中小企業(yè)人力資源管理問題與對策研究

■于蘭芳 湖南東江水力發(fā)電廠

一、緒論

中小企業(yè)在我國國民經濟中具有非常重要的作用。統(tǒng)計資料表明，目前，我國中小企業(yè)已達5000萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；國內生產總值的一半以上來自于中小企業(yè)的貢獻，另外，中小企業(yè)還創(chuàng)造了新增加工業(yè)產值的四分之三，一多半的社會銷售額，貢獻了接近二分之一的國家稅收和六成的出口總額。而且，中小企業(yè)對促進城鎮(zhèn)失業(yè)人員的再就業(yè)也發(fā)揮了巨大的作用，很多高科技企業(yè)也是中小企業(yè)，他們在創(chuàng)造專利、技術創(chuàng)新和新產品開發(fā)的數(shù)量上已經超過大企業(yè)，展現(xiàn)了其自身的風采，中小企業(yè)已成為經濟發(fā)展不可或缺的重要組成部分，今后必將成為經濟發(fā)展的新增長點。因此，中小企業(yè)的進一步發(fā)展對社會進步、經濟發(fā)展都有巨大的推進作用，從某種程度上來講，中小企業(yè)對社會的穩(wěn)定和經濟的繁榮起著舉足輕重的作用。

由于中小企業(yè)的創(chuàng)建時間一般都不是很長，自身在管理上的經驗不足，缺乏有益的積淀，導致管理模式單一、制度缺陷和管理意識落后等現(xiàn)象普遍存在，特別是人力資源管理方面的問題更為嚴重，阻礙了企業(yè)的進一步壯大。人才是企業(yè)的核心競爭力，因此，人力資源管理是提高企業(yè)競爭力的重要手段，必須加強企業(yè)的人力資源管理，緊跟人力資源管理發(fā)展的新動向，結合企業(yè)自身的實際情況，充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，管理層從思想和行動上采取切實有效的措施完善管理中的不足，使管理規(guī)范化、制度化和系統(tǒng)化。完善的人力資源管理，可以為中小企業(yè)奠定發(fā)展所需的人才基礎，從而不斷提高經濟效益，在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大，始終處于競爭的優(yōu)勢地位。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

目前，我國很多中小企業(yè)是從家族企業(yè)發(fā)展起來的，家族企業(yè)的管理模式是以個人為中心、以親情為主導，公司治理結構在企業(yè)的創(chuàng)建期內是非常簡單的，管理活動中大多依據(jù)個人的意志進行決策，隨意性較大，中小企業(yè)的程序簡單、管理靈活以及隨機性較強，這是他們的優(yōu)勢，也是企業(yè)進一步發(fā)展的隱患，在企業(yè)的壯大過程中內部管理存在的不足沒有引起足夠的重視。在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，企業(yè)的競爭對手的實力更加強大，生存壓力更為艱巨，競爭格局復雜多樣，僅僅依靠原有的管理方式已很難適應新形勢的需要。相反，中小企業(yè)管理上存在的先天不足日益暴露出來，已嚴重制約企業(yè)的進一步發(fā)展。如不明晰的產權如果處理不當，可能引發(fā)企業(yè)內部爭權奪利；企業(yè)發(fā)展壯大后需要更加專業(yè)的管理人才，但家族內部不想放棄企業(yè)的管理權。中國的家族企業(yè)正面臨著向專業(yè)化、正規(guī)化的轉變，必須轉變管理觀念，吸引外來專業(yè)管理人才加強企業(yè)的專業(yè)化管理，但是原有的管理模式阻礙了專業(yè)人才的晉升渠道。如何留住這些外來的專業(yè)人才，為其創(chuàng)造發(fā)揮才能的空間成為中小企業(yè)迫切需要解決的問題。人才是企業(yè)的核心競爭力，中小企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致人才匱乏的根源，具體表現(xiàn)有以下幾點：

1.對人力資源規(guī)劃重視不夠，缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。中小企業(yè)的領導層雖然也看到了人才的重要性，但沒有從戰(zhàn)略的高度認識到人力資源管理活動的價值，將新時期的人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，對人事部門的重視程度不夠，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略不明確，沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合。許多中小企業(yè)在進行人才招聘時不是按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行人才儲備，而是為了滿足當前業(yè)務的需要，對人才隊伍建設缺乏有效的規(guī)劃，經常出現(xiàn)人才積壓或人才匱乏的現(xiàn)象，導致企業(yè)的很多發(fā)展規(guī)劃難以有效實現(xiàn)。有些企業(yè)雖然制定了相應的人力資源戰(zhàn)略，但是實際操作過程中偏差較大，同時企業(yè)的人力資源投資理念與管理理念也難以一致，導致人力資源戰(zhàn)略形同擺設，沒有發(fā)揮實際的作用。制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源戰(zhàn)略，并按照戰(zhàn)略積極開展工作時中小企業(yè)亟待解決的問題。由于中小企業(yè)的管理層一般都是家族成員，阻礙了外來人才的晉升渠道，這就導致企業(yè)的人才流動性較大，從而反過來影響企業(yè)對人力資源投資的熱情；再者隨著企業(yè)的發(fā)展，人才的缺口不斷增大，因為生產任務比較繁重，所以企業(yè)喜歡直接從人才市場招聘技術成熟的員工，這樣招聘的員工雖然技術能力較強，但對企業(yè)缺乏認同感。總之，企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，產品的市場戰(zhàn)略時，沒有制定相對應的人力資源戰(zhàn)略予以支持。

2.機構設置與人員數(shù)量質量不匹配、人才引進機制不通暢。中小企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略不明確以及落后的觀念，導致人力資源管理部門的管理職能定位不清，有些企業(yè)甚至沒有設置專門的人力資源管理部門或沒有專職的人力資源管理人員。雖然中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣有一套完備的人力資源管理系統(tǒng)，但是必須有類似職能的部門從事人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核、薪酬以及勞資關系等一系列工作。中小企業(yè)特別是家族企業(yè)，企業(yè)所有者掌管著人才的聘用、薪酬和考核等的決定權，基本上實行“人治”，缺乏規(guī)章制度的約束，大部分的中高層管理者來自于家族內部。家族式人力資源管理的特點是人員可靠、向心力較好、責任心較強，在企業(yè)的創(chuàng)建初期利于企業(yè)的成長，但是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后家族內部已不能滿足企業(yè)對人才的多樣化需求，因此必須加快引進外來優(yōu)秀人才的步伐，從而滿足崗位要求的數(shù)量和質量。

3.人員招聘不系統(tǒng)、不規(guī)范、隨機性較強。由于中小企業(yè)缺少人力資源規(guī)劃，缺乏崗位職責的明確界定，招聘總是沒有充分的準備和程序，無法明確應聘人員是否真正滿足企業(yè)發(fā)展的要求，僅僅憑借招聘者的過往經驗對應聘者的綜合素質進行判定，有時難免會出現(xiàn)偏差。學習能力強的新員工可以減少企業(yè)的培訓成本，降低企業(yè)的管理難度。人力資源管理的核心工作是進行新員工招聘，但是實際上很多中小企業(yè)無論從招聘流程還是招聘方式上都存在很大的問題，缺乏理論知識的指導，還是傳統(tǒng)的依靠招聘人員的個人經驗進行判斷。在選聘的過程中主要參照學歷、證書和資歷對應聘者的能力進行判別，沒有從應聘者吃苦耐勞能力、職業(yè)態(tài)度、團隊協(xié)作能力和對企業(yè)文化的認同感等方面進行綜合考慮，從而不利于新員工入職后的管理工作。

4.缺乏科學性、規(guī)范性的薪酬與激勵機制。中小企業(yè)的激勵機制不完善，缺乏相應的獎罰制度，有時僅憑借管理者的個人意志隨意進行獎勵，往往達不到激勵的預期效果。企業(yè)的核心競爭力是人才，因此如何留著優(yōu)秀人才，盡可能地發(fā)揮他們的聰明才智為企業(yè)做出更大的貢獻是擺在企業(yè)管理層的一道難題，合理的激勵機制是留住人才的有效手段。最好的激勵方式是使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結合起來，增強員工對企業(yè)的認同感，企業(yè)和員工共同發(fā)展，通過員工的積極工作促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。正確的激勵不是簡單滿足員工的要求，而是在提高企業(yè)效益基礎上的滿足員工的合理需求。中小企業(yè)吸引人才應建立公平的薪酬體系，同時考慮多種分配方式。在中小企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這種分配方式對一般員工效果可能較好。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴展和人才結構的多樣化，對能力較為突出的核心員工，激勵也應該是多樣化的，即包括物質層面，同時更應該兼顧精神層面事業(yè)心的自我滿足。薪酬分配制度的單一化與員工訴求的多樣化之間的矛盾日益突出，因此改變現(xiàn)有的薪酬體系就變的刻不容緩了。

三、中小企業(yè)科學的管理措施和辦法

1.確立戰(zhàn)略人力資源指導思想、制定科學的規(guī)劃和管理模式。更新人力資源管理觀念，確立人力資源管理在企業(yè)管理中的“戰(zhàn)略地位”。企業(yè)管理層對人力資源管理的重視程度要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來看待，對其提供應有的資金支持和政策上的幫助。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。因此，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須建立明確的人力資源管理戰(zhàn)略，并重視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。

確立與時代相適應的人才觀念，真正樹立“以人為本”的管理理念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求制定合理的人力資源規(guī)劃，規(guī)劃應包括：企業(yè)未來的人才需求、現(xiàn)有員工的年齡結構、技能層次、流動性以及外部人才環(huán)境等方面的內容。科學的人力資源規(guī)劃，既要確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)同時也要兼顧廣大員工的個人利益，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。規(guī)劃將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到實際的人力需求，有效解決人力資源長、短期供求平衡的問題，發(fā)揮人力資源的最大功效，從而為企業(yè)的發(fā)展目標提供可靠的人力資源支持。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應該制定具體的管理制度，注意構建良好的管理體系，對現(xiàn)有的管理模式進行規(guī)范，使之實現(xiàn)正規(guī)化和專業(yè)化。

2.完善機構設置，合理配置、儲備需要人才，吸引和留住優(yōu)秀人才。“以人為本”的管理理念就是要求一切管理活動圍繞“人”進行，因此中小企業(yè)需要有自己專門的人力資源管理部門和配備專業(yè)的人力管理人員。專業(yè)化的人力資源管理需要專業(yè)的人力資源管理人才，在當前企業(yè)內部沒有合適人才可供選擇的前提下，只能靠外來引進專業(yè)的人力資源人才來充實企業(yè)的人才隊伍，將他們先進的人力資源管理理念引入企業(yè)的日常管理工作中，使企業(yè)所有者認識到專業(yè)知識給企業(yè)原有理念帶來的巨大沖擊，提高人力資源的效益。在引進外來人才的同時，企業(yè)內部也需要通過培訓、外出深造等方式培養(yǎng)自己的專業(yè)化人才，從而使人力資源管理盡快和國際接軌。

如何吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)人力資源管理的一項重要任務，知識層次越高的人對精神層面的要求就會越高，因此，如何構建充滿活力、自由和人性化的體制企業(yè)管理模式就顯得尤為重要。

3.完善人員招聘體系，優(yōu)化人員招聘策略。企業(yè)必須對現(xiàn)有的招聘體系進行完善，從而選擇最適合企業(yè)的人充實員工隊伍。一是改進招聘的方式。招聘方式的選擇要適應企業(yè)的實際情況，不是學歷高的人就是適合的，而是根據(jù)崗位的實際需求選擇最適合的人才，同時要兼顧人力成本。在面試的過程中不要一味注重工作經驗，更應該注重應聘者的學習能力、吃苦耐勞能力和團隊精神等方面綜合考慮，根據(jù)不同的工作崗位招聘不同的人才，充分發(fā)揮他們的最大潛力，做到人盡其用，避免人才浪費現(xiàn)象的發(fā)生。二是重視人才與企業(yè)的需求相適應，不盲目追求高文憑。注重員工的職業(yè)素養(yǎng)、價值觀念以及對企業(yè)文化是否認同。

4.完善企業(yè)的薪酬福利體系，實施有效的激勵措施。構建并完善薪酬體系，穩(wěn)步提高員工的待遇。員工薪酬體系可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬；間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質的收入。

實施有效的激勵措施，造成人才尤其是核心員工外流的原因在于激勵機制不完善。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。中小企業(yè)對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的歸屬感。同時需要創(chuàng)建公平的晉升和成長環(huán)境，提高員工的工作積極性和對企業(yè)的信心。

四、結論

人力資源是未來競爭的決定性因素，中小企業(yè)必須依托專業(yè)的人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，中小企業(yè)經營者要樹立“以人為本”的管理理念，構建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓的科學化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化，在競爭中加強有效的人力資源戰(zhàn)略管理，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，并立于永遠不敗之地。

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