新生代員工人力資源管理問題及對策

胡皓

摘要：新生代員工有著自身獨特的性格特質和職業特質，他們對企業管理模式帶來很大沖擊和挑戰。如何根據其特點實施有效的管理創新，筆者結合企業實踐進行了大膽探索與嘗試，針對性地探討新生代員工的管理之路。

關鍵詞：新生代員工 問題 對策

中國從1978年開始實行計劃生育，這代人到今天最大的已經35歲，大多在20多歲，基本都是獨生子女，這就是社會上俗稱的“80后”、“90后”。上世紀80年代企業中大學生的擁有率不足5%，而今天，大多數企業的比率都在30%以上。不管你是否樂意或意識到，新生代員工將逐步成為企業員工的主流。

一、企業新生代員工存在的問題

1.強調現實需要，自我意識強烈

根據馬斯洛需求五層次理論，高層次需求只有在滿足低層次需求的基礎上才會產生，當生理和安全需求都得到了滿足后，就會產生新的更高層次的需求，尊重、愛及自我實現的需要?，F在互聯網快速普及，新生代們通過它獲取了大量的來自于不同國度、不同階層的信息，導致價值觀由“理想型”向“現實型”轉變，他們渴望豐富的物質和精神生活，急功近利，強調超前消費，如貸款購車、買房等。

新生代員工大多為獨生子女，以自我為中心，導致在成為勞動者后缺乏合作意識，當出現矛盾時，會采取極端的或無所謂的態度。拿我公司的一個事例來講：王X是蘭州大學2012屆本科畢業生，被我公司錄取為工藝員。 2013年4月調整薪酬由3000元/月調整為3600元/月，提升幅度20%，但王X與他在深圳等大城市的同學比較，導致心理失衡，提出離職申請，與其溝通時坦言其同學均在4000元/月以上了，感覺前途渺茫。豈不知，公司提供的免費住房、空調、上網等福利，實際可支配收入與同學比并不處于劣勢，且每年兩次調薪的機會是很多公司沒有的，但是他認為自尊心受到了傷害，決意離職。

2.職場文化和責任意識缺失

尊重領導、與同事和諧相處是職場的傳統文化和規則，但是卻被新生代員工們視而不見。尤其是剛畢業的大學生，認為自己是天之嬌子，心高氣傲，到崗位后，人際關系處理緊張，不懂得尊重師傅，在短時間內無法將所學的理論來指導實踐。他們藐視權威但獨立性差，有創新性但不愿意接受批評，企業忠誠度不高，流動性大，看到朋友跳槽，自己也跟著跳，而不去考慮企業所付出的成本，只要自己感覺不滿，馬上辭職而不管是否值得或將給企業造成的損失。

3.心理承受力差，缺乏彈性

新生代員工受到父母的關照和寵愛，或多或少存在心理容易波動、情緒不穩定、抗壓能力差等問題，經不起領導的批評，如果批評通常只會產生兩種結果，一是大鬧一番，辭職走人；二是情緒低落，喪失工作熱情，工作績效差。無論出現哪種都是企業不愿意看到的，這只會增加管理成本。

二、對策分析

1.改進選人方式，打造企業文化來提高對企業的忠誠度

針對新生代的個性特征，不同類型的企業應結合行業自身特點選擇能夠發揮他們優勢的合適人才。我廠大部分員工工作內容單調重復，工作環境不是很好，作業中強調合作精神。因此在招聘時，我們優先考慮已婚人員，選擇家庭環境相對差點的，他們更容易適應企業環境。堅持員工本地化，因為本地人員對企業的實際薪酬和福利待遇有相應了解，可以防止在入職后提出不切實際的要求，最大限度降低失落情緒和離職率；亦可以減輕企業的后勤壓力（如住宿等）。

根據“注重功利和眼前利益、強調個人本位”特性，新生代員工對工作的忠誠度不高，培養他們的忠誠度除了薪水，更重要的是企業文化，定下一套能刺激他們的游戲規則是很重要的做法。據一項調查結果顯示，員工離職30%只是因為待遇問題，所以爭取他們忠誠度的新途徑，就是提供好的發展機會，讓他們在工作崗位上獲取成就感，提升忠誠度。

2.完善組織制度，做好職業規劃和培訓，實現共贏

為新生代員工提供有挑戰性的、能充分發揮特長的工作，是激勵他們努力工作最有效的措施。企業能夠提供一個公開、公平、公證的競爭和發展平臺，對于他們而言，比拿高薪酬更重要，因為能給他們帶去成長的希望，完善的組織制度是建立這個平臺的根本保證。企業在招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、職工獎懲等方面都應建立系統規范的規章制度，做到有章可循，實現工作規范化、程序化。

明確清晰的職業規劃，能有效促進新生代的成長。企業可根據需要，通過崗位和部門輪換等多種途徑讓他們扮演更復雜的角色，充分發揮才能。如我廠對新員工建立“師帶徒”制度，讓他們感覺到組織的關懷，增強學習的動力，迅速提高操作技能，引導幫助分析自己的優勢與不足，提高員工績效，盡快使其成長為符合人崗匹配的員工。

現代社會是一個知識快速更新的年代，要樹立全員學習、終身學習的理念，企業適時地為員工提供所需的“揚長補短”培訓。企業培訓投入重視程度以及培訓組織的有效性和針對性提高就再也不僅僅是員工的一種福利需求，而更是確保企業可持續發展的一種“必需”的智力投資了。

企業應致力于與員工個人價值觀、職業生涯規劃目標、工作動機的“和諧”，而不是一味地單純強調“企業自身利益”。共贏機制應落實在企業的激勵約束機制、管理制度、企業文化之中。

3.以人為本，民主管理，加強溝通，建設和諧勞動關系

新生代員工強調自我、自主參與，要求企業在制定經營管理決策特別是管理制約制度時，要注重方式，必須從他們的特點出發。在企業，要做到以員工為本，就是尊重員工，制度決策過程民主，而不應是幾個高層“集中研究”的結果。

建立完善的溝通機制并保持溝通渠道暢通，保持員工與企業高層的暢通溝通渠道，確保各級管理人員與普通員工隨時互通“信息”和交流思想，做到“全方位溝通”。特別是高層溝通要有意識地“垂直”深入到基層，直線領導與HR部門的溝通、員工之間的彼此溝通要互補，形成“立體溝通網”，及時解決經營管理問題，確保健康的員工關系，并使員工最終認同企業的目標愿景與管理方法、模式。

4.改進管理方式，有效激勵，豐富業余生活

新生代員工活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說敢做。面對他們，采用參與式、授權式的領導風格，更能激發工作活力，要敢于讓他們擔當重任并允許犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。

與基本工資、養老金、失業保險等福利待遇相比較，委外培訓機會、晉升機會等激勵方式對調動新生代員工的工作積極性，增強他們對企業的歸屬感有更強的作用。企業可以在基本的薪酬制度不變和不超過福利總體預算的情況下，根據他們的需要，讓他們對福利項目進行組合，如年休假、探親假等，或者邀請職工家屬來單位探親等。

在我們制造業勞動密集型企業，員工工作生活的環境較為單一，與新生代所追求的生活狀態以及價值觀很難得到良好的協調，很容易讓他們產生心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現象。因此，我們有必要給新生代提供心靈福利。如利用傳統佳節，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味游園會，既豐富了業余文體生活，又提供了一個張揚個性平臺。

綜上所述，新生代員工所具有的職場問題，是我們在人力資源管理中無法回避的問題，盡管他們存在種種不足，但是隨著逐步成長，他們將最終成為企業的主導力量。只要我們正視他們的個性，對他們存在的問題加以引導，接納他們的觀念，認同他們的價值， HR人員大膽探索對策，在新形勢下來創新管理模式，充分發揮HR管理的職能作用，就一定能在日常的管理中摸索出一條具有針對性的管理之路，

參考文獻

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