基于硬實力和軟實力的企業人力資源招聘分析

■郭 蕊 西北工業大學人文與經法學院

知識經濟，21世紀最具有生產力的經濟形式，為社會創造了巨大的價值和財富。人才，21世紀最稀缺的知識資源，推動和促進著社會的進步和發展。隨著市場的開放化、完善化和全球化，企業面臨著更加激烈的競爭，如果說戰略規劃決定著企業的發展方向，那么人力資源將決定著企業的發展后勁。合理的人力資源配置、高質量的人力資源團隊，是企業核心競爭力的源泉，更是決定企業成敗的關鍵。那么，如何為企業招聘到優質的人力資源，使企業贏在“起跑線”上？筆者認為，需要以“硬實力”和“軟實力”為標準，進行全面的考察和衡量。

一、人力資源的硬實力與軟實力

1.人力資源的硬實力

人力資源的硬實力是一種支配性實力，是從事某一工作的必備條件，如身體素質、專業知識、技能等，是可以實際量化的能力。硬實力能夠影響到的層面有：企業的生產水平、效率、成本等，是關乎企業“生存”的基本能力，硬實力為企業的正常運轉和發展提供了源源不竭的動力，硬實力越強，為企業創造的有形價值就越多。如果將企業比作一棟大廈，那么硬實力則是大廈的基礎和建造大廈的磚石。

2.人力資源的軟實力

人力資源的軟實力是企業無形的競爭力，表現為個人的態度、性格和形象等，具有滲透性、擴張性和增值性，軟實力的形成不是一蹴而就的，需要長時間的積累、修煉和沉淀。軟實力多凝聚于人們的口碑，是個人長期形成和積累的“氣質”。軟實力能夠影響到的層面有：企業文化、管理模式、經營方式以及由此衍生出來的影響企業品牌和形象的磁場。如果將硬實力比作企業的物質基礎，那么人力資源的軟實力則是企業的精神基礎。

3.人力資源硬實力與軟實力的關系

人力資源的硬實力是軟實力發揮作用的基礎，而軟實力可反作用于硬實力，強化、升華硬實力。硬實力和軟實力相輔相成，缺一不可。硬實力具有可習得性，即通過一定時間的培訓和學習，能夠掌握，但軟實力具有積累性，它的獲得需要時間、精力等各方面的抽象和沉淀；硬實力具有個體性，它的發揮依賴于個人的知識技能，軟實力具有群體性，它的發揮往往存在于與他人的互動和交流中。對于企業而言，人力資源的硬實力是“能做”某項工作的要求，軟實力則是“做好”某項工作的要求。在實際工作中，扎實的專業技能可為企業創造基礎的價值，與人溝通、團隊協作、邏輯思辨能力等軟實力能為企業創造額外的價值。作為現代企業，人力資源的硬實力和軟實力對企業的知名度、美譽度和信任度至關重要，是企業決勝千里的關鍵。

二、企業人力資源招聘中的硬實力標準

企業招聘首先要進行簡歷篩選，進而才是面試。簡歷篩選即以硬實力為標準進行的初次選拔。筆者認為，作為現代企業，在最初的“招兵買馬”中，應從以下幾個方面重點把握。

1.學歷

學歷反映著應聘者的教育背景和專業素質。從事高端和復雜知識勞動的行業，對人才學歷的要求較高，反之則反。學歷的不同，使個人在見識、思維、專業素質方面表現出一定的差異。但在具體的招聘中，企業不能唯“學歷論”，企業的良好運轉，需要每個員工的配合和努力，因此，合理的人才結構，應視具體崗位而定，注重員工間不同學歷的搭配和協調，體現出一定的層次性和差異性。

2.技能

技能和學歷，有重復之嫌，但二者實有差別。如果說學歷使應聘者具有普遍性，那么技能則使其具有特殊性。通常的職場硬實力技能有：計算機、外語等技能，或獲得的相關職業資格證書，如人力資源管理師、物流師等，還有樂器、運動都可稱之為技能。技能有助于增進個人表現，體現著應聘者在某方面過人的能力，這對于豐富企業人員結構，解決針對性問題，活躍企業文化方面有著重要的作用。企業在招聘時，若學歷相當，則更傾向于選擇具有一定技能的人。

3.經驗

經驗是從多次實踐中得到的知識或技能。經驗能夠說明三個主要問題：一，擁有實踐經驗的人，對事物的理解力、敏感度、執行力強于缺乏實踐經驗的人。二，能夠在一定程度上證明，應聘者對于個人的學習、工作所具有的目標性和計劃性。三，對于企業而言，擁有經驗的人掌握一定的處理問題的技巧和方法，能夠較快的進入角色，工作適應力強。企業在進行招聘時，可強調應聘者與所招聘崗位的相關經驗。值得注意的是，以經驗作為招聘條件是因其具有相通性，考察的是應聘者舉一反三，靈活應變的能力，而非“以經驗論英雄”。

三、企業人力資源招聘中的軟實力標準

面試階段是對應聘者軟實力的考察。軟實力強調的是個人的主觀能動性，是對硬實力的駕馭能力。在職場中，游刃有余的職場精英皆具有較強軟實力。那么，如何在招聘時選撥具有軟實力或可開發潛力的應聘者？

1.態度

態度決定一切。態度是個人的自我要求和追求，表現為耐心、上進心、責任心等，決定著個人的發展空間和未來。積極的工作態度，是一種開拓進取的勇氣，能夠為企業創造正能量。同樣的工作，如果由不同態度的人去完成，結果可能千差萬別。企業招聘，應聘者的態度是第一位的，具有較強硬實力的人如果不能妥善處理工作中的問題和同事間的關系，情商不足，這對企業來講，損失是巨大的和長遠的。可以說，員工態度決定了企業的長遠發展。

2.性格

員工性格的互補和搭配對企業的協調至關重要。泰勒·哈特曼博士將人的性格分為紅、藍、黃、白四種，紅色性格的人勇往直前、活力、領導力強；藍色性格的人穩定、可靠、注重細節；黃色性格的人樂觀、自我、冒險；白色性格的人和平、真誠、獨立。不同性格的人各有優勢，在工作中扮演著不同的角色，發揮著不同的作用，可以肯定的是，每種性格的人都有其價值，并且缺一不可。每個崗位對員工性格的要求是不同的，將合適的人放在合適的位置，才能將用人效應最大化。

3.形象

根據“7：38：55”法則，人們對你的印象只有7%取決于談話內容，38%在于輔助表達的方法，如語氣、手勢等，但是卻有高達55%的比重決定于你看起來是否有份量、有說服力。簡而言之，就是是否擁有良好的形象。形象的概念不局限于長相，外貌，而是個人的氣質和修養。良好形象的員工對自身和工作都有著一定的要求，對任務的推動力和完成度往往高于他者，他們是企業走向現代化、國際化強有力的競爭資源。