信息化浪潮中的人力資源管理

隨著信息技術的快速發展和廣泛應用，信息化不光成為當今世界經濟和社會發展的大趨勢，而且也是衡量企業核心競爭力的一個重要標識。而在國民經濟三大支柱產業之一的建筑施工行業當中，管理信息化的過程在經歷了三次大的飛躍后，現在己經進入一個全新的階段。特別是在2007年3月13日頒布了《施工總承包企業特級資質標準》以后，行業內的企業信息化工作快速的展開。

國內的建筑施工企業紛紛根據自己的業務情況，分別建設了各式各樣的信息系統。其中有些是采購了市場上標準的商業軟件產品；有些則結合企業的業務需求，委托軟件廠商或自行開發了一些管理系統。這些系統也涉及到了建筑施工企業中方方面面的業務內容。

知識經濟時代的人力資源管理

科技的迅猛發展和網絡的普及，特別是計算機技術的廣泛應用，給建筑施工行業帶來前所未有的變化。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越象個地球村，當我們正在全面進入知識經濟時代。面對知識經濟時代的全新挑戰，面對知識給建筑施工企業代來的巨大價值，面對企業組織開發、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創造者和使用者的員工已取代設備、資金等物理資產成為組織的價值體現。

科學技術的飛速發展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。對于人力資源管理而言，將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。電子化的人力資源管理系統的出現為人力資本管理手段的科學化帶來了全新的體驗。構建新型的人力資源信息系統是提升人力資源管理能力和服務水平的有效手段，同時也是建筑施工企業事業不斷發展的現實需要。

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：一是人力資源規劃，二是招聘與配置，三是培訓與開發，四是績效管理，五是薪酬福利管理，六是勞動關系管理。

眾所周知，計算機技術的發展對各個行業與領域都產生了重大的影響，然而在人力資源管理領域，信息技術的運用遠沒有到達它本可以達到的高度。這一方面與每個企業的管理方式有關，另一方面就是人力資源的信息系統從范圍到內容被過多地限定在人力資源部門本身。

從HR向EHR轉變

事實上，從數據到信息再到知識，這個全過程的管理范疇只有通過信息系統才能完成，近幾年隨著人力資源系統的不斷深化應用，建筑施工企業的信息化內容也從原來單純的事務性管理轉向人員的績效管理。

人力資源管理系統是以企業的核心資源“人”為管理對象，幫助搭建全價值鏈的人力資源管理體系。以現代人力資源管理理念為指導，幫助成長型企業構建人力資源“選、用、育、留”管理循環，理順、優化企業里的人力資源，進而發掘、提升人員的能動性，有效達成企業經營目標，并在此基礎上，落實、固化先進人力資源體系、業務流程。就近幾年建筑施工企業的人力資源系統應用情況來看，主要功能包括組織管理，即完成企業的組織結構進行管理，提供包括集團公司在內的整個企業的完整框架，并管理整個企業組織演變的過程；清晰地定義出企業組織結構，包括設置下級企業、部門和崗位、崗位和部門的隸屬關系、崗位與崗位之間的匯報結構、崗位的數量、崗位的性質級別、崗位的職責和要求、有效地管理企業的空缺職位。

人員信息管理，對全系統全部從業人員的信息進行管理。提供對在崗人員、保留勞動關系人員、離退休人員、外聘人員、內退人員、返聘人員等不同類別的檔案管理。績效考核則是根據員工的職位、任職資格及發展情況進行考評和記錄，并根據不同情況設計相應的考核內容與方法，系統根據相關的數據自動計算員工的績效考核結果。

薪酬管理，自動進行員工出缺勤工資的計算、個人所得稅計算、福利保險的扣減、各種特殊工資項目的處理，自動完成糾錯功能，以及各種工資報表的打印。既提高工作效率，又減少人工工作量。同時，根據各工資要素和成本要素的對應關系，薪資核算結果可以及時反映到相應的會計科目中。

此外，還有人員合同管理，對員工勞動合同的簽訂、變更直至合同終止的全過程進行嚴格管控。以及培訓管理，協助企業完成培訓預算、培訓計劃、培訓課程的制訂等工作。可對培訓進程進行監控，完成對培訓效果的評估和成本核算。 人力資源系統還涉及社會保障模塊，計算各種保險項目及各種繳費：包括養老保險中的累計繳費，失業保險中的企業基數、比例、個人繳費，大病統籌中的企業基數、比例、個人繳費，住房公積金、醫療保險、工傷保險等。

科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代

人力資源信息系統可以提供一個共享的數據庫，從而可以很好地消除一個個獨立的數據源的問題。在數據庫里，同一數據源可以保證數據的統一與一致，不至于一個大一點的公司連人頭都點不清楚。各個數據之間可以有效地銜接，數據的更改有據可查，數據的有效性與完整性可以得到有效的管理，將單個的數據放入數據庫可以避免個別人為管理的失誤，從而更好地管理其安全性。

以中交第一公路工程局有限公司為例，人力資源管理系統主要包括公司員工管理、招聘管理、績效管理、薪資管理、培訓管理等13個子模塊，基本覆蓋了人力資源管理領域的各項管理活動。

員工管理模塊各類人員的招聘、職工檔案、家庭成員、工作履歷、學歷、職稱評定、獎懲、勞動合同、人員考核、職務任免、職業資格、人員變動等信息進行錄入、查詢、統計和報表打印等。

薪資管理模塊包括對薪資標準、薪資調整、薪資報表的編制以及薪資的發放等進行管理，以及人員考勤記錄的匯總，人員休假的申請、審核和批準，員工的績效管理，以及個人和單位的薪資總額統計、分類統計，并具備相應的查詢和打印功能。

培訓管理子模塊主要包括人員培訓申請、審核、批準的登記，培訓計劃的編制、日常的培訓記錄、培訓考勤記錄、培訓效果評價，學歷教育的申請及審批記錄、試題庫的維護等信息的管理，查詢、報表打印和圖表顯示等。

過去幾年，人力資源管理系統應用范圍在快速的擴大，己經從過去主要集中在大中型企業中應用，變為全行業都在推廣的狀態，相關調查數據顯示，在樣本中，人力資源管理系統應用率達47.2%，這表明接近一半的企業都在應用該系統。而且在未來，還有7.4%的企業計劃引入人力資源管理系統，而且從己經引入人力資源管理系統的企業來看，日常使用人力資源管理系統的比重達到90.2%，對系統的滿意程度也達到了97.6%。

中國核工業華興建設有限公司信息系統通過組織機構、人員管理、招聘管理、人事異動、保險管理、薪資福利、績效管理、培訓管理等功能的應用不但規范了公司的人力資源管理業務，而且實現了從傳統的人事管理向人力資源管理的突破。通過面向全體員工的信息工具，延伸了人力資源管理的范圍，提高了各級人員參與人力資源管理的程度，有效地提高公司人力資源部門的服務范圍和服務質量，且強化了人力資源管理中的事務性工作（檔案、績效、福利等）與戰略性工作（人才甄選、職工職業生涯規劃、人工成本分析等）的有效結合。

在傳統的體制下，公司按照分工協作的要求劃分為不同的職能部門，內部組織界限分明，層次繁多，形成了一種金字塔型的組織結構，這種組織結構中采用的是典型的上級決策、下級執行、同級之間缺乏合作與協調的集權管理模式。這種模式過分強調控制與分工，導致公司對環境變化反應的敏感性不足，效率低下，而且形成管理的官僚化。

信息化的應用使中國核工業華興建設有限公司打破了原有的組織結構，提高了整體競爭力。使信息傳遞速度的極大提高和信息通道的通暢，基層與高層決策層的直接溝通能力增強，從而促使中間管理層的縮減。同時，信息系統的應用，提高信息的共享性，實現了公司決策權的分散，使基層能夠對市場的變化快速決策。

人力資源管理系統可以消除信息孤島。數據進一步被開發利用就會變成信息，信息即是有序的數據疊加在一起，能夠反映某些趨勢或有意義的結果的內容，信息可以提供給管理者作為管理決策的參考意見，數據分析的原因即在此。業務部門之所以重要，很多時候是因為他們善于利用數據為他們說話，數據本身就能說明很多問題。而當人力資源管理者可以提供一些基于數據分析而得出的信息，業務部門會對此另眼相看的。

河南省第二建設集團有限公司人力資源管理系統是綜合信息管理系統的一個子系統。目前應用的系統模塊包括基礎設置、組織機構管理、人員信息管理、人員變動、人員合同管理、薪酬管理、福利管理七個基本功能模塊。系統功能基本已經涵蓋公司人力資源管理的核心業務。

目前集團所屬在職員工約2100人的信息100%已經錄入系統，并且根據人員變動情況做到了及時更新。HR系統為提高集團公司人力資源管理效率，加強集團公司人力資源管理的剛性化、規范化，提升人力資源管理品質起到了很好的支撐作用。集團公司將進一步挖掘系統潛力，進一步發揮HR系統在人力資源供求預測、人力資源發展規劃、戰略決策支持等方面優勢。為集團公司發展提供強大的人才支撐。

建筑施工企業人力資源管理系統在對企業發展環境分析的前提下，結合企業發展戰略，對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統描述和規劃，是實現人力資源戰略的保障措施，也是實現企業可持續發展，企業核心競爭力得以維持的重要保障。人力資源管理系統保證人力資源規劃能夠順利實現，從而為企業實現戰略規劃提供人才支持。