職業企業家行為失范機理分析及其約束機制研究

□李平英 劉慶明

大量運營良好的企業對國民經濟和社會的重要性不言而喻，企業的運營和發展需要高素質的企業家。在市場經濟條件下，作為生產要素之一的企業家，只有通過市場機制調節，才能高效率地實現企業家要素的供給和資源配置。提高職業企業家的數量和質量，對于提高我國企業管理水平，進而提高國民經濟發展水平，具有直接現實意義。

一、職業企業家與職業企業家市場

企業家“entrepreneur”一詞是從法語借來的，其原意是指“冒險事業的經營者或組織者”。現實經濟生活中的企業家大體可以分為兩種類型:一類是自雇企業家，即投資并經營管理企業的企業主;另一類是職業企業家，即受雇于企業投資人的高級經營管理人員。本文的研究對象是職業企業家。職業企業家與職業經理人不完全相同。職業經理人是指受雇于企業的所有管理人員，職業經理人包括四個層級，即初級、中級、高級和特級，只有在企業中從事高層經營管理工作的高級職業經理人才能算做職業企業家。

我國的職業企業家市場形成得很晚，從職業企業家的產生條件分析，在1993年之前是不可能產生職業企業家、形成職業企業家市場的。從職業企業家的來源看，有原國營企業和私營企業的高管和技術總監，有政府官員，還有企業咨詢人員;從職業企業家學歷結構看，從小學畢業到擁有博士學位;從聘用企業來看，幾乎覆蓋所有行業，同時既有發展良好的企業需要職業企業家進一步擴張，也有處于經營困境的企業需要職業企業家扭轉頹勢;從職業企業家職業發展狀況看，有逐步提升至總裁繼續為企業服務或跳槽至其他企業擔任總裁，有合作不愉快全身而退，有合作不愉快反目成仇，更有因為任職期間的不良行為鋃鐺入獄。處于成長期的我國職業企業家市場亂象叢生。

二、職業企業家和職業企業家市場的特征

關培蘭(2001)認為:“企業家人力資本市場除了具有一般市場的競爭性、平等性和開放性外，還具有以下特征:高層次性、高風險性、高回報性、和契約化。市場制度是一種自由契約和平等交易制度，企業家和企業作為經濟活動的主體，有充分的自主權和產權，這種權利必須在雙方訂立的契約中加以確認和完善。”我國的職業企業家和職業企業家市場具備如下特征:

1.職業企業家人力資產的專用性

職業企業家人力資產屬于專用人力資產，其專用性主要表現為以下三個方面:一是特殊才能，主要是特殊的經營管理才能，例如引進新要素(包括引入新產品、投入新原料、采用新技術等)、開辟新市場、實行新組織、承擔新風險(包括承擔自然風險、市場風險、經營風險、政策風險)等;二是特定歸屬，在多數時點上，高水平的職業企業家都有組織歸屬關系，長期自由游蕩的職業企業家幾乎沒有;三是專門行業，多數職業企業家只是在某一行業擁有經營管理專長，如IT 行業、交通運輸行業、機械制造行業、金融證券行業、商業服務業、農業等等，精通所有行業經營管理的全能型職業企業家，在現實生活中并不多見。國內代表性職業企業家的資產專用特性見表1。

表1 國內職業企業家的人力資產專用性(舉例)

2.職業企業家之間的不完全競爭及其均衡特征

職業企業家人力資產的專用性，使得任何一位企業家都自身擁有了某種特殊的壟斷因素，從而使得職業企業家之間的職位競爭成為一種不完全競爭。在不完全競爭市場上，職業企業家需求曲線(聘任方的支付意愿線)或平均收益線是一條自左上方向右下方傾斜的曲線，其邊際收益線是一條位于平均收益線下方的、自左上方向右下方傾斜的曲線。

從長期看，由于職業企業家有足夠的時間調整自身的水平和能力，其他企業家也能夠通過進入或退出參與競爭，因此，職業企業家市場的長期均衡應該是獲得正常收益的均衡。一方面，當職業企業家收益過高時，其他企業家會紛紛加入，致使聘用企業的支付意愿降低，同時，原有在聘企業家為了保住自己的位置和利益，也會在提高自身水平和能力方面增加投入;另一方面，當職業企業家收益過低時，在聘職業企業家會退出聘任，推動企業支付意愿提高，同時，職業企業家也會在經營管理方面降低努力職業企業家競相提高業務水平與經營管理能力、增強個人人力資產專用性的競爭，可能后果有兩種:一是真正推動了全體職業企業家業務水平與經營管理能力的提高，企業的支付意愿隨之上升，職業企業家的薪酬也相應提高;二是走向了事物的反面，在提高實際業務水平與經營管理能力困難且社會監督不力的情況下，采取非正當競爭手段(如造假、虛報業績等)，擾亂競爭秩序，全體職業企業家業務水平與經營管理能力因而下降，企業的支付意愿隨之下降，職業企業家的薪酬也相應降低。

3.企業對高端企業家需求競爭

高端企業家具有極強的資產專用性，有時候甚至是無人可以替代，所以高端企業家的供給在很大程度上具有單一供給的特征。任何一個高端企業家，都會同時面對多個企業的共同需求。但是，由于每個企業的支付意愿不會完全一樣，因此，幾何模型中的市場需求曲線(支付意愿線)不是一條，而是分別位于不同位置的多條，有的企業支付意愿相對較高，有的則相對較低。一條供給曲線對應著多條需求曲線，高端企業家市場的供求均衡便有了多種可能的結果，意味著每一個高端企業家都可以做出多種應聘選擇。

在職業企業家市場上，高端人才供不應求，因此，容易引發企業與企業之間爭奪高端企業家的競爭。企業為爭奪適合自己企業的優秀職業企業家，也會主動提高工資薪酬，通過放權提供寬松的工作環境。企業之間以提高薪金和增加福利為主要手段的爭奪職業企業家的競爭，會導致兩種可能后果:一是企業家薪金和福利的節節攀升;二是企業對高端企業家的排斥，當企業家薪金和福利行情過高并超出了企業的支付意愿時，有些企業會退出競爭、放棄聘用職業企業家。

4.企業與職業企業家之間的信息不對稱競爭

企業與職業企業家之間的事前信息不對稱競爭，主要表現為職業企業家招聘過程中的競爭。在招聘過程中，作為賣方的職業企業家本人，對自己的業務水平和經營管理能力掌握著足夠多的信息，有著實質性的了解，但是，作為買方的工商企業，對企業家的業務水平與經營管理能力只能了解其中的一部分，兩者相比，前者要比后者多得多。

企業與職業企業家之間的事后信息不對稱競爭主要表現為職業企業家接受聘任后的日常履職過程中的競爭。在職業企業家的日常履職過程中，企業與職業企業家之間建立起來的是一種委托代理關系，在這種委托代理關系中，企業家本人始終處于信息上風，對于自己履職的認真程度、努力程度、實際績效和存在問題，企業家本人都掌握著足夠多的信息，而對于買方來說，只能了解其中的一部分，兩者相比，前者要比后者多得多。

企業和職業企業家之間交易雙方的信息披露越充分，越有利于企業招聘到合適的職業企業家，職業企業家的自身價值也越容易體現。如果企業和職業企業家之間交易雙方的信息披露不充分，企業對招聘到的職業企業家的未來經營業績不確定，就會降低支付意愿，高素質的職業企業家就會逐漸退出市場，市場上職業企業家的素質就會降低，職業企業家市場逐漸形成“檸檬市場”。

三、職業企業家的違約行為及其行為機理

楊朝仁等(2005)提出“企業家職業化素質要求包括職業潛質、職業道德、個性特質、職業勝任力”。職業企業家策略行為大體包括兩類:一類是合作策略行為，另一類是非合作策略行為。合作策略行為的特征是:在謀求個人利益最大化的同時，并不損害他人利益，甚至會使他人利益得到增加;非合作策略行為的特點是:不惜損害他人利益而謀求個人利益最大化，例如學歷和業績造假、違約跳槽、過度在職消費等。

1.學歷造假

如前所述，企業家人力資產是一種專用人力資產，企業家與企業家之間的競爭是一種不完全競爭，企業家與企業之間的競爭是一種信息不對稱競爭，在這樣的市場競爭關系中，提高或增強企業家個人人力資產的專用性，能夠培植個人壟斷因素、排斥對手競爭、提高自己的競爭力和談判力。對于大多數企業家來說，自身人力資產的專用性由個人的學識水平和工作能力決定，因此，提高學識水平和工作能力，是提高或增強企業家人力資產專用性的邏輯途徑。

圖1 學歷造假投機曲線

由于缺乏統計數據(甚至連問卷調查都不可能)，對職業企業家學歷和經營業績造假行為的統計分析是一件極其困難的事情。此借媒體案例對我們的研究做一些實證。需要說明的是，案例的真實性應該由披露案例的相關媒體負責，我們在此只是借用。現實中比較典型的職業企業家學歷造假事件有:微軟中國榮譽總裁唐駿假學歷事件;蒙牛乳業執行董事丁圣學歷信息變動等。

一旦既往學歷被賦予了排斥競爭對手、提高個人競爭力的價值，努力提高個人學歷，就成了職業企業家合乎邏輯的策略行為。當然，并不是所有的人都能夠隨心所欲地取得高學歷，當市場競爭確實需要、自己能力確實不足、競爭信息不對稱且監督不完整的時候，學歷造假的投機行為就會在某些人身上發生，因為這樣的投機行為能夠降低競爭成本(見圖1)。

2.違約跳槽

違約跳槽的實質是職業企業家為追求個人利益違反雇傭合同的約定離開原雇主，但同時給原雇主帶來經濟損失的行為。違約跳槽的形式多種多樣，比較簡單的分類方式是依據跳槽的時間是在合同期內還是在合同期滿后，分為合同期內違約和合同期滿違約兩種類型。如陸強華案例、李開復案例、香江集團高管集體跳槽。

職業企業家違約跳槽，是對企業爭奪企業家的投機性策略反應，其原因包括以下兩點:(1)市場競爭激烈，導致相互挖人。激烈的競爭引發企業對人才，尤其是企業高管等高端人才的爭奪，企業出高薪、高成本地到競爭對手那里挖取人才是奪取市場、應對競爭的有效手段。(2)道德和法律約束弱。道德約束是一種軟約束，僅靠職業道德的約束違約離職顯然是不夠的。著名經濟學家張維迎認為，“中國不缺少企業家，而是缺少誠心誠意服務的、有道德的職業經理人。”

3.敗德行為

職業企業家與企業之間的競爭關系，實際上是一種委托——代理關系，其中的敗德行為主要是指職業企業家因追求自身利益最大化而損害企業利益的不道德行為。

職業企業家的敗德行為，在現實中的表現多種多樣，此借媒體案例歸納、列舉如下(案例的真實性由披露案例的媒體負責):(1)貪污企業資產;(2)過度在職消費。在職消費是職業企業家隱形收入的一大部分，主要表現為裝修豪華辦公室、購置豪華汽車、超標準商務接待、假公濟私的出國考察等。陳冬華收集中國A股上市公司年報，樣本年限為1999年至2008年得到5651個觀測，以及非國有上市公司1040個樣本，研究主要結論為:高管在職消費總額平均值為17.34 百萬元，而貨幣薪酬平均值為1.48 百萬元。1999年到2008年，在職消費平均增加了2.98 倍，貨幣薪酬平均增加了4.75 倍，兩者的中位數分別增加了2.47 倍、5.90 倍;3)收取賄賂或回扣;(4)出賣公司商業秘密，收取不當利益;(5)為了提高社會地位片面追求企業規模擴張。盲目擴張追求規模，隨之而來的不可掌控的風險可能導致效率的降低，甚至引發資金的斷裂導致企業破產。

只要下列條件存在:利益主體的效用函數不一致、信息不對稱、合作期限和合作條款的不確定性，道德風險就有可能存在。人的自利性和利益沖突是道德風險的內因，信息不對稱和不確定性是外因。由于企業經營者個人利益、個人目標與企業出資者的利益、目標的不完全一致性，同時由于存在企業出資者與經營者的信息不對稱性，就出現了作為出資者代理人的企業經營者的道德風險問題。

4.隱性退出

羅必良(2007)在分析人民公社時期的團隊勞動中的社員偷懶的行為時，提出了“隱性退出”這一概念。把羅必良的概念加以擴展，職業企業家的“隱性退出”是指這樣一種行為:占有著企業高管的職位和資源卻并不盡全力按照職位要求去工作。與上一節討論的職業企業家敗德行為相比，一個是“利用企業高管的位子干壞事兒”，一個是“占著位子不干事兒或不盡最大努力干事兒”。

職業企業家的隱性退出行為具有很強的隱蔽性，隱性退出行為主要包括:(1)偷懶。經努力能夠超額完成任務卻故意止步于既定計劃，能夠實施管理創新卻借故守舊求穩，一味回避應該承擔的風險。(2)發展個人業務。職業企業家利用職務的便利，使企業的資源為屬于自己的公司提供商務交易的機會。(3)培植個人勢力。(4)發展公司政治。企業初高級職位空缺的填補是各方勢力的平衡，而不是源于企業真實需要與市場需求。企業內部形成越來越政治化的利益集團，導致職業企業家整體能力的降低或喪失。

如前所述，職業企業家與企業之間的委托代理競爭屬于事后信息不對稱競爭，隱性退出是部分職業企業家對這種市場結構的投機性策略反應。當努力工作和抽身退出都不是企業家個人的最佳選擇時，隱性退出就成了最佳選擇。

四、職業企業家市場有效運行機制設計

通過以上分析，可以看出職業企業家的行為失范行為，其實是市場經濟體制下經濟主體在各種約束條件之內，做出的滿足自身利益最大化的理性選擇。為規范職業企業家的行為，提高職業企業家市場的運行績效。可以從以下幾個方面進行制度設計。

1.企業家選拔機制:(1)建立公平競爭的雙向選擇機制。在明晰產權邊界、實現產權代表人格化的前提下，由委托人通過市場競爭、雙向選擇來產生企業經營者。(2)建立科學的企業家測評體系。(3)建立企業家資格認證制度和行為跟蹤制度。把經營者的重要經營行為如較大的創新行為，敗德行為和重大的決策失誤永久地記入企業家檔案，作為其職業生涯的信息資料，供企業選擇經營者參考。(4)建立企業家的信息系統。利用現代的計算機技術，把企業家的評估結果、行為資料和獲得企業家職業資格的后備人才收集入企業家數據庫，并進行全國聯網。

2.企業家培訓機制:(1)發展面向企業家市場的教育培訓組織。(2)進一步改進企業培訓的方式方法，借鑒西方發達國家的經驗，充分利用我國現有大專院校的教學科研優勢，加快傳統管理類專業向國際通行的MBA 教育轉軌的步伐。

3.企業家激勵機制:(1)報酬激勵機制。注意使企業家的長遠利益與委托人的利益相一致，以防止企業經理的短期化行為。(2)聲譽機制。聲譽機制的作用機理在于沒有一定的職業聲譽會導企業家人力資本貶值甚至收益完全喪失，而良好的職業聲譽則作為企業家人力資本的一個重要尺度。(3)精神激勵機制。

4.企業家約束機制:(1)市場競爭約束機制。通過市場競爭的巨大壓力給與低努力程度和低人力資本的企業家構成一種潛在威脅，迫使其增加努力程度，約束自己的機會主義行為。(2)法人治理結構的監督約束。按照現代企業制度要求建立有效的法人治理結構，形成出資者、董事會和經理人員三者之間的制衡關系。(3)加強社會中介機構對企業的監督。(4)對經營者的業績考核約束。實行企業家的優勝劣汰制度，建立科學合理的考核監控體系，有助于企業經營者產生責任感和危機感，避免短期行為，重視企業發展。

［1］魏杰，譚偉，我國職業經理人存在的問題與出路［J］，改革與理論，2003，(2).

［2］梁麗萍，企業家職業化的素質制約因素分析，數量經濟技術經濟研究［J］，2001，(6).

［3］張建衛，劉玉新，中國企業家素質的轉型與提升，東北財經大學報［J］，2003，(2).

［4］李蘭，彭泗清，中國企業家的職業化進程:回顧與展望，管理世界［J］，2004，(9).

［5］羅必良.農民合作組織:偷懶、監督及其保障機制，中國農村觀察［J］，2007，(2).

［6］陳冬華等，不同市場化進程下高管激勵契約的成本與選擇:貨幣薪酬與在職消費，會計研究［J］，2010，(11).