淺談企業人才資源管理的點滴思考

■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運輸處

淺談企業人才資源管理的點滴思考

■龐利華 吉林省通化鋼鐵股份公司運輸處

本文闡述了以人為本的管理是現代企業管理的趨勢，一個企業，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計地獲取人才，要想取得事業成功、企業興旺，那只會是緣木取魚，永遠達不到目標。因此，企業要想用好人才就必須要做到尊重員工自我意識，推展員工興趣方向；發現員工不同長處，幫助員工揚長避短；鼓勵員工敢闖敢干，給予員工充分信任；引導員工挑戰壓力，促使員工開發潛能；激發員工學習欲望，培養員工知識積累。同時要建立有效的激勵機制，并堅持物資激勵與精神激勵相結合的原則、多種激勵機制綜合運用的原則、實行差別激勵的原則、采取客觀公正，民主公開的原則。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業不斷地生存和發展下去。

企業人才 資源管理 思考

在知識經濟已經到來的時代，知識的價值和人才的重要性已經為廣大企業管理者所高度重視。在市場經濟中，面對國際競爭，面對瞬息萬變的市場和林立的競爭對手，企業要想在競爭中獲勝，如何吸引人才、發掘人才、留住人才、用好人才，把企業自己的人才資本做強做大，使企業在發展大潮中獲得主動權，已成為我國企業管理中一個新的、重要的課題。我們知道，人才是當今時代最大的資本，最強的核心競爭力。人才，決定著企業的興衰存亡。企業為追求經濟效益，必然會追求人才開發效益的最大化。因此，企業管理者在人才資源管理中通過有效激勵，充分發掘人才的內在潛能，為企業創造巨大的經濟效益，這已是當代企業管理的重要研討策略。

一、以人為本的管理是現代企業管理的趨勢

管理是人類較高層次的、受意識支配的社會實踐活動，不同的管理模式與方法反映不同的管理哲學，不同的指導思想形成不同的管理模式與方法。

隨著科學技術的進步，全球化經濟體系的形成，競爭的加劇，勞動工具和信息發揮的作用越來越大。隨著人口的增加及消費的增長，勞動對象即自然資源越來越稀缺。但是這絲毫也未能降低人在社會生產中的作用，因為人畢竟是勞動工具的制造者和使用者，是勞動對象、信息的采集者及加工利用者。人們越來越清楚地認識到現代企業管理的發展趨勢就是以人為中心的管理。特別是改革開放以來，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和發展，各種要素紛紛進入市場，市場在資源配置中的作用日益顯著。面對新的形勢，人們不斷總結自身經驗，努力借鑒國外成果，大膽探索在組織與人事管理方面提出和逐步貫徹比較能夠適應社會主義市場經濟發展的哲學觀念。社會主義市場經濟生產和經營的觀念、系統管理的觀念、尊重知識的觀念、行為科學的觀念、競爭的觀念和科學管理的觀念不斷形成。然而隨著市場的日益開放，企業經營的逐步自主，生產要素的不斷流動，以及法制建設的日益加快，企業間的競爭日益激烈，我們面臨的經濟形勢也將會異常復雜多變。

處在市場競爭前沿陣地的企業家們，對人才地位和作用的體會最為深刻。他們在企業經營規律中認識到，在資本的轉換與增值的過程中，人的作用始終是第一位的，人是聯系有形資本與無形資本的紐帶，是工業資本、金融資本與商業資本相互轉化的動力。人直接決定資本的效能。從這個意義上說，人本身就構成資本的重要組成部分，而且是最積極、最主動、最活躍的部分。富于創造性的人才，是企業長期生存的第一資本。一個企業，如果不重視人才，不愛惜人才，不千方百計地獲取人才，要想取得事業成功、企業興旺，那只會是緣木取魚，永遠達不到目標。

二、對人才的潛能發掘是企業發展的源泉

人的潛能是無限的，它同宇宙一樣，無邊無際。科學研究表明，人的一生在正常工作時發揮出來的能力只不過是他總能力的一小部分，絕大部分能力因為沒有環境、沒有條件、特別是沒有心靈的氛圍，以及其他多種復雜原因而未能發掘出來。有人將人的潛能比作一座深埋在地下的“金礦”，不去探覓，不去采掘，那么它無法轉化為現實的價值，永遠地成不了企業的資本。如何發掘人才的潛能，以使企業快速發展，實現效益最大化，筆者通過培訓和學習以及多年的工作體會，得出如下見解和思考。

1.尊重員工自我意識，推展員工興趣方向

現代人，特別是年輕人，自我意識很強，他們最不喜歡在被強迫的情況下從事某項工作。即使在自己不得不服從分配，極不樂意地從事某項工作時，也必然是毫無熱情，僅僅付出“工具性”勞動，根本談不上潛能的發揮，創造性地工作。管理心理學研究表明，在企業管理中，如果企業目標與員工心理需求不相一致，那么，員工必然失去工作興趣，就會在心理上產生“潛梗阻”，工作積極性和創造性就回受到壓抑和挫傷，潛能就會自然閉鎖。反之，如果企業目標與員工心理需求一致，領導者和員工愿景相融，那么員工必然會對工作產生極大興趣，付出極大熱情，心境輕松愉快，思維深刻敏捷，潛能也就能源源不斷地發揮出來。

2.發現員工不同長處，幫助員工揚長避短

美國著名的管理學家德魯克說過：有效的管理者擇人任事，總是以一個人能做什么、能做好什么為基礎。所以，用人決策，不在于如何減少人的短處，而在于怎樣發揮人的長處。作為企業的領導者、管理者，應該善于發現員工的各種不同類型的長處，親自創造條件，提供機會，讓每一位員工的才能都得到充分發揮，使每一位員工的價值都能自我實現。

世界是多彩的，人才是各異的。每個人都會有長有短，正是這種長短互補才達到事物的平衡與和諧。企業用人的訣竅之一正在如此。古人云：用人如用器，貴在取其長而避其短。避短不等于護短、懼短，而是補短、濟短，搞好人才搭配，長短互濟，互為補充。高明的管理者，還應當看到長與短乃是相對的，可變的。世上的許多事，并非順著“”好的特性予以加強就是好的。如正直是好的，但如果一味地直而不懂得委婉，則是不成熟和愚蠢，不通人情的表現。作為中國古代基本哲學思想的《中庸》就曾提及長短互補和平衡，指出：一切事物都需要反向的平衡。他的主要內涵是：當一個人的長處得到充分的發揮時，要防止這種長處因不當把握而被扭曲，轉變為弱點。

3.鼓勵員工敢闖敢干，給予員工充分信任

謙虛和真誠，對于任何層次和級別的領導者來說，都是應當具備的美德。因為只有這樣，他才能在管理實踐中，體現對下屬和員工的關心和信任。有研究表明，信任別人，尊重別人，會產生極佳的效果。假如每個員工和下屬都極力想在企業發展中有所表現，那么，具備謙遜真誠、信任他人品格的領導者就能發揮更大的影響力，就能更大程度地激發員工工作激情和創造力。許多典型案例啟示我們：領導者必須徹底地理解員工、充分地信任員工，給予他們需要的東西，維護他們的自由感、自發感和自信感，他們才能作出更大的貢獻。

從某種意義上說，充分信任的最高表現就是委以重任，鼓勵員工敢闖敢干，敢于冒險，敢于負責。人才的價值只有在大膽而又合理的使用中，才能充分體現出來。事實教導我們，認識到人才的重要性是很必要的，但是更重要的是如何識人用人，在實踐中信任人、支持人。我們要特別學會信任那些才能和缺點都非常突出的人，要給他們以發揮才能、迸發潛能的機會和空間，甚至要學會接納他們的缺點，以信任的至誠去化解那些缺點。不僅如此，還要懂得短中見長，善于用人之短。

4.引導員工挑戰壓力，促使員工開發潛能

現代人極富挑戰性，特別是血氣方剛的青年一代。行為學研究表明，員工對沒有挑戰的生活會感到索然無味，沒有挑戰的工作會使員工變得平庸而沒有工作熱情，青年員工更感到沉悶、頹廢而行為失常。這種現象如同奧運比賽，運動員們因為有了挑戰性目標和強勁的對手而產生極強的心理亢奮，迸發出自己潛能的超常發揮。企業領導給員工一個富有挑戰性的工作，不但會提高工作效率，還能發揮員工的長處。人們發現，挑戰性工作具有新鮮感、壓力感、試驗感和成就感，能激發員工從事這類工作的興趣和欲望。員工通過從事挑戰性工作會自發地發揮自己的才華和潛能。挑戰性工作蘊涵了許多不確定因素，每個員工在擔負這類工作時，都會探索和采納自己認為最有效的途徑和方式。有時以為用這種方法一定會成功，但結果卻失敗了；而有時未經仔細考慮，偶爾所做出來的事情，卻獲得了很大成功。這樣，員工們在挑戰性工作中，平添了許多樂趣，引發了極大興趣，潛能發揮在不知不覺之中。

5.激發員工學習欲望，培養員工知識積累

企業員工的培訓，是企業開發人才資源的核心課題，也是現代企業管理的經常的并帶有戰略性的工作。創造學習型組織以應對知識經濟的挑戰。但事實上，只有領導者的積極性，而員工則是機械服從，學習的積極性、主動性并不高，多數是“剃頭挑子一頭熱”。這其中的原因是很復雜的，究其根本，還是組織不得當、安排不科學引起的。關鍵是如何激發員工的學習欲望。

心理學中關于欲望的重要性早有論及，只是人們在實際工作中往往不能自覺運用它。事實上，當對方被問及如何應付的意見時，基于一種被尊重及意欲表現的心理，任何人都會加以認真地思考，提出自己的見解。即使最初的答案并不完全正確，只要重新發問，應不難誘導出正確的答案。當對方想出真正的答案時，勢必感到欣喜異常，學習的意愿也必然因此而大為提高。而且在實戰中也將按照答案去執行。經過如此學習的員工，必將激發起內在的工作潛能，使企業管理事半功倍，使員工在鍛煉提高自己的同時，也為企業作出超凡的貢獻。

總之，發掘員工潛能的方法是多種多樣的，并無固定的模式，而且，針對不同的對象，處在不同的環境與條件下，運用的方式也應該是不同的。現代研究表明，不論采用何種方式，都需要體現“人性”的精神。無論是誰，都需要愛，都害怕失去既有的東西，都希望有吸引力的未來。因此，必須從人文的立場來挖掘人的潛能，來激發人的自信心，把員工的自我實現和企業目標結合起來，這才是人才管理的靈魂。

二、建立有效的激勵機制是企業成功的重要策略

激勵是指人的動機系統被激發后，處于一種亢奮、活躍的狀態，對行為有著強大的內驅力，促使人們向希望和目標進發。

管理的核心是激勵。哈佛大學的詹姆斯教授說：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%。當今管理，激勵已成時尚。因為激勵直通人性，直達人心，激勵得當，成功無限。企業的發展離不開人才的創造力和積極性的發揮，必須把激勵的手段和目的有機結合起來，真正建立起適應時代特點和企業需求的有效激勵機制。這就是說，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，并潛意識地輸出潛能。

1.以人為本，堅持實行有效激勵的四個原則

在知識經濟時代，領導者面臨的管理對象的自主性越來越高，了解人性，尊重人性，最大限度地激發每個人的活力和創造力，應該成為我們建立高效激勵機制的出發點。

（1）物資激勵與精神激勵相結合的原則

薪金很重要，但不是最重要的東西，是企業為人才提供的廣闊平臺和公平公正的機會。要把物資激勵和精神激勵有效結合起來，尊重、理解和關心人才。

（2）多種激勵機制綜合運用的原則

只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，要綜合運用各種激勵方式，全方位、多層次地激勵多條跑道。

（3）識別個體差異，實行差別激勵的原則

馬斯洛提出人類有五個層次的需求，不同層次的人有不同的需求，同一層次的人，由于個性和生活環境的不同，需求側重也會有所不同，在制定激勵政策時，要因人而異。

（4）客觀公正，民主公開的原則

韓非子說：誠有功，則雖疏賤必賞；誠有過，則雖近愛必誅。激勵制度的制定，必須和考核制度結合起來，客觀公正地對待每一位員工。

2.系統思考，全面建立科學有效的激勵機制

（1）有創造性的薪酬制度

一是堅持“責權利”對等的原則，重實績、重貢獻，實行一流績效、一流報酬，合理拉開收入差距，打破分配中的不公平或平均主義。

二是根據評定的崗位系數，以崗定薪，薪金隨著崗位變動，在什么崗位拿什么薪金。

（2）規劃職業發展，倡導終身培訓的教育理念

一般企業將支出利潤的2%～3%用在學習、培養人才上。而發展較好的企業，這個比例達到5%～8%，有些企業，這個比例可能攀升至10%。當然，提供培訓與提供足夠的福利一樣，既不能保證招聘到優秀人才，也不能保證留住人才，但是如果缺乏培訓，將使企業缺少吸引力。知識經濟時代，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加培訓教育，可以說，培訓已經成為最受歡迎的獎勵模式。

一要將培訓作為激勵人們積極向上的一種必要手段，在培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲取應有的培訓機會。

二要根據培訓的效果對參加人員進行物質、精神激勵，為他們提供施展才能的條件和環境，使他們能學有所用。

三要建立集中的培訓基地，為干部職工搭建從學歷教育、知識更新到管理能力提升的全方位、多層次的教育平臺。

（3）實行動態管理，引入系統的員工競爭機制

一要破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人唯賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。

二要結合企業實際，競爭上崗，增強員工的學習進取心。公開競聘的崗位一經聘用，到崗任職并落實待遇，最終形成螺旋式上升的提高員工隊伍素質的競爭機制。

三要實行定期輪換制度。一些管理工作，分工較細，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高員工的能力，使之一專多能，又能充分煥發員工的工作激情。

（4）注重企業文化的激勵

隨著當今社會的發展和現代企業制度的不斷創新，企業文化在企業發展中的地位和作用日益增強，并被賦予了新的內涵。它在體現人力資本的價值、法律和制度以外的約束，以及企業內外部契約關系的制衡等方面不斷形成更富有現實作用的理念和規范，并成為企業不可缺少的激勵方式。企業文化建設對于不同的企業是有差異的，每個企業都有自己獨特的內涵。然而，追求制度創新，崇尚忠誠，應在團隊精神，承認人在能力上的差別會導致分工不同和分配方式的不同，以及最大限度地追求企業利益的最大化，已成為當今企業文化建設的趨勢。通過企業文化，可以更好地使企業與員工融洽地結合在一起，實現共同發展和成長的目標，并不斷煥發出生機和活力。

（5）建立客觀公正的評價體系

建立科學的績效考核評價體系，為人才的晉升、聘任、獎懲及薪金調整提供參考依據。一要客觀公正地從“德、能、勤、績”四個方面，把日常工作量化為各項指標，細化考核。二是績效考核結果不僅使人才的公正業績與其物質利益密切相連，還要在培訓、榮譽、晉升等方面進行體現，從而激發人才的工作積極性，提高工作效率，更有效地發揮績效考核的作用。

4.提升落實，切實保障激勵機制的有效實施

激勵機制是一個系統復雜的工程，必須根據我們的國情、文化和經濟發展情況，從各方面進行長期科學的規劃。

（1）領導身體力行，創造公平的管理氛圍

領導的言行決定著激勵制度的成敗，不要因為自己的言行而產生負面影響。要尊重支持下屬，注意溝通傾聽，樹立以人為本的管理理念；要通過自己的個人魅力，培養下屬對自己的尊敬，增強組織的凝聚力。

（2）加強文化建設，形成共同的價值取向

員工管理在一定程度上就是用文化塑造人。只有當企業文化真正融入到員工的個人價值觀時，逐步形成共同的價值取向，員工才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。

（3）建立開放模式，適應社會的發展變化

人的需求是多變的，低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需求，要不斷了解員工的需求，及時將新的需求反映到政策中，才能保證激勵的持續有效性，員工的積極性才能不斷提高，企業才能不斷發展。

三、結束語

現代企業制度體現了當今時代對生產力發展的不斷促進，為企業在技術、制度和管理方面實現創新營造了更廣闊的空間。而建立一整套有效的激勵機制，是充分發揮人才資本潛能的重要保證。面對市場經濟的新形勢，要求企業必須轉變觀念，按照市場經濟的規律去認識人才資源的重要性，并積極營造適應企業生存和發展的新體制和新機制。只有這樣，才能留住人才，用好人才，也才能使企業不斷地生存和發展下去。