現代企業薪酬管理淺析

□文/王 麗

（河北經貿大學 河北·石家莊）

一、企業薪酬管理問題所在

薪酬對任何企業而言都是十分重要，一個企業欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標準在社會上有無競爭力；一個企業欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標準能否為其員工所認可，當前企業薪酬管理存在的問題有：

（一）薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性

1、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融入世界經濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬，會導致人才流失；如果大幅加薪，無疑將使企業負擔加重。另外，國企與民營企業之間的人才流動出現嚴重失衡，國有企業幾乎成為民營企業培養人才的搖籃。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工就會產生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內部公平性。一方面許多企業的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。企業的核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差；另一方面一些部門內部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分員工進行內部比較時心理失衡，嚴重影響了個人工作的積極性。

（二）政府對企業干預過多。我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（三）薪酬制度過分依據行政級別。一些企業的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調整機制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動報酬，只有靠“熬”級別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績效考核激勵功能發揮不足。哈佛大學的威廉·詹姆士教授在調研中曾發現，部門員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。許多企業的績效考核體系落后，績效考核不能明顯地改變員工的工作態度和績效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標設計缺乏科學性；考核的周期過長；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

二、企業薪酬管理發展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業能否吸引、留住優秀人才，積極發揮人才的能動性和創造性，實現組織戰略目標的一項至關重要的因素。薪酬體系的設置既要考慮社會平均薪資水平、同行業平均薪資水平，員工個體的期望薪資，又要考慮企業的承受能力和成本效益。企業員工對薪酬分配的公平感的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。

（二）優化政府職能。企業薪酬管理中的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給予企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（三）績效與薪酬有效結合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。單純的薪酬是沒有活力的。只有將績效與薪酬有效的掛鉤結合，才富有活力。薪酬激勵已經成為現代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段，如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

（四）促進福利政策設計人本化。福利是指企業向所有員工提供的，用來創造良好工作環境和方便員工生活的間接薪酬。企業在設計福利制度時應給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項目，無形中就增加了福利對員工的價值。同時，由于給了員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被企業所尊重，進而激發員工為企業發展服務的潛能。對企業而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進而也會提高企業的競爭力。

（五）以企業文化激勵員工。文化就是企業的靈魂，通過塑造企業文化，進行人力資源管理，這是現代企業發展的重要手段和方法。企業應充分利用企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業的榮辱與共的意識。優秀的企業文化，常常可以使員工產生使命感與責任感。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力，使員工的努力目標與企業的發展方向達到一致。

三、結束語

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權衡后得到的公允的人力資本價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現代企業所要建立的是一種基于大多數員工滿意又能保證企業利益的雙贏的薪酬制度。現代企業的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問題，但是只要人力資源管理部門和企業的經營管理者意識到薪酬管理的重要作用，堅持用科學的管理觀念做指導，以薪酬管理的基本原則為綱領，遵循薪酬管理的科學方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問題就可迎刃而解。

[1] 孫丹.企業薪酬管理現狀分析與對策研究.企業物流，2010.7.

[2] 原俊蘭.淺析現代企業薪酬管理.經營管理，2010.7.

[3] 林軍.淺議人力資源中薪酬管理.企業家天地，2010.5.