關于勞動用工的現狀分析及解決措施

文/鄧富容

某電力企業是一家集 “發、供、用、建、管”于一體的縣級地方供電企業。在公司被托管后，在市供電公司的領導下，以全面推進標準化管理為切入點，按照 “理順體制、規范管理，以人為本、效能優先”的原則進一步規范和完善公司管理體制和人力資源管理工作，取得了非常明顯的成效，企業在不斷接受樂電新的技術及管理經驗的同時，在勞動用工方面也暴露出了很多問題，這些問題對于企業的發展是非常重要的。

一、人力資源現狀

（一）公司勞動用工的基本情況（如表1）。公司截至到2013年 2月28日總員工人數為1315人 （含農電工336人，內退職工70人）；其中男職工982人；女職工333人。年齡結構：55-60歲105人；50-54歲145人；45-49歲293人；40-44歲324人；35-39歲179人；30-34歲150人；30歲以下119人。學歷情況：本科49人，大專305人，中專97人，高中509人，初中以下355人。專業技術職稱：高級職稱14人；中級38人；初級143人。員工技術等級：高級技師12人，技師95人，高級工389人，中級工268人。

由表1可以看出，公司員工年齡在35歲以上1046人，占79.54%，公司員工年齡結構偏大嚴重。學歷中專以下864人，而且專業技術人員比重低，員工素質普遍偏低。

表1 人力資源統計對比表

（二）公司勞動用工嚴格按照管理制度辦理。用工培訓：根據員工素質和崗位要求，實行職位前培訓；職業教育和在崗培訓。

勞動用工合同管理：與職工簽訂勞動合同書。

保險：按照國家現行規定為職工購買五險一金及人身意外險種。

工作時間和休假：公司實行8小時工作制，年休假按國家現行規定執行。

工資福利：公司實行基礎工資加績效工資組成。于當月15日前以貨幣方式支付。

二、存在的主要問題和不足

一是由于公司是個地方老國有企業，職工人數較多，公司員工年齡結構整體偏大，35歲以上達79.54%；青年員工比例小，35歲以下職工僅占20.46%。高、中級專業技術人才數偏少，高級職稱占1.98%，中級職稱占10.1%，高中及以下學歷職工達65.70%，職工文化程度整體偏低。

二是公司下屬的全資子公司某電氣化工程公司，屬于電力施工企業，電力施工具備施工企業共性，又具有電力施工的專業性和特殊性。專業性體現在工藝要求高，流水施工、交叉作業多，特殊工種作業人員多，對從業人員技術技能素質有一定要求。特殊性體現在工作任務隨項目而定、施工周期短、地區跨度大；施工活動分散，人員流動性大；施工環境差，危險性大；季節性施工特點明顯、項目臨時用工數量多。在趕工期間，一般施工企業的做法傾向于就地取材，雇用當地一些勞動力，人員沒有經過遴選，身心健康和技能素質沒有保證，給企業用工管理帶來風險。

三是火電分公司關閉分流安置的職工400多人，由于大多數職工所掌握的專業和工作技能與新崗位脫節，加上這些職工分流時已在火電公司工作了20多年，年齡已偏大，學習新知識、新技術能力下降，不能滿足新崗位的需要。

四是勞動用工不規范。由于一些歷史遺留問題和電力體制改革中出現的一些新問題，企業用工編制尚不規范，目前存在多種關系的用工形式，如：公司正式工、農電工、勞務派遣工，單從字面就不難理解其用工情況的復雜性和差異性。新的勞動合同法頒布實施后，國家對企業勞動用工提出了新的要求，很大程度上保障了勞動者的權益，電力企業用工管理情況較以前好了一些，但用工形式不規范仍未徹底解決[1]。

五是對農電工的使用、管理有待進一步規范加強。目前公司有農電工336人，占職工總數的25.55%，比例偏大。

六是職工薪酬結構存在缺陷，沒有體現企業管理的效能要求，對職工的激勵作用較差。

七是 《勞動合同法修正案》即將于2013年7月1日起施行，從修改的內容看，必將對企業的勞動用工形式產生深刻的影響。關于勞務派遣工同工同酬問題、使用勞務派遣工的 “三性原則”問題，勞務派遣單位和接收單位連帶責任的問題做了進一步明確的規定，新規定使得企業使用勞務派遣工的工資成本和法律風險增大，壓縮了企業使用勞務派遣工空間。

三、下一步工作的總體思路、目標和主要措施

針對以上目前勞動用工存在的主要問題，在以后的工作中，首要思路是必須理順工作機制，優化管理結構。必須加大培訓力度，提高企業勞動用工的整體素質水平和技術水平。

（一）理順工作機制，優化管理結構。按照現代企業管理要求，實施公司管理結構扁平化，減少中間管理環節，提高執行力。進一步理順農電管理體制，根據農電工作需要合理配置農電工數量，在一定時期內實行農電工配置零增長，逐步減少農電工的使用量。

（二）建立以崗級薪酬制度為主的薪酬管理制度。提高薪酬對職工的激勵作用，促進公司工作效能和職工素質的提高。

（三）加大職工培訓經費的投入。

加強對職工的技能培訓，以學歷教育和技能培訓相結合，采取師帶徒培訓、崗位技能培訓，委托培訓等辦法，缺什么補什么，什么弱強化什么原則，努力提高職工的素質，以滿足企業生產和工作的需要。

四、對公司勞動用工管理工作的意見和建議

（一）加強勞動合同管理。建立勞動合同管理機制，設立專人管理，專地存放保管。加強對勞動合同簽訂的審批，確保填寫規范合規，針對不同工種進行差異化管理。根據不同工種特點，辨識可能會碰到的一些用工風險，并針對風險制定有效的管控措施，減少招工定崗帶來的潛在風險。嚴格審查合同的條款，特別是補充條款中勞動者備注的信息，發現苗頭，及時與勞動者進行溝通，達成共識。建立勞動合同信息管理系統，依靠科學化、電子化手段進行精細化管理，及時更新勞動合同信息，定期跟蹤。形成人人有合同、合同形式因人而異，合同內容因崗而異，強調適合性，不搞一刀切等不切實際的做法。

（二）采取合適的勞動合同規范勞動用工。根據 《勞動合同法》的條款，結合電力企業的實際，在用人單位與勞動者協商一致的前提下，企業可以根據需要選擇簽定這種勞動合同，這種用工形式對電力企業來講，靈活性較大，既可以避免不簽訂合同的違法情況，也可以不用受固定期限限制的麻煩。對于季節性用工、工序施工、臨時用工，企業協商與其訂立此類合同尤為合適。這樣隨著項目任務的完成，合同正常終止。用工單位既無訂立無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。需要注意的是，這類合同不得約定試用期。

（三）加強對勞務派遣用工的監督管理。規范勞務派遣用工，企業使用勞務派遣單位派遣的人員，就必須對派遣單位的注冊資本、是否有營業執照等進行全面了解，對勞務人員的合同簽訂、保險交納、工資發放等情況進行監督。避免因審查、監督不到位導致對被派遣勞務造成損害而承擔連帶責任。用人單位與派遣單位應建立合作關系和構建信譽體系，最大程度兼顧勞動者、派遣機構的利益，避免不必要的勞動糾紛[2]。

五、總結

當前,隨著經濟快速的發展和利益格局的不斷調整,社會分工日益精細,勞動關系呈現多元化、復雜化和勞資矛盾常態化的特點。為此,我國相繼出臺了 《勞動合同法》 《勞動合同法實施條例》等一系列法律法規,在規范電力企業勞動用工管理,促進企業勞動關系和諧的同時,也給電力企業用工管理提出了許多新課題。特別是對于中小電力企業，前期管理和經營模式落后，制度規劃不健全以及領導經驗不足，在接受國家電力公司改革時，對于勞動用工方面更加容易出現一系列的問題。在面對這些問題的時候，只有依據實際和各種規章制度對電力企業勞動用工制度存在的問題進行解決和改革,才能實現電力企業健康可持續的發展。

[1]曾宇.針對電力企業勞動用工形式的探討 [J]，中華民居，2012-10-23.

[2]楊英豪.電力企業勞動用工制度改革研究 [J]，中國職工教育，2012-11-20