漸由單一的滿足溫飽的生理需求向精神需求方面提升，企業(yè)對員工的精神激勵大多表現(xiàn)為一些人文關(guān)懷，榮譽或提升激勵也主要針對領(lǐng)導(dǎo)層或高級管理人員，普通員工難以受惠。

（二）物質(zhì)激勵制度不夠合理

企業(yè)的物質(zhì)激勵大多通過薪酬、獎金以及福利來體現(xiàn)，國有企業(yè)在這三方面的實施中或多或少都存在一些問題：第一，薪酬體系不夠合理。國有企業(yè)薪酬在結(jié)構(gòu)和級次設(shè)定上不夠科學(xué)，薪酬標準比較模糊，這極易引起基層員工的多樣猜測甚至不滿；第二，薪資、獎金以及福利差異過大。國有企業(yè)普通員工與同類其他性質(zhì)企業(yè)員工薪資相比缺乏可比性和競爭力；第三，獎金在目標設(shè)定以及分配上缺乏科學(xué)性。當獎金與企業(yè)收益脫節(jié)或與員工期望值差距過大以及分配不合理時都會影響員工情緒，獎金的激勵作用也難以體現(xiàn)。

（三）國有企業(yè)文化建設(shè)問題眾多

當前我國多數(shù)國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和引導(dǎo)性，很多都處于自發(fā)狀態(tài)，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至存在企業(yè)文化建設(shè)是“務(wù)虛”的錯誤觀念，這也直接導(dǎo)致國有企業(yè)文化建設(shè)缺乏，問題眾多：首先，品牌標識意義模糊，標識過于符號化缺乏內(nèi)涵；其次，領(lǐng)導(dǎo)層作風(fēng)有專制化趨向，這直接導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏忠誠度，行為文化不足；再次，企業(yè)價值觀模糊。很多企業(yè)過于看重眼前利益，缺乏長遠發(fā)展的精神支柱。

（四）企業(yè)的約束機制過于剛性化，執(zhí)行標準不夠統(tǒng)一

國有企業(yè)在制定約束規(guī)制的時候很多限定條件過于剛性和死板，缺乏彈性，沒有切實考慮員工的實際需求，這就呈現(xiàn)出“法愈繁而人愈怠”的怪相，員工也很難對這些約束機制信服并主動執(zhí)行。另外，企業(yè)約束機制在執(zhí)行過程中針對不同的人標準不夠統(tǒng)一，在企業(yè)的管理層，約束機制相對隨意，而針對普通員工則極其嚴格甚至不近人情。

三、國有企業(yè)激勵與約束機制運用優(yōu)化對策

（一）進一步強化薪酬激勵

國有企業(yè)要進一步強化薪酬激勵機制，在具體執(zhí)行中要著重把握兩個方面：一方面，個人薪酬要與員工價值相一致，并且切合經(jīng)濟環(huán)境和員工期望值。當員工薪酬與其價值和同類企業(yè)同類職位相當?shù)臅r候薪酬激勵的作用就會越大；另一方面，有效結(jié)合內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬涉及方面眾多，主要包含員工的忠誠度、對企業(yè)責任感、企業(yè)榮譽感、參與決策的權(quán)利和自由度以及個人價值的實現(xiàn)等，外在薪酬主要指傳統(tǒng)意義上的薪資福利。強化薪酬制度就必須在強化外部薪酬的同時加大內(nèi)部薪酬強化力度。外在薪酬在短時間內(nèi)能對員工積極性以及企業(yè)發(fā)展有極大的促進作用，但要長期持續(xù)發(fā)展就離不開企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵。

（二）加大精神激勵力度

對員工的激勵不能僅限于物質(zhì)激勵，企業(yè)要想長期發(fā)展，必須采取物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的激勵方式，推行激勵方式多樣化。在制定激勵機制時，企業(yè)需要充分關(guān)注員工的情感需求，制定更多精神激勵措施。雖然精神激勵是無形的，但很多時候其對員工的激勵效果、號召力以及凝聚力甚至?xí)^單純的物質(zhì)激勵。國有企業(yè)可以從各階段著手，設(shè)置各類員工榮譽稱號，對表現(xiàn)突出的員工給予更多學(xué)習(xí)和升遷機會，激勵員工積極向上永不落后。

（三）推進國有企業(yè)文化建設(shè)

第一，明確自身的經(jīng)營理念以及經(jīng)營思路，讓員工能看到企業(yè)的美好愿景，對企業(yè)產(chǎn)生更多的歸屬感和向心力以及工作熱情；第二，完善企業(yè)各項規(guī)章制度，企業(yè)文化建設(shè)必須符合實際，這樣對員工的導(dǎo)向性才會強；第三，加強員工團隊精神培養(yǎng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要做好團隊宣傳工作，做好員工培訓(xùn)，引導(dǎo)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理；第四，設(shè)計出具有高辨識度的企業(yè)文化標識，通過日積月累讓企業(yè)標識為大眾認同并牢記，樹立品牌效應(yīng)；第五，積極開展文體活動，增加員工間的休閑娛樂以及交流機會。

（四）人性化制定約束機制，實現(xiàn)約束機制執(zhí)行公平公正化

國有企業(yè)需要根據(jù)員工狀況以及企業(yè)發(fā)展趨勢制定合適的約束機制，真正實現(xiàn)寓人治于法治。企業(yè)在制定約束機制時要充分結(jié)合人治與法治，多與員工溝通，以領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和人格魅力感染和影響員工，達到約束員工的目的。約束機制形成后雖不可隨意更改，但又不是一層不變的，在執(zhí)行中只要在制度范圍內(nèi)可以根據(jù)情況確定懲處力度。在約束機制執(zhí)行中要真正做好一視同仁，讓約束機制不只是針對普通員工的單一制度。

[1] 譚紅渡，徐剛.論完善國有企業(yè)激勵約束機制[J].管理與財富，2008，（11）:39-40.

[2] 劉貴清.淺析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制[J].船舶物資與市場，2011，（5）:20-22.